浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

徐明明

（枣庄市市中区市场监督管理局，枣庄 277100）

引 言

在新经济时代背景下，事业单位对人力资源管理工作的重视程度不断提升。与此同时，激励机制在人力资源管理工作当中的价值与作用也逐渐凸显。事业单位为寻求创新发展，应当科学开发人力资源，加强激励机制的引领功能，有效激发事业单位各个部门、各个岗位员工的工作积极性。但结合目前形势而言，激励机制的功能与作用在部分事业单位人力资源管理工作当中并未得到完全凸显，因此事业单位必须提升对该项工作的重视程度，探索人力资源管理工作中现存的问题，并且提出相应的优化策略，这不仅是事业单位自身发展的需求，同时也与社会和谐发展、稳定发展存在密切的关联。

一、在事业单位人力资源管理环节中激励机制的作用分析

（一）合理优化人力资源

在人力资源管理环节科学引入激励机制，可以有效地优化事业单位内部职工的队伍结构，助力事业单位完成创新发展，充分调动事业单位职工的主观能动性与工作积极性。物质奖励是激励机制的主要方式之一，事业单位在对外招收高素质人才时，可以适当提升职工工资，这样可以满足事业单位内部人员的物质生活需求，显著提升本单位的整体人力资源素质。与此同时，针对事业单位员工适当给予物质奖励，可以有效激发员工的岗位意识，确保其可以全身心地投入工作当中，为事业单位的发展创造更高的价值，这对于提升事业单位人力资源管理工作效率，乃至助力事业单位创新发展都有巨大的推进作用与现实意义。

（二）调动员工的工作积极性

新经济时代背景下，将激励机制合理地引入人力资源管理工作中，可以有效调动事业单位内部员工的工作热情与工作积极性，使每位事业单位员工都拥有独立的工作目标，将自身所掌握的专业知识与专业技能合理应用于各个岗位，在完成基础任务的同时实现岗位创新，体现员工的个人价值，在为自身赢得良好的职业发展前景的同时，也为事业单位的发展提供助力。事业单位为员工提供良好的保险待遇及薪酬待遇，可以有效激发员工的进取心，提升员工工作的积极性。激励机制的存在价值在于可以有效激发员工的工作热情，培养员工岗位意识与责任意识，通过提升各个岗位的工作效率，为事业单位赢得良好的经济效益与社会效益，保证事业单位社会服务功能稳定发挥，这也是事业单位健康发展、稳定发展的有效途径。

（三）提升整体工作效率

在事业单位人力资源管理环节中，若是管理人员善于运用激励机制开展员工激励工作，不仅可以显著提升事业单位员工的工作积极性，而且可以提升内部员工对单位的认可程度，激发员工的工作热情与潜在能力。同时，通过人员岗位培训工作，能够培养员工的集体荣誉感与合作意识，从而显著提升事业单位的整体工作效率与服务效率。人力资源管理工作者应当结合员工的多元化需求进行科学分析，对员工开展个性化的激励，确保事业单位员工在工作期间感受到来自企业的关心与关注。这种正向的引导会促使各个岗位的员工努力工作。

综上所述，科学地应用激励机制，可以显著提升人力资源管理工作的效率，保证员工工作的积极性与工作热情，提升事业单位的整体工作效率。

二、事业单位人力资源激励机制现存问题分析

（一）缺乏完善的晋升机制

新经济时代背景下，事业单位的激励机制建设受到传统人员编制的影响，行政级别职位数量有限，严重影响了管理人员的职业发展。追根溯源，还是由于部分事业单位人力资源晋升方式存在一定的滞后性，职工晋升需要等待事业单位内部岗位出现空缺，这也意味着晋升机制存在一定的不稳定性与不确定性。与此同时，干部的晋升通常以委任的形式出现，这也使得部分事业单位的晋升渠道阻碍重重。通常，事业单位以外部引进的方式引进干部人员，此类人员缺乏事业单位的从业经验，对事业单位的工作情况缺乏深入的了解，在工作环节难免会遇到掣肘，加大了事业单位人力资源管理工作的难度。除此之外，部分事业单位的职工岗位并未设置完善的岗位要求，因此各个岗位的人员需要承担恶劣的岗位竞争关系与竞争环境，虽然近些年随着改革工作的日渐深入，部分事业单位在人力资源晋升方面做出了相应的调整，但仍然保留了传统的职称待遇，这也导致事业单位的在职人数明显高于岗位人数，内部人员缺少良好的晋升机会，容易对单位失去信心。再加上部分事业单位缺少科学合理的干部退休机制，严重降低了在职人员的工作热情与任职压力，因此无法起到良好的激励效果，人力资源管理工作的效率始终无法达到理想的状态。

（二）人力资源培训效果不佳

首先，新经济时代背景下，部分事业单位人力资源管理工作者并未针对各个岗位人员建立系统性的培训计划，不仅没有结合职工年龄及职工岗位制定专业化的培训方案，同时没有考虑到职工的实际发展需求，因此培训的价值与作用并未得到凸显。尤其是在高素质人才激励方面，出现了与实际需求严重脱节的现象。事业单位的职工年纪普遍偏大，工作时间较长，因此存在固有思维，对培训活动存在错误认知，甚至产生抗拒心理。尤其是年龄较大的职工，在开展新理论、新知识及新技能学习时表现得极为吃力。

其次，在进行岗位培训后，各个岗位职工的工作任务会加重，因此部分事业单位职工为减轻工作压力与工作量，经常以各种理由推辞岗位培训任务。不仅如此，目前部分事业单位并未设置完善的岗前认知培训机制，相关人员在缺少相关工作经验与业务能力的情况下直接晋升到管理岗位，在缺少管理经验与管理技巧的状态下开展管理工作，只能借鉴以往的工作模式与工作经验解决问题，这也成为事业单位无法完成创新发展的重要阻碍。

最后，事业单位缺少有效的内部人员培训活动，培训活动通常流于形式，并未设置完善的考核制度。因此，职工的参与兴趣不足，这也是事业单位人力资源管理效率始终无法达到理想状态的重要影响因素之一。

（三）缺少完善的精神激励机制

缺少完善的精神激励机制也是事业单位人力资源管理工作的主要问题之一，当前的人力资源管理工作无法对员工起到科学有效的激励作用，更加无法使事业单位的职工通过完成工作任务收获成就感。对在各个工作环节及重大活动中表现优异的职工，要进行褒奖；对工作不积极或没有好的工作态度的职工则需要开展精神鼓励与精神疏导，从而提升事业单位内部职工的工作热情，保证人力资源管理的工作效率。

需要注意的是，激励机制的建设应当秉承公平、公正的原则，要确保每位职工都可以通过自身努力获得奖励，同时对其他员工起到良好的激励效果，避免其他员工产生抗拒心理与消极情绪，提升事业单位的整体工作水平。为此，事业单位应当积极创新精神激励机制，加大机制改革力度，满足事业单位内部各个岗位、各个部门职工的工作需求，在以往单一式激励机制的基础上做出优化与调整，构建更加科学、更加完善的激励体系，为新经济时代背景下事业单位科学开展人力资源管理工作奠定坚实而稳固的基础。

三、事业单位人力资源激励机制优化策略

（一）科学建立薪酬分配制度

新经济时代背景下，薪酬分配是事业单位开展人力资源激励的有效途径，同时也是人力资源管理工作顺利开展的基础条件。为此，事业单位应当结合自身情况及市场发展的需求，构建更加科学、高效的薪酬分配制度，以此保证人力资源的激励效果。要结合员工在各个岗位及重大活动当中的工作表现，给予相应的物质奖励与精神奖励，同时要秉承“多劳多得”这一薪酬分配原则。不仅如此，事业单位还应当制定更加完善的岗位要求，以此确保事业单位各个岗位的人员可以实现职业化发展、专业化发展，在各自的工作领域中拥有更加出色的表现。为此，事业单位还应当针对高技术型人才、高素质管理型人才，以及高素质职工设置专项奖励基金，通过引入更为高效的薪酬分配方式，使事业单位职工自觉遵守岗位工作的要求，克服在实践工作环节中产生的重重困难，自上至下地形成良好的工作氛围，提升事业单位的社会影响力。除此之外，事业单位还要增设职工非常规性收入，从而有效激发内部职工的工作积极性，在岗位薪酬分配环节结合市场整体发展的需求，以当地经济水平及薪酬结构为参考依据，确保人力资源管理机制可以在经济时代背景下实现创新发展。

（二）构建多元化的晋升制度

在新经济时代，事业单位为寻求创新发展，应当设置公平公正的人员晋升机制，有效解决高素质人才缺少晋升机会这一问题。近些年来，我国针对双创型技术人才提出了指导政策，为事业单位技术型人员的职业发展提供了基础保障。这不仅加大了人力资源管理工作的难度，同时也对人力资源管理机制建设工作提出了更高的要求。目前，人力资源管理工作当中的岗位制度相对单一，而事业单位人力资源的晋升会受到重重阻碍，在事业单位人员职务与职称并行这一制度的影响下，部分事业单位内部出现职工相互攀比这一不良现象。为此，事业单位应当积极创新岗位晋升机制，加大改革力度，为各个岗位的员工提供多元化的晋升渠道与更加广阔的晋升空间。要深度落实承上启下的高效管理方式，通过此种管理方式，可以结合员工的工作年限及对事业单位发展所做出的贡献获取相应级别的薪酬。除此之外，事业单位还应当结合不同层次、不同类型的岗位职责，保证岗位人员能够得到合理的分配。要打开引进高素质人才的渠道，以此确保人力资源分配的效果，优化事业单位内部的人员结构，提升各个部门、各个岗位职工的岗位竞争意识，形成良性竞争机制，优化事业单位内部岗位竞争环境。

（三）结合职工发展的需求，创设高效培训模式

随着我国社会经济的日益发展，事业单位所面临的发展环境发生了不同程度的转变。在此形势下，事业单位应当积极构建更加完善的员工培训机制，引进长期发展、可持续发展的长效人力资源培训模式，科学制定培训制度与培训流程。

首先，人力资源管理工作者需要结合事业单位的整体发展需求，开展科学统筹、科学规划，结合各个岗位职工的工作能力及工作特点开展岗位分配，结合分级原则与分类原则，做好长效培训活动的计划与统筹工作。

其次，在开展人力资源培训时，应当着重凸显核心培训内容，以此保证培训活动的针对性与实效性。与此同时，职工可以结合自身岗位需求及不足之处完成岗位知识与岗位技能学习，始终秉承针对性学习原则与分层学习原则，积极参与到专业知识与专业技能学习环节中。

最后，职工完成岗位职责，需要遵守特定的政策内容及相关的法律法规。因此，人力资源管理工作者应当针对管理干部开展技能培训与业务培训，以此确保事业单位管理干部满足经济市场发展的需求。

（四）构建开放式参与平台

目前，国内多数事业单位受到传统人力资源管理观念与人力资源管理工作经验的限制与影响，领导人员通常是上级任命的。而人力资源管理工作者应当积极肩负起以人为本的人力资源管理岗位职责，有效调动事业单位内部职工的工作积极性，确保其更加积极、更加主动地参与到各个岗位的工作当中，为事业单位的发展创造价值。为此，在新时期背景下，事业单位人力资源管理工作者需要积极创新传统人力资源管理工作机制，定期公布人事决策，并且听取广大职工群体的建议与反馈。首先，事业单位应当鼓励员工参与到制度改革活动当中，以此凸显员工的主体地位，发挥员工的主体优势。其次，在传统人力资源管理模式的基础上，要建立开放式平台，将员工的个人发展目标与事业单位的整体发展目标相联系，有效培养员工在重大决策环节当中的大局观念。

结 语

总而言之，在新经济时代背景下，人力资源激励机制与人力资源管理工作高度契合，二者之间具有诸多互通之处。事业单位可以通过科学建设薪酬分配制度、构建多元化晋升制度、结合职工发展需求，创设高效培训模式等方式构建完善的激励机制。在为人力资源管理效率提供保障的同时，也为事业单位实现创新发展、可持续发展奠定坚实、稳固的基础，这不仅是事业单位自身发展的需求，同时也是社会实现健康发展、稳定发展的基础保障。