浅析事业单位人力资源管理的现状和发展路径

孙 艳

（山东省滨州市惠民县水利局，滨州 251700）

人力资源管理工作是当今各大行业中的重点，对于事业单位而言，其是工作中的重要组成部分。只有将人力资源管理工作做好、做精、做优，才能确保事业单位更好地发展，为人民服务。但是，在当前我国事业单位中，人力资源管理工作的整体情况并未达到理想层面，在工作管理期间缺乏完善的管理机制，包括管理理念比较陈旧传统，基本上依然停留在传统的管理层面，当在工作中遇到一些深层次问题时，就会加大解决问题的难度，消耗更多的时间和精力，这样容易导致工作办事效率低下、拖拉，难以发挥主导地位。因此，在当前事业单位人力资源管理工作中，一定要加强对人力资源管理的重视程度，加强工作人员的责任感和专业技能，培养人力资源相关人员的创新力，这样才能达到事半功倍的效果。

一、人力资源管理工作的相关概述

（一）人力资源的本质

所谓人力资源的本质，可以说是一个企业职工所包含的知识、技术、潜能等多方面的内容，在整个人力团队中充分发挥自身的作用，体现更多的价值，能够确保企事业单位的健康、持续经营。事业单位中的人力资源管理工作有别于一般的企业单位的人力资源管理工作，其是在公职情况下，主要以人民、社会为中心，构建一个合理完善的管理体系。可以说，事业单位的人力资源管理面向多个领域，其中包括文化、卫生、教育等，而一般的企业单位的人力资源管理只需要面对自身企业中所涉及的领域即可。因为事业单位所面对的是一个比较多元化的人力资源体系，关系着一个较大的人力资源目标，所以在进行人力资源管理工作时会存在一定的复杂性。人力资源管理工作主要管理的是人，每个人都是独立的个体，因此一定要从个人的方向出发，采用科学、合理、有效的方法对人进行合理分配、严格管理，使每个人能够各司其职，在岗位上能够充分发挥自己所长和自身价值，施展出自己最大的能力，这样才能有助于事业单位的管理水平呈现提升的趋势，实现高效的人力资源管理工作，保证人力资源管理工作的质量。

（二）人力资源的特征

1.生物性

众所周知，人力资源管理工作主要针对个人，在管理中以人为属性，根据每个人的性格、工作能力、专业技能等多方面来拟定相关的管理方案，能够感受到具有鲜活的情感和生命力。人也是生物，在人力资源属于人本身时，具有一定的生物性和不可剥夺性。

2.时限性

无论是人还是事，都需要时限性来控制。人力资源管理中的时限性，通常可以理解为人力资源的形成、作用效率也是有一定的生命周期的，即具备一定的时限性。作为一个独立自主的人，都要经历不同的时期，在不同的时期设置不同的时限，如婴幼期、幼年期、少年期、青年期、中年期、老年期，每个时期发挥出的作用截然不同，体现的价值也有所不同。这就如同人力资源管理，要让这一工作在不同的时期发挥出不同的作用，充分去挖掘、去开发、去应用，如果并没有在最佳时期去利用，等同于在浪费生命周期、浪费人力资源。因此，只有将人力资源及时地开发和运用，才能在极大程度上获得人力资源的最高价值。

3.增值性

人力资源管理工作主要通过人来维持，而每个人的工作能力、思想认知、专业技能等多方面决定着管理工作的质量和效率，所以需要通过提高自身的知识技能、不断学习和反思、通过积极参加培训等方式提高工作能力。人力资源管理的再生性除了需要遵守一般生物学规律，还会受到个人思想认知、行为意识的支配和人类活动的影响，需要实现自我调节、自我提升、自我更新、自我反思、自我补偿，要求人力资源管理者接受终身教育，加强管理工作的培训及开发。在人力资源管理的开发、使用期间，人力资源管理者不仅能够带来更多的价值，创造更多的财富，还可以通过知识的积累，不断提升自身的能力和认知，从而能够实现人力资源管理工作的增值性。

4.磨损性

一个人会随着年龄的增长而产生身体上的疾病，影响到个人的健康，而且衰老、记忆力衰退使人的各项专业技能也在逐渐弱化，工作效率也会大幅度下降，这些都是属于无形磨损。当然，对于人力资源这项管理工作来说，也存在这样的磨损性。社会在发展，时代在变化，知识、技能都在推陈出新，一波一波地将原有的内容进行覆盖，使人力资源的磨损度日益加快。因此，事业单位人力资源管理更应该加快步伐，不断创新和开发，减少人力资源的磨损度，为今后的管理工作奠定基础。

5.能动性

人力资源的能动性与其他资源有本质上的区别。人力资源具备创造性思维的潜在能力，在人类的活动群体之中能够充分发挥积极性、创造性、能动性。不仅要不断更新老旧观念，以全新的工作思路去不断摸索和创新，还要在生产工具、专业技术上有所革新，不能只停留于老旧模式，应充分发挥工作人员的主观能动性，确保今后人力资源管理工作的有序发展。

6.社会性

人力资源管理工作的社会性，事实上主要体现人与人之间的相处之道和在工作中产生千丝万缕的联系性方面。在工作中，要注重人与人之间沟通交流的方式方法，注意人与团体、社会的关系协调性和组织能力等，还有就是不可忽视团队建设的重要性，明确总体目标和方向。

7.特殊性

事业单位的人力资源与企业单位的人力资源有一定的互通性，但是考虑到事业单位的职能特点存在一定的特殊性，因此事业单位在人力资源管理工作上又有一定的特殊性。主要包含以下几个方面。

（1）服务性

事业单位中人力资源管理工作包含的范围比较广泛，即对社会中的教育、卫生、文化、科研等各方面的社会资源进行支配、调整，为社会的发展提供公益性服务，其最终的发展目标是实现社会经济效益最大化，这也是事业单位的基本职能。为了能够提高事业单位人力资源工作的质量和效率，需要全面提高事业单位工作人员的自身水平、专业技能、文化素养、职业素质等方面，全面地提升为社会、为人民更好地服务的能力，以带来更好的经济效益和社会效益。

（2）复杂性

事业单位人力资源管理工作的范围比较广泛，管理的对象也比较多，涉及人员、层次、系统等多方面的因素，管理起来存在一定的复杂性，要远比一般企业单位人力资源管理工作的难度更大，复杂程度更高。

（3）规范性

事业单位人力资源管理工作应当遵循规范性，不仅要对工作人员的专业技能进行培训和提升，还要对工作人员的思想道德品质进行全面渗透，加强事业单位工作人员的责任心和凝聚力，提高工作人员的执行力、战斗力。因此，事业单位人力资源管理工作一定要有一套完整的、规范的管理制度，根据时代的变化、当前的形势制定一套全新的管理模式，确保管理工作的规范性原则，使广大工作人员能够有秩序、讲原则、树榜样，更好地开展人力资源管理工作。在此过程中，还需要人力资源工作人员不断对产生的问题进行总结和整理，及时处理相关的问题，提高自身各方面的能力和思想格局，要有全局意识。

二、事业单位人力资源管理现状分析

曾经有一句经典的电影台词：“21世纪什么最贵？”答案是“人才”。可以说，在新时代的背景下，人才才是企业前进的动力，而资源则是企业制胜的关键。在这个人才辈出的时代，要想在众多人群中脱颖而出并不是一件容易的事情，需要有足够的实力和头脑，需要有常人难以做到的技能，拥有独特的优势和高度的认知。

中国是人口大国，当前就业人员大约为7.1亿人，在这庞大的数据中，虽然总体数量占据优势，但是人力资源的整体素质还是存在很多问题。据了解，我国虽然人口众多，但是在每百万人口之中的科技人员，只有发达国家的3 %，而人力资源的应用率仅是发达国家的1 %～2 %。由此可见，人力资源管理工作方面目前还存在很大的缺口。虽然，对于一般企业单位而言，人力资源管理有一定的区别，但是现实中有不少事业单位的人力资源管理依然保留传统的管理模式，还在运用一些老思想、老观念，在工作中难以挖掘职工的潜在能力，导致其不能得到有效的发挥和展示，更无法体现出人力资源管理工作的效能。事实上，我国属于人力资源的第一大国，但是要想从无到有、从有到大、从大到强，都需要一个艰难的过程。只有全面提升工作人员的综合素质、专业能力、教育水平等方面，全面提升对于科技发展的重视度，才能有望从一个人力资源大国转变为一个人力资源强国。

目前，事业单位中人力资源管理工作存在着一些问题，如人力资源制度过于僵化，缺乏人员竞争机制，分配制度上也缺乏创新，对人力资源的工作人员并没有采取科学、有效、合理的激励机制和绩效考核办法等。管理工作基本上都是按照执行的角色来开展，并没有将经营决策纳入工作范畴。事业单位的人力资源管理工作基本上处于老旧管理模式状态，思想观念还停留在专门的人事管理阶段。这样的老旧观念和保守的管理模式是难以在当前这种快节奏、新时代的发展中站稳脚跟的。就当前事业单位人力资源管理工作的现状而言，主要体现在以下几大方面。

（一）人力资源管理思想观念传统守旧

在当前事业单位工作中，人力资源管理工作的思想观念、管理理念始终处于保守观念、老旧模式，绝大部分的事业单位人力资源管理工作与现代化思想理念、管理模式大相径庭，并未对人力资源管理工作给予重视。随着我国社会经济不断发展，无论是一般的企业单位还是事业单位都存在一定的竞争力，这种竞争不仅是人与人之间的竞争，而且是拥有高学历、高水平、高素质人才的竞争。只有获取这样的人才，才能给事业单位注入新鲜血液，带来更多的活力和生命力。事业单位人力资源管理工作人员应当找准自己的定位。大多数事业单位人力资源管理工作都会被当作事务性的工作，并没有建立完善的管理机制，缺乏专业的人员管理和老旧管理理念，将这些职工只定位于劳动工作者或者劳动生产者，没有把他们当成为事业单位发展的挖掘者、创造者。这样的人力资源管理工作缺乏实效性、严谨性，人力资源相关的工作人员难以得到有效的配置，工作得不到合理优化，造成人力资源浪费、短缺等问题，不利于该工作的开展。

（二）人力资源管理缺乏完善激励机制

当前，很多事业单位的人力资源激励机制建立不完善。事业单位的职工工资依然采用传统工资分配制度，薪酬结构中的绩效工资在整个薪酬中的比例较低，职工的加薪方式往往通过职务晋升来进行调整，使得普通职工的薪酬基本上不相上下，一些职工容易产生不良情绪。这是因为事业单位部分职工在日常工作中会尽职尽责，认真完成本职工作，而一些对工作缺乏上进心、表现一般的职工的薪酬与尽心尽责的职工同样多，在一定程度上会使尽职尽责的职工产生不满情绪，对工作的积极性也就越来越低。这样的薪酬分配方式很难体现出职工的个人能力，容易打击职工的积极性，埋没优秀人才，不利于事业单位的发展。因此，事业单位应当积极改善当前薪酬发放的方式，为职工建立公平公正、能够彰显职工能力的薪酬发放激励政策，充分挖掘职工的潜在能力，提升职工的绩效，完善考核办法，充分调动职工的积极性和主动性，培养更多的优秀人才。

（三）人力资源管理缺乏完善考核制度

人力资源管理部门的岗位职责进行组织安排、招聘、培训、考核、薪酬、激励、调整制度等管理活动，通过一系列的活动安排来调动职工的积极性和行动力，深度挖掘职工的潜能，为单位创造一定的经济效益和社会效益。可以说，绩效考核是当前事业单位人力资源管理一种普遍手段，通过对职工的绩效考核，能够有效掌握其整体情况、能力范围、思想认知，能为事业单位提供有效的参考依据。考核制度更不必多说，奖惩制度不到位，奖励只限于精神层面的鼓励，处罚难以落实。职工在工作中无论工作效率高还是工作效率低，无论工作质量优还是工作质量劣，薪酬待遇都纹丝不动，考核制度流于形式，存在严重的漏洞。事业单位的收入主要依靠财政拨款，职工的薪酬标准是由人社部门核定的，并在财政所拨经费中扣除职工工资和社保费用，几乎没有多余的资金，所以对职工的绩效考核制度也形成了“大锅饭”现象。长此以往，导致职工毫无责任感，在工作中执行力差、推脱工作，容易形成惰性。

三、事业单位人力资源管理的发展路径

（一）与时俱进转变观念

企业领导的决策关系着人力资源管理系统的发展前景。目前，许多企业都没有紧跟时代发展，将大数据、信息化技术应用于人力资源管理模式。这主要是领导者对人力资源的认识程度不够，一直以故步自封的眼光来看待人力资源管理在企业中的地位所造成的。想要转变传统老旧观念，紧跟时代的发展步伐，企业领导就必须有创新意识，打破原有的管理理念，深知人力资源管理的重要性，以及人力资源管理对企业的重要性。虽然事业单位与一般企业之间，无论是在发展方向还是在主营业务方面都存在一定的区别，但是每个企业的人力资源管理都存在一定的互通性，作为领导不应该故步自封，应该不断和其他企业交流，并深入考察市场需求。只有这样，企业的人力资源管理模式才能紧跟时代潮流，为企业在行业中的发展提供强有力的保证。人力资源管理工作对于事业单位而言，有着很大的推动作用。作为事业单位，应当提高对这项工作的重视程度，将人力资源管理工作放在管理工作中的首要位置。尤其是事业单位的领导层，应当积极树立管理工作思想意识，根据事业单位的职工能力、性格特点等多方面因素进行分配，缩减职工之间的差异性，将职工分配到相对适合的工作岗位，做好人才的应用，充分发挥职工的主体性，实现利益的最大化。与此同时，事业单位要建立企业文化，为职工创建一个积极向上的工作环境，这直接影响着职工工作的积极性和实效性。每个人基本上都会受到周围环境的影响而改变自身的行为，企业文化就是职工的工作氛围和工作环境。积极向上的企业文化能够营造一种良好的工作氛围，促使职工遵循企业的价值理念而开展工作，时刻保持着高涨的热情和工作动力。在开展人力资源管理工作时，事业单位应当打造良好的企业文化，树立正确的企业价值观和追求方向，以社会效益和经济效益的统一为目标，号召职工一起通过生产经营为社会做贡献，有效促进事业单位长远稳定地发展。

（二）完善制度激励机制

不以规矩，不能成方圆。事业单位的运行需要条理分明、切实可行的管理制度，而人力资源管理的运营也需要正式的管理制度作为保障。我国事业单位在发展的过程中，容易把目光单纯地放在开拓市场上，而忽略管理企业内部职工，这就导致很多事业单位的人力资源管理只有“形”而没有“实”，不能发挥出职工的凝聚力，体现不出整体性，无法实现“众人拾柴火焰高”的价值，不利于事业单位的良好发展。

在新时代背景下，要想对人力资源管理工作进行改革，就需要首先建立一套科学合理的管理制度。合理的管理制度，既要保障企业的利益，又要保障职工的权益，同时还应该具备相应的奖惩制度。只有在赏罚分明的督促下，职工的积极性才能被极大地激发出来，才能保证人力资源管理工作的工作效率。随着我国社会经济的发展，应大力支持事业单位进行全面性革新，告别原有的薪资结构，应按绩分配，大力推行绩效工资。人力资源管理在薪酬绩效方面要严格制定相关的文件，全面执行绩效工资和岗位工资，奖惩有制、奖罚分明，以此提高职工的个人素质和对工作的责任心。对于勤恳付出、忠于职守、为事业单位带来业绩和价值的职工给予物质和精神上的奖励和鼓励；对于部分在工作岗位上毫无责任感、浑水摸鱼的职工设定考核标准，达不到要求的应给予一定的经济处罚。确保职工在工作中多劳多得、责任到人，有助于激发职工干事创业的积极性。

（三）完善绩效考核制度

事业单位的各级领导干部一定要注重职工的绩效考核制度，公平公正地对待每一名职工，要对绩效考核制度有明确的目标和方向。制定这项制度的目的并没有针对性、孤立性，只是为了能够让职工积极表现，更好地发挥自身的优势和长处，能够在工作中表现自己，提高职工的责任心和积极性。惩罚不是目的，应结合事业单位的实际情况，有针对性、有目的性、有计划性地解决实际问题，设置科学合理的考核制度，给予公正客观的考核评价，秉持公平、公正、公开的原则。在进行绩效考核制定时，应当遵循职工的意见或建议，多听一听职工的心声，职工和领导评议应相互结合，使职工有一个良好的工作态度，将考核的结果记录在册入档封存。将职工在职期间的奖惩记录下来，对职工今后的晋升加薪有着重要的帮助，可以作为参考依据。

结 语

综上所述，人力资源管理是事业单位工作最关键的一部分。虽然人力资源管理看起来没有其他职能部门那般重要，但是却发挥着统筹全公司的人才，为公司的发展提供不竭动力的作用。因此，事业单位要想在行业中具有强大的竞争力，并持续发展下去，就一定要重视人力资源管理，并顺应时代的需求，敢于创新，敢于追求新的理念和思路。只有这样，事业单位才能有效提高人才的利用效率，让高素质人才找到归属感，从而更加全心全意地为事业单位的发展做贡献，使事业单位拥有一个更加光明的未来。