新时期企业管理中员工职业倦怠问题研究

林琪耀，黄婧琦，刘凤林

（佳木斯大学，黑龙江 佳木斯 154007）

0 引言

消除职业倦怠是新时期企业管理教育的重点内容之一，对于企业内环境建设有巨大的影响。职业倦怠是Freudenberger 于1974 年提出的，主要是指因职业原因引致的生理或心理变化，表现为一种非正面的、消极的、疲惫的状态。Maslach 认为职业倦怠是指个体因情感资源去个性化、低成效感和耗竭的状态。基于管理视角分析员工的职业倦怠，在人工智能不断发展的今天，劳动生产率快速提升，企业基础性工作岗位被机器取代，逼迫基础劳动力必须要提升自身素质，以满足更高层次的岗位需求。同时，在职员工的职业危机感不断提升，失业和就业压力始终挥之不去，当员工失去职业安全感就会使其处于均衡压力环境，最终衍化为职业倦怠问题。因此，职业倦怠虽然是心理问题，但其影响因素极为多元，最大的影响因素就是工作和管理环境。基于此，本文选择企业管理工作中职业倦怠问题作为研究对象，以期达到预设的 研究目的。

1 加强新时期企业管理中员工职业倦怠问题研究的意义

1.1 有利于构建和谐的社会环境

职业倦怠是企业健康持续发展的大敌，出现职业倦怠的员工也被称为“职业睡人”或“职业橡皮人”。随着劳动生产率不断提升，企业对于员工的管理标准越来越高，员工如果不进行自我升级，很容易被机器或其他员工取代。在长期压力下，员工心理上会出现一系列的消极变化，逐渐衍化为亚健康状态，导致出现身体病态、反应迟钝、情绪暴躁或工作拖沓等问题。加强职业倦怠管理，改善的不仅仅是企业环境，更是社会环境，因为情绪的传递效应无处不在。

1.2 有利于提升企业的经济效益

加强员工的职业倦怠管理有利于提升企业经济效益。职业倦怠会影响员工的工作状态和效率，而员工工作质量和效率是企业经济效益的重要评估指标，二者存在显著的正向关系。职业倦怠的消极、暴躁、拖沓问题会让企业逐渐失去向心力、凝聚力，员工离职问题也会日益增多，在很大程度上会增加更多企业的管理成本。

1.3 有利于保持员工身心健康

职业倦怠本身属于心理问题，是指员工在内外压力的作用下表现出来的一种应激状态。如果长期处于这种状态，就会让员工的各种生物性指标出现剧烈波动，最终转化为生理疾病，不利于员工的身心健康管理。消除职业倦怠，为员工创造拴心留人的工作环境，让他们始终保持积极、乐观、向上的状态，感知精神上的愉悦和身体上的舒适，这样才能够与员工管理压力相抵。一张一弛，文武之道，只有真正消除员工的职业倦怠，才能够让他们保持身心健康。

2 新时期企业管理中员工职业倦怠的表现及原因

2.1 中小企业员工职业倦怠的表现

在管理环境中，中小企业员工的职业倦怠表现是多种多样的，但根本原因都是外部条件作用于心理，使得心理因素发生变化，最终又体现于个体行为；当个体行为产生群体效应后，就会影响企业的内环境建设。职业倦怠主要表现在以下几个方面。

2.1.1 自我成就意识不强

根据马斯洛需求层次理论，自我实现需求为最高层次的需求，而成就感就是企业员工管理状态下的心理最高衡量指标，员工认为自己的工作有意义，是对自我价值的肯定，从而获得心理上的快乐与满足。但如果员工出现职业倦怠问题，就会否定自己的岗位价值，认为自己的工作对于社会或个人都是无意义的，自我成就意识不强的后果就是员工失去职业认同感，对自身工作价值产生怀疑。

2.1.2 工作责任感持续下降

工作责任感是指员工对于高标准完成工作的意识和行为，是员工积极向上心态的集中体现。而职业倦怠现象的表征就是工作动力丧失，责任意识下降，将自己屏蔽于高效体系之外。当职业倦怠影响到员工的行为实践时，首先会影响其事业心、责任感，萌生“当一天和尚撞一天钟”的想法，表面上看一如既往地工作，但责任心已经不在。

2.1.3 企业归属感和忠诚度缺失

企业是员工实现自我价值的空间，也是其职业倦怠的压力之源。从企业内环境建设来看，企业的凝聚力、向心力越强，员工的归属感和忠诚度就越高。如果员工出现职业倦怠问题，就会对身边的一切失去动力，自然也就不会关心企业的任何事务。企业内部压力会让员工与企业离心离德，只有怨恨而没有感激，导致员工的忠诚度丧失。

2.1.4 对工作缺乏兴趣

员工只有将工作岗位当作实现价值的舞台，才会热爱它，而职业倦怠会让员工对工作失去兴趣，失去参与、创新、付出的乐趣，每天都得过且过，逐渐认为工作是负担，最终导致主动离职或被辞退。员工是企业的核心资产，职业倦怠现象是对核心资源最大的危害，当员工因心理问题而失去工作兴趣时，如果不及时制止，可能会让企业陷入极为被动的状态。

2.2 中小企业员工职业倦怠的原因

职业倦怠原因具有多样化特征，从其命名分析，显然“倦怠”状态与职业密切相关，下面结合中小企业职业管理进行原因分析。

2.2.1 员工自我期望值过高

期望值是衡量员工职业满意度的重要指标，当员工期望高于企业获取回报时，则员工满意度会下降；反之，则会增强。总而言之，“求而不得”是影响员工满意度的根本原因，职业倦怠就是如此。付出与收获的价值一般是成正比的，如果员工的自我期望值过高，就会让自己长期处于一种“落差”状态，进而衍化为心理上焦虑、抑郁，如果这种状态得不到有效的调适或疏解，就会升级为心理疾病，影响到现实生活 和工作。

2.2.2 心理建设制度文化偏移

心理建设是企业管理教育工作的重要组成部分，大多数中小企业在发展进程中心理建设制度文化存在偏差，将业绩作为员工职业价值的评判标准，使得员工为了完成业绩目标而疲于奔命。但大型企业的心理建设一般是依托制度进行管理，将员工的福利、保障、服务等内容以制度形式规范下来，确保员工在任何情况下都能够获得企业的支持，如此才能够让员工与企业同呼吸、共命运。但如果企业过于关注收益而降低员工的心理建设，则会产生反效果。

2.2.3 内部环境建设内核不明确

内部环境是指企业内部的工作、学习、生活、竞争环境，其价值内核是企业管理的基础，但从大多数中小企业发展来看，文化才是其内部价值的重要体现，以文化凝聚员工，企业才能够长久发展。但很多企业在建设内部环境时，往往错误地选择业绩指标，忽视内在的文化建设，从而导致员工的心理压力无法疏解，逐渐形成心理倦怠现象。文化是企业发展方向的牵引，也是企业附加值生成的重要原因，如果文化底蕴模糊，则其建设内核就会发散，无法发挥出价值的集聚效应。

3 解决新时期企业管理中员工职业倦怠问题的对策

加强中小企业管理教育工作是推动企业持续健康发展的重要基础，因此要结合职业倦怠的表征及原因，有针对性地研究制定策略，全面提升企业内部环境建设质量。

3.1 加强职业道德教育，优化自我期望价值

3.1.1 加强职业道德教育

职业道德是企业在长期实践中逐渐形成并约定俗成的规矩，对于企业员工有着极强的约束力，但由于缺乏强制性，需要通过提升员工自我认知水平优化职业道德教育效果。职业道德教育一般以3 种形式组织：一是集中教育，一般每月不少于1 次；二是竞技活动，定期组织评比、比武、竞赛，提高员工的职业认知水平；三是文化影响，企业建立和谐的内部文化，通过文化影响员工认知。

3.1.2 科学制订员工职业成长计划

企业要为员工提供持续成长的舞台，要将员工视为自己的核心资产，从入职开始建立完善的职业规划，从生活、工作、学习上给予全方位的支持。比如，员工想在3 年内实现职务晋升或薪酬增长目标，企业根据其个人表现，要给予适当的支持，让其有实现目标的可能性，这样才能够让员工看到希望，从而安心本职，努力工作。职业成长计划随着员工工龄的延长需要补充和完善，以保持对员工工作的牵引度。

3.1.3 准确分析和正视员工价值

企业加强员工的职业指导，帮助其分析自身的优势和劣势，使其正视自身的潜在价值，树立正确的发展目标。目标是员工期望值的重要体现，只有目标与发展方向一致时，才能够对员工成长起到促进作用，降低职业倦怠发生的可能性。俗话说“多大脚穿多大鞋”，如果员工盯着岗位设置目标，可能会因为目标过高而产生失望的情绪。知道自身的价值水平，选择适度的目标，才能够让自己有成长的动力。

3.2 关注员工心理需求，推动制度文化建设

3.2.1 定期分析员工心理需求

为避免员工出现心理倦怠问题，必须要定期分析员工心理需求，根据群体心理倾向进行供给，最大限度消除引发心理倦怠的隐性和显性诱因。比如，阶段性工作繁忙没有让员工很好休息，企业要抽出时间组织员工活动或在其他方面补偿，以抵消员工对企业的不满情绪。人是存在补偿心理的，当员工认为自身价值与获得回报不成正比，他们会在其他方面自我补偿，很可能会对企业造成损失。

3.2.2 构建和谐融洽的企业文化

文化是企业长久发展的基础，世界500 强企业无一不是文化建设的高手，企业文化不仅仅体现企业的发展目标、方向、原则、文化，更是凝聚员工精神意志的不二法宝。因此，企业必须要重视内部文化建设，通过企业文化将员工的心凝聚在一起，用内部环境优势去消除职业倦怠的可能性，让员工在舒心、顺心、可心的环境中工作。

3.2.3 建立员工福利支持体系

员工都存在比较心理，会与同类企业中同层次、同岗位的员工进行对比，当员工认为企业支付的薪酬等于或高于其他同类企业时，就会产生一定的归属感与忠诚度；如果员工认为自己获得与同岗位、同层次员工存在较大差距时，就会产生不满情绪。所以建立丰富的福利支持体系是极为必要的，因为企业文化建设会抵消员工的不满情绪。

3.3 打造和谐工作环境，形成正确思维认知

3.3.1 打造拴心留人的工作环境

拴心留人是企业管理教育的核心目标，“拴心”是指员工与企业同心同德，荣辱与共；“留人”是指员工安心本职，无私奉献。而实现这两个目标的前提就是创设团结、和谐、一致的内部环境，让环境发挥出管理教育功能。企业应根据自身优势选择内部环境种类，如竞争、和谐、团结、创新等，无论哪种内部环境都比消极文化强，都能够规避心理倦怠问题。

3.3.2 统一企业与员工的核心利益

企业要将自身利益与员工核心利益统一起来，这样才能够让员工为企业发展着想，才能够形成建设合力，也能够规避因职业问题出现的心理压力。比如，科学设置业绩工资，企业获利越多，员工收入越高；设置创新机制，当员工创新内容转化为产品时，员工可以获得该产品的销售分成等，这些都是对员工价值的肯定，也能够让他们保持良好的进取状态，以积极的心理应对职业倦怠。

3.3.3 帮助员工建立正确的思维模式

员工与企业的思维存在不对等现象，企业必须要通过教育和引导，让员工的思维方式与企业一致，从而更好地认识和理解企业的各项决策，加大员工对企业的支持力度。企业不应担心员工成长过快会选择跳槽，拓展员工的思维视野对于企业发展是好事，因为这对于企业的发展是有益的，只有能够帮助员工成长的企业才会产生强大的吸引力。

4 结语

本文从加强新时期企业管理中员工职业倦怠问题研究的意义入手，分析企业管理中员工职业倦怠的表现及原因，并结合实际研究制定了新时期企业管理中员工职业倦怠的策略，如加强职业道德教育、关注员工心理需求、打造和谐工作环境等。职业倦怠问题是企业管理教育无法规避的内容，其必须要采取各种措施加以应对，只有通过制度建设、文化建设、福利建设不断提升员工实现自我价值的可能性，才能够最大限度实现员工期望目标。