浅析国有企业绩效管理中存在的问题及对策

2022-11-14赵祥

中国管理信息化 2022年2期

赵祥

（中国煤炭科工集团太原研究院有限公司，太原 030006）

0 引言

开展绩效管理能够将企业制定的战略目标分解并逐层落实到各部门，有利于企业制定的各类战略目标和生产计划的实现。但是，现阶段国有企业绩效管理制度落实过程中存在缺乏明确的绩效管理目标、对绩效管理概念缺乏清楚认知、整体指标与考核指标不匹配、绩效考核关注重心偏差等问题，阻碍了国有企业绩效管理与考核制度的落实。因此，全面加强国有企业内部绩效管理成为当下推动国有企业长效发展的重要途径，也需要企业管理层给予其充分的关注，从多层面展开长效的改革与调整，进而真正意义上实现国有企业绩效管理规范且有序开展。

1 国有企业与绩效管理的相关概念

1.1 国有企业

国有企业作为我国国民经济发展的支柱与中坚力量，其所有权和控制权直接掌握在国家手中，并由国家的意志和利益来决定国有企业的各项工作和经济行为。国有企业既包括中央和地方国有资产监管机构所管辖的本级企业，也包括由其他部门所监管的逐级投资形成的相关企业。

1.2 绩效管理

绩效管理指的是企业管理者和员工为追求同一个发展目标而制订绩效计划、实施方案，建立绩效评价体系，实现企业工作的高效开展以及对职工的有效管理。科学的绩效管理是国有企业有效利用资源、提高市场核心竞争力的关键，也是国有企业人力资源部门开展工作的重要依据。绩效管理既强调组织目标的实现，也追求企业职工个人目标的实现以及个人的成长，最终目的是实现组织与个人双赢。因此，企业高效的绩效管理需要配套完善的考察制度、监管制度以及强大的执行力。对企业来说，绩效管理包含前期计划、中期执行与评估、后期反馈等环节，从而构成循环式的全过程。优秀的国有企业绩效管理都具有共性：明确统一且能够激发员工积极性的战略，可衡量、进取性较强的目标，与目标相符合的组织结构，有效且透明的绩效管理沟通机制、评价和反馈机制，以及绩效结果能够被广泛应用等。绩效计划与目标指的是将国有企业发展战略落实到具体的部门与员工身上，并为其分配相应的关键任务，这是国有企业绩效管理中最关键的环节，也是不断提高国有企业市场核心竞争力与促进企业可持续发展的重要举措。绩效评估是绩效管理的中间环节，应与员工的晋升、薪酬、培养等方面结合。而绩效反馈指的是将员工的绩效评估结果落实在员工的岗位变动、薪酬分配、职业发展以及培训教育等方面。只有制定健全的国有企业绩效管理制度，才能实现国有企业的可持续发展，促进国有企业与员工共同发展。

2 国有企业绩效管理的意义

作为国有企业经营管理的重要组成部分，良好的绩效考核体系与制度是确保国有企业各项管理目标、经营战略、经济活动等工作落实的重要基础，也是国有企业能够在市场经济中占据更有利的竞争地位的保障。随着国际形势日益复杂以及市场经济快速发展，愈发激烈的市场竞争要求国有企业管理层对绩效考核管理制度和管理体系进一步完善，对企业运行过程中的各种问题以及缺陷及时进行解决和弥补，如此才能确保国有企业的各项经济制度落实以及国家战略的顺利实施。绩效管理所提供的数据资料不仅是人力资源部门管理及开发决策的重要依据，也是关乎职工晋升、工资上涨、培训的重要依据。由此可见，国有企业必须重视绩效管理所具备的实际价值。

3 国有企业绩效管理存在的不足

3.1 缺乏明确的绩效管理目标

国有企业绩效管理工作主要是由人力资源管理部门组织开展，而现阶段许多国有企业人力资源管理部门及其他部门普遍存在“绩效管理=绩效”的错误思想，认为员工在工作上所做出的成绩是绩效的主要管理内容，个人奖金高低直接由绩效分数决定。这导致在错误思想指导下的绩效考核管理存在严重问题，企业员工的关注重心不再是提高自身工作水平以及工作效率，而是企业绩效管理考核的开始时间以及各种要求。在企业员工盲目地将绩效作为绩效管理重心的思想引导下，绩效管理的作用难以在国有企业中得到有效发挥。除此之外，有些国有企业在制定绩效管理目标时只针对中层或基层员工，而国有企业的高层管理人员不参与绩效考核管理，即便参与绩效管理也只是做表面工作，形式化、行政化问题过于严重，这将会直接影响国有企业绩效管理的有效性。

3.2 对绩效管理概念缺乏清楚认知

首先，部分国有企业绩效管理工作的开展缺乏明确的管理目标以及配套的管理制度，导致绩效管理工作缺乏实效性。其次，部分国有企业职工认为绩效管理是企业在员工完成一定工作任务后，对其工作效果的考查，并不会对其工资和绩效造成影响，因此许多企业员工对于企业开展的绩效管理工作多以敷衍的态度应对。

3.3 整体指标与考核指标不匹配

国有企业制定的发展目标与我国整体发展目标保持一致，是国有企业作为国民经济发展重要支撑的具体体现。现阶段，我国国有企业制定的年度目标主要是由企业的上级部门下达至基层员工，而企业的管理人员则根据企业管理者的指示开展绩效管理工作与考核。但是，许多国有企业在落实绩效考核的过程中缺乏完善的管理体系及配套的管理制度，导致绩效考核工作流于形式，出现企业上级部门下达的整体发展目标与企业实际考核目标不匹配的问题。

3.4 绩效考核关注重心偏差

许多国有企业绩效考核的关注重心是考核结果，而对于绩效考核过程以及考核的质量缺乏关注。现阶段，许多国有企业的绩效考核内容直接与利润、销售额等相关数据挂钩，导致一些员工过分追求考核结果，在考核过程中忽视过程和质量，通过不同方法甚至是违法手段来实现与考核相关的数据达标。过分注重考核结果会使绩效考核失去真实性与公平性。

4 国有企业绩效管理问题的有效解决措施

4.1 建立切实有效的绩效管理制度

健全且完善的绩效管理制度是保证国有企业绩效管理工作顺利开展、有效落实的基础，因此国有企业各级部门都要建立单独的绩效管理制度，并在此基础上建立统一的绩效管理体系。首先，国有企业要根据企业的发展状况以及未来发展需要制定切实有效的绩效管理制度。企业的管理者以及各部门的负责人必须清楚认识到绩效管理工作的落实需要各部门进行有效合作以及全体员工配合参与。其次，国有企业绩效管理制度建立与落实的基础是明确企业的战略发展目标。企业战略发展目标直接关系到国有企业是否能够配套制定出有效的绩效管理考核制度。再者，绩效管理制度必须要切实落到各部门以及员工身上，对各部门、各员工的工作目标以及工作效率进行合理的考核，如此才能建立科学合理的绩效管理制度。最后，要根据国有企业实际发展情况，对不同岗位使用科学合理的方式建立不同的考核指标。特别是对于国有企业中层领导干部的绩效考核方式，应在年初确定好其绩效任务，在年终时对其绩效任务的完成情况进行客观评价，保证绩效管理制度在工作过程中有效落实。

4.2 合理分配绩效考核指标权重

首先，国有企业绩效考核主管部门在评价内容中要加入员工自我评价、同事评价、下属评价等标准，这样不仅可以丰富绩效考核标准以及提高考核结果的真实性与全面性，还有利于帮助企业员工了解绩效考核的内容并配合绩效考核工作。其次，要明确绩效考核标准以及评分方式，如采用比值或是量化的方式减少考核人员的主观臆断评分指标。最后，必须要确保绩效考核数据及考核资料完整与准确，并且企业员工在日常的工作中能够切实感受到考核制度的存在以及各项标准要求。对此，国有企业各部门可设立专门区域公开展示考核标准与结果，通过日清日毕日考核的方式明确将企业员工的工作效率和行为与其工分直接挂钩，实现在工分制度考核模式落实的过程中激发企业员工的工作积极性和工作热情。

4.3 提高绩效考核人员综合素质

国有企业制定完善的绩效管理制度和配套的落实机制的根本，在于培养绩效考核人员综合素质（端正的思想、为人正派、坚持原则、考核标准与过程熟练、专业素质全面）。因此，要定期开展对绩效考核人员专业技能以及思想道德教育全方面的培训，在培训过程中切实提高绩效考核人员的业务能力和职业道德，同时加强企业职工对考核意义、标准、方法的全面掌握，切实减少绩效考核过程中的主观随意性，以及宽严倾向、集中倾向、晕轮效应等因素影响下的考核误差。

4.4 建立与落实沟通机制

沟通机制是有效管理企业的方式，企业管理者与员工之间的沟通水平将会直接影响到企业的管理水平，国有企业要想在绩效管理方面做出成绩，就必须促使广大员工积极参与。如果企业制定的绩效考核制度缺乏配套的沟通机制，就极易导致绩效考核中出现被考核者缺乏对绩效目标的认知、考核人员主观臆断而使考核结果失真等问题。因此，国有企业绩效考核制度落实前，应该加强考核人员与被考核者在绩效目标上的沟通与统一。考核过程中的沟通也有利于完善考核标准以及纠正考核制度中的偏差，进一步确保绩效考核的准确性与真实性。而绩效考核后的沟通交流既有利于被考核者对考核结果的认知与反馈，也能倾听被考核者的诉求及其在工作中所面临的困难。比如，国有企业可以制定绩效考核结果反馈以及申诉的“双向实时沟通平台”，企业员工可以通过该平台对自身考核结果进行申诉，若申诉合理，管理人员能进一步找到企业绩效考核制度存在的短板与缺陷，并在与员工沟通的过程中消除员工对绩效考核失误所造成的不良情绪，从而通过不断完善绩效考核机制和沟通机制促使员工增强对企业的归属感与认同感。