企业人力资源管理中绩效考核的应用探思

张 乐

（廊坊燕京职业技术学院，廊坊 065200）

引 言

企业对人力资源进行管理的目的是优化人才分配结构，充分发挥人才的价值，以推动人力资源价值的最大化。而绩效考核则是通过对企业员工的工作业务、日常工作表现，以及工作绩效等内容进行评价和考核，并与激励机制联系起来发挥重要的人才发展作用。因此，在企业的人力资源管理中，绩效考核成为企业人力资源管理工作中一个必不可少的人才评价和发展机制。企业应当更加重视绩效考核体系的构建，充分认识绩效考核在人力资源管理工作中的重要性，积极探索完善绩效考核的措施。

一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

（一）作为薪酬公平分配的参考

绩效考核能够作为员工薪酬分配的重要参考，与企业薪酬分配和管理机制相配合，推动员工薪酬及薪酬福利分配公平性的提高。对员工的工作绩效进行考核能够为企业的薪酬分配提供可参考的指标，管理人员能够直接依赖绩效考核的各类指标对员工的表现进行评价，以此来分配薪酬及薪酬福利。而通过绩效考核，企业能够有效地对员工工作的完成情况，以及在工作中产生的价值大小进行评价和反映，并通过员工在工作岗位上的贡献率，以及所贡献的价值来更加公平地分配薪酬。基于此，员工的工作绩效能够在很大程度上得到体现，员工的能力也能够得到充分反映，管理人员也能够靠着相关的绩效考核指标设计更加科学合理的薪酬分配结构，贯彻落实“多劳多得”的理念，保障企业员工待遇的公平性。

（二）激发员工的工作积极性

绩效考核的结果一般以一个统一的指标呈现出来，作为管理者直观评价员工的主要参考信息。工作表现良好的员工一般拥有更优秀的数据，而工作表现一般的员工也很难得到管理者的关注。因此，绩效考核的结果在很大程度上会影响员工的职业生涯，左右着员工的晋升或者是薪酬福利的分配。因此，绩效考核能够在很大程度上影响员工的职业发展，能够有效地激发员工的工作积极性，激励员工更加积极地参与到工作当中，充分地发挥自己的价值，进而为企业创造价值。在员工的工作态度方面，绩效考核也能够有效地调动员工的工作态度，促进员工的态度朝着更加积极向上的方向转变。

（三）能够有效地进行员工工作质量评价

企业开展人力资源管理工作能够通过各项指标更加有效地进行工作质量评价，根据不同的标准对不同的职能岗位进行评价。进行绩效考核，能够帮助管理人员明确各个职能岗位的人才分配情况，更加准确地认识到员工工作的完成度和完成质量。因此，对于管理者而言，绩效考核不仅仅是人力资源管理工作中必不可缺的一个工作环节，更是评价和设置职能岗位、分配职权的重要依据。通过绩效考核，管理者能够制订更加科学的职能岗位分配和员工发展计划，及时地发现员工工作和人力资源管理工作中存在的问题，推动人力资源管理效率的提高。

二、当前企业人力资源管理中绩效考核的不足

当前，绩效考核工作多作为薪酬福利分配和工作完成情况的辅助工作，没有得到应有的重视。在企业内部的职能岗位设置上也存在着很多与绩效考核不匹配的地方，导致企业的人力资源管理部门在开展员工绩效考核时，没有能够有效地对各个职能岗位上的职员进行有效的工作评价和考核。此外，由于职能岗位本身承担的职能工作的重要性及工作数量和压力也各有不同，在进行绩效考核时很难找到一个统一的标准来衡量。因此，当前企业的绩效考核中也会存在过度高估或者低估某个职能岗位工作贡献程度的情况。而缺乏统一有效且具有普遍适用性的绩效考核标准也就导致企业人力资源管理部门在落实绩效考核工作时没有针对性，没有统一的衡量标准能够科学地评价各项工作和各个职员，通常导致绩效考核过程中存在各类模糊、不合理的问题出现。

此外，绩效考核的公开透明性也在很大程度上影响着员工的工作积极性。如果绩效考核没有公开透明地在员工的监督下进行，则很容易出现偏向某一个职员或者恶意针对某个职员的问题，影响员工对企业认同感的形成。尽管绩效考核的公开透明性非常重要，但仍然有很多企业没有能够建立起透明公开的工作机制，绩效考核仍然由管理者拿着的打分表决定，具有较强的主观意愿。而在绩效考核的结果出现后，管理者也缺乏对绩效考核结果的反思和信息整合，没有仔细地审视来自绩效考核的反馈信息，因此很难发现人力资源管理工作中的问题。管理者的这一疏忽，也会导致相同的问题再次出现，管理者也无法和员工之间通过有效的交流来解决问题。因此，企业仍然缺乏绩效考核反馈和调整机制，没有形成系统性的绩效考核问题应对和调整工作体系。

三、提高绩效考核质量和效率的具体措施和途径

（一）建立信息化的绩效信息收集和整理分析系统

在这个信息资源边际利用成本越来越低的时代，信息数据资源成了企业开展人力资源管理工作的重要工具和手段，在开展绩效考核工作时也不例外，可以充分利用信息数据资源建立信息化的绩效信息收集和整理分析系统。通过建立信息化的绩效信息收集和整理分析系统，将各个业务部门和管理部门像一张蜘蛛网一般联合在一起，在这张蜘蛛网的中心放置人力资源管理部门。各个业务部门和管理部门直接上传各个员工每日的考勤状况、每周的工作任务完成速度和质量、员工在工作中特殊的贡献等信息，并且通过计算机算法科学地将各类信息数据进行加权平均，得到更加直观的数字，将更加简单便利的数字作为绩效考核的最终呈现，使其一目了然。

在建立信息化的绩效信息收集和整理分析系统时，需要扩大在人力资源管理部门信息服务共享中心建设上的资金和资源投入，完善企业内部的网络基础设施。人力资源管理部门要为每一个企业员工建立独立的绩效评价和考核账户，由各个部门的负责人定期负责上传和录入相关绩效考核信息，再经由绩效考核人员进行统一的审核和整理。在绩效考核人员查询某项信息时可以直接访问信息化的绩效信息收集和整理分析系统，从中找到对应员工账户所录入的相关具体信息，以降低绩效考核过程中的失误概率。

此外，企业还要加强对网络安全的防范，在将员工信息全面信息化，上传到信息化的绩效信息收集和整理分析系统的同时，也需要储备纸质版的重要信息表，从而有备无患。在此基础上，为了保证员工个人隐私信息的安全，还需要加强企业防火墙的建设，提高企业信息化的绩效信息收集和整理分析系统的安全系数。通过权限访问和权限一对一发放的方式将信息化的绩效信息收集和整理分析系统的访问和操作权限掌握在相关管理人员的手中，确保员工绩效考核的安全性。

（二）培养中立的绩效考核人员团队

在企业人力资源管理工作中，本身就存在着大量具有主观意愿的工作内容，对员工进行绩效评价和考核的也是相关管理者握着的打分的笔，尽管管理者站在企业价值最大化的目标上较为中立地看待绩效考核，但是绩效考核的参考信息却并不是管理者搜寻的一手信息，而是人力资源管理部门从各个业务和管理部门收集、整理的相关信息，中间会有较多的经手人和部门。而这种绩效考核模式也直接影响了管理者的判断，不利于其客观科学地对员工进行绩效评价和考核。因此，企业在进一步完善人力资源管理体制时，还需要培养一批中立的绩效考核人员团队，通过建立直接面向管理者的绩效考核数据信息平台，让管理者能够更加直接地了解到各个员工的工作绩效。

培养中立的绩效考核人员团队应当将绩效考核从人力资源管理的其他工作内容中独立出来，设置独立的绩效考核职能岗位，并且选择合适的人才。在培养绩效考核职能在岗人员中立性的时候，需要加强对绩效考核人员的监督力度，通过建立公开透明的绩效考核机制，使绩效考核的员工不得不自觉地接受来自整个企业内部职员的监督，以督促其保持客观性和中立性，对各个业务部门员工做出科学合理的评价。此外，管理者也需要制定完善并且严格执行相关的规章制度，要求绩效考核人员能够按照企业的规章制度和绩效考核工作流程严格地履行职责，避免出现受贿提升绩效评价等情况，大力提高绩效考核的质量和水准，促进企业人力资源管理体制的进一步发展与完善。

（三）加强绩效考核的反馈和调整工作力度

在企业绩效考核的反馈工作中还存在着一定的问题，管理者对于绩效考核的反馈不甚关心，导致错过了很多可以更早发现的人力资源管理问题。因此，企业应当进一步加强绩效考核的反馈和调整工作力度，做好人力资源管理问题出现后的针对性应对。在开展绩效考核工作时，如果发现某个职员可能存在着消极怠工的现象，除了要降低其待遇，督促其更加积极地参与工作，还需要注意其工作任务的重要程度，在其工作出现失误后是否有足够的应对能力，并且尽可能对其开展一对一的对话交流，找到问题所在。

通过绩效考核反馈，企业能够获得更多的关于人力资源管理的问题，能够更加深入地了解企业员工的工作状况和潜在的问题。企业的人力资源管理部门要根据绩效考核反馈机制，建立起敏感词机制，将敏感词机制和风险应对机制有机融合起来，发挥更加直观的作用和价值。在发现员工绩效考核中出现敏感评价和敏感数据后，快速地做出判断，并且给出对应的举措。企业还要进一步加强管理者的绩效考核反馈意识，对员工绩效考核的单次结果进行集中分析，并且定期将多次考核结果结合起来分析，从而更好地发现工作中存在的问题，将可能产生的企业经济和人员损失降到最低。

（四）做好前期绩效考核体系的设计规划工作

在充分发挥绩效考核工作在企业人力资源管理工作中的重要价值之前，需要全面地考虑和审视企业自身的绩效考核体系，确定企业的绩效考核体系是否健全完善，是否能够独立自主地发挥相关的价值。企业需要做好前期绩效考核体系的设计和规划工作，在这里主要强调建立完善绩效考核机制的三个重要方面。

首先，要建立健全绩效考核机制，确定绩效考核的工作流程、具体环节，绩效考核的参考依据和标准，以保证在绩效考核过程中能够有序地按照工作流程开展工作，不会出现职能交叉混乱。绩效考核人员也能够有规章制度可以参考和遵守，极大地降低绩效考核人员产生工作失误的概率。

其次，要全面扩大绩效考核的覆盖面，加强绩效考核的针对性和具体性，将绩效考核工作落实到具体的员工和工作上。企业要明确绩效考核的重点，确定是以人为本开展绩效考核还是以工作为准开展绩效考核，以制定不同的绩效考核标准。在此基础上，确定绩效评价和考核的内容，主要针对员工的工作态度、工作完成情况、对企业的贡献程度，以及未来发展的潜力和其他优势等方面，合理地分配考核的分数比例。

最后，要加强企业绩效考核反馈机制的建设力度，认识绩效考核反馈机制的重要性，根据企业实际情况对应地完善绩效考核反馈机制，全面提高企业绩效考核的水平。

（五）根据合理的绩效考核指标严格规范绩效考核工作

当前，企业在进行绩效考核时没有能够建立起统一合理的标准，从而影响着整个人力资源管理工作的实施效益。因此，企业的人力资源管理部门应当根据合理的绩效考核指标严格规范绩效考核工作，制定具有普适性而且被员工高度认可，科学、合理且统一的绩效考核指标体系。对于不同职能岗位、不同岗位高度，以及不同工作内容的员工要做出不同的评价，制定一套多层次、多样化的绩效考核指标体系，合理地分配绩效考核中的各个内容，不同的业务和管理部门要采用不同的最初标准，采用差异化的人力资源管理，全面推动绩效考核公平性的提高。对于难度更大而且任务更重的部门，不应当单纯地以业务量来对其进行考核，业务难度较小的部门也不能以考勤为考核的标准。实际上，不管是哪个部门，都是为了企业价值的最大化而工作，因而企业需要建立起能够评价员工所创造价值大小的绩效考核体系，将员工所创造的企业价值大小作为统一的绩效评价和考核标准。

结 语

在企业人力资源管理工作中，绩效考核能够有效地对员工进行考核，包括对员工的工作任务完成情况、日常工作考勤状况等内容的考核。通过高效的员工绩效考核，企业能够更加公平地分配薪酬和福利，激发员工的工作积极性，形成积极有效的员工发展闭环，促进企业内部人力资源管理水平的提高。因此，在企业人力资源管理过程中，务必要重视绩效考核过程中存在的不足和问题，并且有针对性地调整绩效考核机制的内容，促进绩效考核机制与人力资源管理其他机制有机结合，如薪酬分配机制等，促进人才资源管理质量的有效提高。