高校绩效管理推进管理体系优化探讨

王雪坤

（北京农学院 文法与城乡发展学院，北京 102206）

1 绩效管理对高校管理体系的重要性

随着高校管理制度不断改革，在实现高校发展目标过程中，以质量为核心的绩效管理在内涵式发展中成为了重要内容。绩效管理是绩效的计划、实施、考评及反馈等一个完整的循环系统，是高校管理的重要内容，可以提高和评价管理的成效。管理部门的绩效水平高低能反映高校整体管理的高低，而多数高校习惯于努力从外部获取资源，而忽视对资源的管理，管理能力偏弱、效能不高，从而造成办学资源的浪费。在绩效管理理念模式下，高校要考虑教职工、学生的需求，作为高校政策主要制定者和执行者的管理人员，在管理过程中具有重要的主导地位。

绩效管理不仅能体现高校的管理水平，更有利于实现高校教职工在教学、科研、社会服务、公益性工作等方面与学校的目标达成共识。高校绩效管理经常侧重于考评工作，在职称聘任、干部晋升、评奖评优等工作过程中往往重结果、轻过程，同时对职称聘任、干部晋升后续监督容易忽视，也就是说对后续的反馈管理不到位。研究高校绩效管理，对高校和个人都有重要的现实意义。随着教育工作的深入，各高校对教师的综合素质要求越来越高，在此背景下，高校绩效管理显得愈发重要。对整个国家的教育工作而言，绩效管理不仅能促进教育资源在社会上合理分配，也能很好地完善高等教育治理体系；对学校而言，绩效管理可以客观地评价教职工的工作水平、教学科研能力、社会服务情况等，从而提升学校的治理能力；对教职工而言，绩效管理可以对教职工的教学行为、科研能力及管理能力进行评估与规范并提高其工作积极性；对个人来说，绩效管理可以查漏补缺并对自我能力提高和长远发展起到激励作用。要想进一步提高高校的办学水平，就要构建合理、科学的绩效评价体系，多维度进行有效评价。

2 绩效管理在高校管理中存在的问题

随着高校教育不断快速发展，在健全高校绩效管理建设的长效机制过程中，高校存在着多个制约因素，包括对绩效管理的认识不够全面、绩效管理模式缺乏等。高校要积极引导教职工做有理想信念、有扎实学识、有仁爱之心的好教师，努力培养学生全面发展成为有担当、有创新能力的人才。很多高校在绩效考核管理方面加强了意识形态阵地建设，除了对业务等方面的考核，还加强了师德方面的考核，使高校的绩效管理更加完善。高校的绩效管理主要表现在对领导干部、专业技术岗、管理岗、工勤岗等几个方面的管理。但高校的绩效管理主要体现在侧重于作为高校教职工中主体的专业教师成果方面，而行政管理人员、工勤岗等的绩效管理相对薄弱，制约了推进高校管理体系优化，主要存在以下几个问题。

2.1 绩效管理对管理体系设计存在不足

绩效管理在高校管理中存在系统性和整体性设计方面的欠缺，学校整体的目标和教职工的目标存在一些差异，教职工目标应该以学校发展的整体目标为基础。虽然学校也会经常有岗位聘任和聘期内对员工的具体要求，但部分教职工对工作内容并未认真落实完成。高校在绩效管理中普遍注重对教师的成果方面的管理，成果指标明确具体，但也存在对一些公益工作考核指标的不明确性，有些教师做了很多公益性的工作，但在绩效考核中无法体现。而管理岗和工勤岗的绩效管理多限于完成日常工作，并未对岗位职责进行深入的思考，主要体现在德、能、勤、绩、廉等方面，多为概括性的语言表述，含糊、笼统，缺乏可用于比较考量的指标，体现在绩效管理目标模糊、考核过程形式化等问题。教师由于所在的学科、专业的差异，以及科研型、教学科研型或教学型岗位的不同，导致其在绩效管理中指标体系的设计也应该有所差异。

目前，大多数高校绩效考核中对教师的绩效考核主要采取量化的考核方式，教师的教学工作量用学时数，科研能力用论文发表数量衡量，学时数的考核方式直接影响了教师的教学质量和创新能力。部分教师可能会因为增加课时数降低教学质量，没有将更多时间投入高质量的研究中。任何一项伟大的成果或研究都需要漫长的探索积累，并不能够一蹴而就。部分教师为了增加论文发表数量，忽视了研究内容的连贯性，这使得管理者对教师的评判出现了偏差，不利于提升整个学校的教育治理能力。

2.2 绩效管理在高校管理体系中运用不到位

高校的绩效管理在管理体系运用中普遍存在绩效管理内涵传达不到位，大家对绩效管理的内容认识欠缺，容易造成绩效管理和绩效考核相混淆的现象，绩效考核只是绩效管理的一部分内容，是对工作过程、工作行为及工作结果的评价。而绩效管理的内涵还涵盖组织战略目标的构建、目标分解等绩效活动，其主要功能集中于促进组织战略的达成与全面绩效的提升。绩效管理在管理体系中也缺乏监督，经常体现在年终总结、聘期总结的汇报中，很难真实体现工作过程的业绩，尤其是对一些应急和突发事件的处理等方面不能更好地反映出来。

2.3 绩效管理在管理体系中反馈有欠缺

在高校管理体系中，因绩效管理的有些环节薄弱或者缺失造成整个管理不能形成良性循环，在绩效管理过程中，缺乏绩效管理事前、事中的沟通、了解及绩效考评结束后的反馈工作。高校教职工在绩效管理方面主要完成一些填表工作就算完成了任务，对高校绩效管理业绩并不是很有兴趣，甚至有一些抵触心理。因此，高校管理者应该及时与教职工进行有效沟通，了解他们的想法和实际需求，并对绩效管理相关工作进行商讨，协助不同学院制定不同岗位、不同层次教职工的绩效目标，与学校绩效管理的实际情况相结合，制订既科学合理，又能体现管理体系现代化的绩效管理方案，帮助教职工提升绩效，推进管理体系优化。但是，高校的管理部门与教职工缺乏沟通，尤其是对绩效管理活动结果没有进行深入的分析和形成有效的反馈机制时，就很难反映出管理过程中有哪些先进的经验和优势或应该舍弃哪方面的不足，在后面的一个循环管理体系设计时如何利用好的经验和避免不足情况的发生。高校在管理过程中不建立共同的绩效目标，就难以达到绩效管理的效果，所以只重视绩效的结果不重视结果的反馈，不利于制定系统的管理体系和高校整体发展。

3 绩效管理提升高校管理体系的途径

通过对绩效管理在高校管理中存在的问题的探讨，为了提升绩效管理在高校管理体系的优化作用，更好地发挥高校中存在特殊高学历群体这一特征人力资本的价值，根据绩效管理理念提出提升高校管理体系的途径。

3.1 绩效管理与高校的整体发展和个人目标要一致

高校的整体发展目标和各二级单位的发展目标是密不可分的，科学、系统的岗位设置是高校绩效管理的基础，应根据学校的发展目标不断完善岗位系统设置。在普遍设置的教师岗、管理岗等基础上，进行岗位目标明确化和工作内容差异化，如二级职能部门和二级学院在绩效管理方面的发展目标和考核内容应具有不同的绩效管理体系，双肩挑人员和普通教师及普通教师之间在绩效管理方面也应具有差异性。绩效管理不只体现在学校考核指标体系方面，也应该在职务晋升、为学校和二级单位所做的公益工作，如社会服务、培训、撰写学院或学科（专业）等申报书等都应纳入绩效管理的范畴。因此，只有绩效管理与高校的整体发展和个人目标方向一致，高校才能更好地实现长远发展。

3.2 注重绩效管理结果的运用

高校绩效管理中不仅应注重管理体系中最终结果，更应重视阶段性成果的运用，尤其是在绩效考核结果出来以后，积极地利用考核结果进行沟通、交流及反馈，使教职工对考核结果有正确的认识，明确自己的优点和不足，并了解教职工在工作中遇到的问题和困难。高校管理者应该充分利用绩效结果，综合学校的条件，适当地给予帮助，提升教师的工作效率，激励鞭策教师工作。在后续的工作中，教师要结合自己的考核结果，参照考核结果进行修正，提高自己的能力和工作效率。这样的优势意味着绩效考评不只是对结果的奖惩，也是对教职工的优势和不足的综合评估。通过这个评估结果发现教职工和高校管理层之间的问题并提出意见和建议。同时，在绩效管理过程中不断引入先进的信息办公软件，不仅能优化绩效管理的流程和工作效率，还能提升高校整体的管理体系和服务质量。将阶段性的绩效成果定期反馈到管理体系中，帮助和引导高校、教职工有效地认知对阶段性的表现，并对原目标出现偏差或过程中存在的不足进行及时修正。有效的绩效管理能够将评价的结果及时反馈给教职工，使他们明确自己在工作中的优势和不足，并继续保持优势和尽力改进自己的不足，以实现自我提高。同时，合理地安排工作和有针对性地发展和提升，更有利于对最终结果的评价和沟通，并将最终绩效管理结果反馈到整个管理体系中，实现高校教育教学水平整体持续性的提升。

3.3 制度保障推进管理体系优化

要深化高校的制度建设和改革，以制度来激发和保障高校绩效管理的有效实施，提高教书育人、管理育人、服务育人的能力，提升科学研究、全方位育人的本领。在布局和优化高校内涵建设时，围绕需求，建立健全动态调整机制，全面提升服务能力，构建特色创新管理平台体系。

在管理体系的分类中体现不同类型、不同层次人员的管理模式，深化教职工队伍改革，加大师德考核力度，以制度的形式尽量量化绩效管理的各种指标，而对一些不能做到量化的指标，要减少主观印象，做到公平公正，尺度松紧一致。要充分利用大数据模型信息化手段，形成数据库信息，实现高校各部门资源共享。这就要求在绩效管理基础上建设适合自己的制度性和政策性管理体系。

3.4 改进绩效管理的工具和技术

只有树立正确的绩效管理观念，设计合适的绩效考核方案及体系，才能给高校、教职工及学生带来切实的利益。根据不同的岗位设置不同的考核周期，如教学科研岗位的考核周期可以与行政人员和管理人员的周期不一致，或者处级干部的考核周期和一般教职工的考核周期存在差异，根据各高校的实际情况选择恰当的考核周期。

完善的信息系统可以提供准确的信息，逐步开发和建立覆盖高校各部门的信息管理系统。高校可以根据该系统对教师和管理人员进行有针对性的管理，及时采集和监控高校组织预期目标实现情况的绩效信息，以便实时调整教学方案或管理方案。

4 结语

树立整体绩效管理的理念，高校要充分认识到绩效管理的重要性和现实意义，坚持在“不拘一格”提高管理者和被管理者认知水平的基础上，增强其沟通和协调能力。绩效管理要注重在工作中发现问题并改进工作程序和方法，使教职工更加积极地工作，在管理体系中得到进一步的优化。

在管理体系建设中，谋划落实好高校的规划方案，不断完善以绩效管理为核心的高校制度管理体系，全面推进内设机构梳理，不断健全制度落实的保障机制，科学统筹配置办学资源，提高高校教学资源、科研资源的使用效率，协同、管理及利用好高校的其他资源，优化资源配置。健全依法治校制度体系，推进人才评价管理制度改革，结合评价体系加强分类指导，制定不同类型、不同层次的绩效管理评价指标，将阶段性的绩效成果定期反馈到管理体系中。同时，考虑高校教职工所做的公益工作，并将师德考核内容纳入高校绩效管理中，进行多维度的有效评价，探索教育教学管理规律，完善岗位设置、晋升机制、人员聘任机制及培育机制等管理体系，提升高校内部治理能力水平。