关于事业单位做好绩效工资管理工作的探讨

熊文溪

（广西壮族自治区自然资源信息中心，广西 南宁 530022）

一、绪论

事业单位人力资源不断发展，开始强调对员工创造性和积极性的调动，通过不断创新单位用人机制、规范绩效工资管理模式来促进人才的发展，为单位各项战略目标和任务的落实提供有效的保障。在人力资源管理中，绩效工资是最基础且最受关注的内容，同时也是容易引发矛盾的环节。事业单位需要吸收新思想，以国家方针政策为指导，围绕战略发展目标和单位的岗位结构设置绩效工资考核标准，选择正确的考核方法，并严格执行。同时不能忽视激励机制的价值，综合筹划，以严管和厚爱、激励和约束并重的手段来推行绩效工资管理。

二、事业单位绩效工资管理工作中的问题

（一）缺乏系统的绩效考核体系

在人力资源管理中，绩效考核是不可缺少的要素，考核的精准程度和质量关乎事业单位人事制度和政策作用的发挥。然而，部分事业单位并没有在绩效工资管理中建构完善的考核体系，一方面缺乏系统性和长期性，考核更关注短期目标，加上奖励制度和激励机制较为单一，使得绩效考核难以获得理想效果；另一方面，绩效考核体系与现实发展要求不相符，难以从根本上提升员工的满意度，并且单一且执行不到位的考核在很大程度上影响了员工的积极性。

（二）不具备有效的激励模式

激励机制是绩效工资管理的一部分，然而事业单位并没有使激励机制产生良好的应用效果，这主要体现在激励氛围消沉、物质和精神激励不平衡、缺乏多样的激励方式等方面。受传统思想的影响和单位属性的干预，很多事业单位人力资源管理者并不重视激励制度和方式的推行，在执行相关规则的过程中，将重心放在事业单位的经营发展上，而忽视了以人为本原则的贯彻落实。员工的切身利益没有得到充分体现，由此事业单位并没有构建出优良的激励风气，无形中打压了员工工作的积极性和潜力。另外还有激励模式的单一化。事业单位开展的激励活动多体现在物质层面，以物品和报酬为主，长期处于同一种模式。然而如今员工对个人发展有了更多样的要求，不仅想要获得薪资报酬，还想获得职位晋升、精神的满足感和价值感。事业单位在绩效工资管理中忽视了多元物质奖励和精神激励的结合，使得员工难以在工作中找到更多发展价值，工作积极性大打折扣。

（三）绩效工资管理实施不顺

事业单位在绩效工资管理中存在执行不力、能力不足等问题，很多规则流于形式，比如绩效工资管理中沟通环节的缺失。通常在执行绩效考核方案之后，很多管理者会直接过渡到考核周期末，以着手评估考核结果，导致绩效管理工作仅由人力资源部门独立完成，而被考核人员相关的工作方法、节奏以及效率和绩效管理分离，两者互不干涉，信息无法共享，造成考核过程的执行偏差。在考核指标不明晰的状况下，管理者很难准确判断考核人员的绩效情况，没有定量指标，就无法进行人员之间能力的对比，从而会限制各个岗位人员的晋升发展，也会导致绩效管理存在多种问题。事业单位缺少客观、完善的数据结果支撑和对员工队伍稳定性的考量，最终使得绩效考核工作流于形式，难以发挥实际效益，同时也会浪费大量的时间和人力成本。

除此之外，绩效考核结果在事业单位没有得到深入运用。在事业单位绩效工资管理的过程中，各员工的绩效工资和绩效考核结果挂钩，是这一环节的核心用途。然而事业单位人力资源管理者并没有深入挖掘绩效考核结果的数据价值，仅仅在计算出绩效工资之后将其储存，忽视对各个结果的分析和判断。考核结果仅以形式化方式得到应用，其中的原因、存在的问题和改进的办法则很少被关注。而且一些单位在人力资源管理中，对绩效考核结果的应用单一地体现在组织奖惩方面，并没有针对性地对职工提供工作方向和能力改善的指导，脱离了根本战略目标理念，同时也限制了绩效考核价值的发挥。

三、事业单位做好绩效工资管理工作的原则

（一）系统性原则

按照绩效工资管理的现实状况来看，要做好该工作并发挥实际效用，需要遵循系统性原则，对各个环节设置合理的计划，并且由具体人员严格落实。以绩效来说，要求人力资源管理者确定完整的实践体系。首先是项目绩效目标的设定。需要结合单位中长期工作规划和项目实施方案等相关文件，了解财政支出政策意图和重点工作任务，进而确定总体绩效目标，为员工职业行为提供具体参照。其次，对绩效指标进行分解，细化任务清单，在分析质量标准、产出内容和效果、成本要求以及投入资源的基础上设置对应的绩效指标。指标之间要具备衔接性，比如事业单位的二级项目应该是一级项目的细化分支，能够充分体现一级项目的任务和实行效果。同时衔接的指标间有完整的逻辑和数据支撑，为后期的部门审核奠定良好的基础。最后，事业单位绩效考核指标的设置需要保证高度关联，即指标要和事业发展规划和部门职责相关，且要突出重点，更易于量化评价，使人力资源管理人员能够真正提升绩效工资管理工作的质量。

（二）创新性原则

事业单位当前面临全新的发展环境，内部结构出现变化，员工发展需求更加多元。除了以系统性的绩效工资管理模式来保证相关任务顺利完成，保证基础性的绩效工资任务严格落实外，更需要依靠科学的技术手段来提升绩效工资管理水平。在信息化时代，信息技术和行业内的管理工作深度融合，先进且专业的管理软件被大力推广，在很大程度上节省了人力和资源成本，也加强了人员间信息的沟通和共享。绩效工资管理整个过程会涉及大量的数据信息，同时需要进行汇总计算，更需要和各个部门、人员沟通，获取准确且完善的绩效工资信息。因此，事业单位在进行绩效工资管理过程中应遵循创新性原则，应用先进的软件系统，更方便地设计绩效标准体系，快速推进考核工作，计算工资，编制出可靠且准确的薪酬工资报表，并及时展示劳动工资和绩效信息，以更好地运用绩效考核结果，给予员工有效启示，帮助他们有针对性地提升职业能力。同时，人力资源管理者可以借助信息技术力量，创建规范的绩效工资信息管理系统，以配合各个环节的工作，比如绩效工资总量的申报、合同的签订、绩效工资的核算、社会保险金的缴纳等，全面提升绩效工资管理的效率。值得注意的是，事业单位在绩效工资管理中需要及时关注法律政策的变化，调整不符合当前发展情况的管理内容，以全新的视角和计划来落实各个阶段的绩效工资管理目标。同时也需要体现以人为本的思想，了解当前员工的职业发展需求和薪资意见，在遵守《劳动合同法》规定的基础上创新薪资分配模式，使员工在得到公平待遇的同时保持工作热情。

四、事业单位做好绩效工资管理工作的策略

（一）结合现实条件建立完善的绩效指标体系

做好事业单位绩效工资管理工作的基础是拥有完善的绩效指标体系，它可以指导多种管理行为，并保证员工的发展方向具有针对性。首先，绩效指标管理是各个管理者和人员为实现单位组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用等行为的持续循环的过程，绩效管理的目标是提升部门和人员的绩效，而指标则是重要的参照依据，它反映衡量的具体内容和数据口径。人力资源管理者在确定绩效指标时，需要综合多个角度的内容。首先是政府文件，其中明确规定了某一领域的绩效指标，具备较高的权威性和数据质量，能够更好地规范事业单位绩效考核指标的模式；其次是单位部门日常工作状况，其中划分为统计指标、部门管理考核指标、社会机构评比以及其他参考指标等，如果无法从现实的途径获取适当指标，可以按照工作需求来确定合理的指标。

另外，关于事业单位人力资源管理中的绩效指标值，在实际表示时可以按照行业标准、计划标准、历史标准或者财务部门认可的其他标准来确定。以行业标准为例，绩效指标值的表示可以参考的要素有行业国家标准、行业省级标准等。很多事业单位在人力资源管理中难以完全发挥绩效工资管理的效果，核心原因是绩效考核指标比较模糊，考核过程执行不严，考核结果没有得到有效应用。因此，当前要着眼于绩效考核指标体系的构建，提高绩效考核的反馈质量，使其与人员奖惩工作紧密联系，在为员工发展提供准确参考依据的同时，使事业单位内部形成全面且科学的绩效考评体系，为人力资源管理发挥实际效果奠定良好的基础。

（二）基于内部环境建立健全单位用人机制

事业单位绩效工资管理需要以内部的发展环境为基础，通过不断完善用人机制，优化绩效工资管理的效果。比如当前可以按照行业的创新发展要求来设置创新岗位和流动岗位，绩效工资的分配向有关人员倾斜，形成合理的收益分享机制，从而提升人员的发展动力。在这一过程中，事业单位需要参照各地人社部门规定的人员聘用制度和岗位管理制度来设置岗位结构比例，如果是以技术为核心的社会公益服务单位，那么岗位主体就需要以专业技术岗位为主。其次，要结合以往的经验和当前的市场环境逐步健全公开招聘条件和方式，拓宽人才的引入渠道，结合岗位的要求设置合理的考核模式。比如实操性很强的岗位需要增加实际操作能力测试环节，确保人力资源管理的可靠性。另外，要对专业人才的职称进行改革。以品德、能力和业绩为导向，以科学的评价体系作为核心，从而激发人员内部发展活力。人力资源管理者要关注分类评价标准的完善，根据不同岗位、不同层次和专业人员的成长规律合理确定薪酬评价的重点。坚持以人为本的思想，最终保证事业单位的岗位管理制度、聘用制度、职称制度相配套。

（三）围绕员工需求逐步创新激励机制

事业单位在一定意义上拥有法人实体资格，然而站在治理结构的角度来看，其根本上属于国家所有。政府可以借助对应的财政政策掌握事业单位的收益分配。基于这一状况，事业单位需要不断完善自身的人力资源激励模式，在绩效工资管理中充分发挥激励机制的影响作用，除了保证基本的薪酬条件，还要充分发挥政府的正确导向和激励作用，采用与时代相符的全新奖惩模式，最大限度激发员工的工作热情，挖掘其潜力，创造更大的价值。比如事业单位需要充分发挥绩效工资管理的灵活性，对工资分配机制进行优化，打破以往将职位和任职时间作为单一评判标准的工资分配模式，考虑员工的实际贡献和绩效，以此设计和编制科学的工资制度，从而创建动态化的薪酬绩效管理模式。另外，还要整合物质奖励和精神激励，使其具有平衡性。

在具体实施人力资源管理的过程中，事业单位需要构建健全的人员分配机制，结合现代人员的发展要求，应用不同的激励模式，达到物质激励和精神激励的平衡性，以此创建工作人员和单位双向选择、合理沟通的发展环境。从宏观层面来说，事业单位需要以完善的绩效考核模式来推动人才的培养，鼓励具有专业技能和业务素质的人员向上发展，并不断推出物质和精神奖励活动，淘汰成绩较差的员工，保证单位内部的人员具备一定的危机感和竞争意识。要注意的是，必须构建具有可行性和针对性的激励方式，以岗位的贡献度不断量化和细化考核模式，从而保证事业单位充分发挥激励制度的效用。除此之外，事业单位在运用激励手段时需要与时俱进，不断变革激励模式，从员工角度出发，把握本单位的发展特征，最大限度挖掘人力资源管理中的有效激励手段，形成对应的执行计划，构建多元的激励体系，调动每一位员工的积极性，创造优良发展风气，更好地落实可持续发展目标。

五、结语

绩效工资管理在事业单位深受重视，但存在各种各样的问题，比如绩效管理机制缺乏合理性、考核体系单一化、忽视多元激励模式和考核结果的应用等，降低了事业单位人力资源管理的质量。随着社会环境的变化，针对事业单位自身战略目标的发展要求，当前需要重视事业单位绩效工资管理工作的改革创新，以系统性、创新性为导向，对绩效工资管理的各个内容进行筹划，从事业单位的发展状况和员工需求出发，建立完善的绩效工资指标体系，为管理行为提供准确依据。同时，完善用人机制，开创不同的激励模式，结合物质激励和精神激励，以满足员工的职业发展要求，更好地提升事业单位的人力资源管理水平，为其持续发展服务。