绩效考核在医院人力资源管理中的运用

2022-11-13丁晓慧

中国管理信息化 2022年8期

丁晓慧

（温州市中医院，浙江温州 325000）

0 引言

绩效考核管理是在绩效考核过程追踪监管，保证绩效考核结果真实、有效的管理模式。医院在人力资源管理中引进绩效管理模式，可以促进医院管理模式改革创新，将员工专业技能、发展计划与医院战略发展充分结合，调动员工工作积极性，增强员工责任感，对促进医院更好发展有重要意义。

1 绩效考核在人力资源管理中运用的意义

受到传统理念影响，一些医院在开展人力资源管理工作时缺少有效的绩效考核管理体系，即便有些医院开展了绩效考核管理工作，但没有发挥其实际价值，无法调动医院员工工作积极性。传统的人力资源管理体系已经无法满足现代医院发展要求，需要对现有人力资源管理模式改革创新，把绩效考核融入人力资源管理中，提高医院人力资源管理水平。绩效考核在医院人力资源管理中运用的作用具体体现在以下几个方面。

1.1 提高医院管理水平

在医院人力资源管理中，注重绩效考核工作的实施可以促进医院各项工作顺利开展。一方面，可结合医院管理要求和人力资源管理现状，科学制订人力资源战略管理方案，着眼于实际，设置合理的绩效考核指标，建立专业的评估管理团队，对医院的人力资源管理进行评估。在实践中，可充分发挥绩效考核的价值，跟踪医院各科室的管理情况，实施定向考核。另一方面，规范绩效考核体系有利于对医院中层管理人员进行考核与管理，挖掘员工工作潜力。绩效考核具备的主要价值就是对医院管理层人员进行考核与管理，定期将考核结果对外公布，整合和分析考核结果，能够帮助医院及时调整人力资源管理战略，为医院人力资源管理工作顺利开展提供指导。

1.2 调动员工工作积极性

为了调动员工工作主动性，医院可以通过采取合理的薪酬方式（如多劳多得）增强员工职责意识，提高员工工作效率。在建立薪酬体系的过程中，可以把绩效考核理念融入其中，对医院员工工作状况、工作行为、工作能力进行考核，根据考核结果为员工提供奖励，增强员工工作能力，改变员工工作态度，使其全心全意地投入本职工作中。

1.3 提高医院服务质量

医院在开展人力资源管理工作时，应注重绩效考核作用的发挥，增强医院员工工作能力，提高其专业水平。医院通过绩效考核管理可以帮助医院管理者更好地了解各部门工作情况和能力，并对员工是否满足当前岗位工作要求进行综合评价，对其进行适当调整，有利于挖掘员工工作潜力，让医疗人员在适合的岗位上发挥自己的才能，改善医疗服务质量，促进医院更好发展。

1.4 提高医疗人员综合素养

把绩效考核运用到医院人力资源管理活动中，可以对医院医疗人员的工作情况、工作能力、工作态度等进行考核，并及时公布考核结果，有利于医疗人员对自己的工作岗位要求进行精准把握，提高医疗人员的综合素养。

2 医院人力资源管理中常见的绩效考核方法

2.1 关键绩效指标法

在人力资源管理中，要想将关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）合理应用其中，医院相关人员应对医院运营发展中的成功因素进行综合分析，之后采用设定、取样、分析与计算医院内部流程输入输出端的参数，对医院战略目标进行细化处理，将其转变为量化指标，将医院战略目标与战略成功因素充分结合，从而快速实现战略目标。在具体操作中，首先要采用针对性方式确定工作产出情况，对于重要绩效指标进行确定。其次，确定评价指标，设定KPI 评价标准，建立评价指标体系。KPI 中包含质量考核指标、成本考核指标、数量考核指标、时效考核指标等，这些都可以对工作产出情况进行评价。最后，对KPI 进行综合评价，把被考核人员的绩效成果如实反映出来，并以此为依据对KPI 进行审核与调整。

2.2 目标管理法

目标管理法最早出现在20 世纪50 年代，是管理学家杜拉克在其创作的《管理的实践》中首次提出的。其是指利用目标管理原理，根据医院战略发展要求，由上至下协调统一，对一段时间内医院战略目标进行细化并落实，并把这些指标作为经营、考核、激励的重要指标，根据各部门工作完成度和设定的指标进行比较分析，对绩效考核过程进行综合评价。其优势在于：把医院整体目标进行细化处理，分配到具体部门中，实现工作与人、人与医院战略目标的充分结合，通过科学追踪和监管，保证目标顺利完成。在具体操作中，需要提前设定好绩效指标，由医院最高管理层提出战略目标和医院发展要求，之后将其分配到对应部门中。对于被评价对象，应设定好目标时间框架，将工作内容划分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要、不迫切也不重要4 类，之后确定好有效约束绩效目标完成的时间。对已经完成的绩效目标和提前设定的绩效目标进行比较分析，找到不达标的原因，提出处理方法，重新设定绩效目标，对上一轮绩效结果进行评价，根据实际情况重新设定循环绩效标准。

2.3 全方位考核

在实施人力资源管理的过程中，医院需要从全方位入手，对被考核对象在业务、管理、专业等方面的工作绩效、工作能力、工作态度等进行考核。采用全方位绩效考核方式可以对被考核人员的工作优势、不足进行考核，全面了解被考核人员的情况，帮助被考核人员及时改进、完善自己。对全方位考核来说，医院需要从上级考核、下级接受的传统考核机制中脱离出来，不但要扩大考核范围，还要防止发生光环效应、考核盲点等问题，可以从不同考核人员中获得对同一个被考核对象的考核意见，之后把考核结果告知被考核者，这样被考核者可以对自己的实际情况有充分了解，及时改进自己，促进员工专业能力和综合素养提高。

3 绩效考核在医院人力资源管理运用中存在的问题

3.1 绩效考核认知不足

绩效考核是医院人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核的重点在于对绩效考核结果的调查与分析，并根据医院经营状况和发展战略制订出详细的管理方案，有效提高医院绩效管理水平。但在实际中，部分医院管理者对绩效考核的了解不全面，无法对其进行科学定位，不利于绩效考核工作顺利开展，从而影响人力资源管理效果。

3.2 绩效指标不明确

绩效管理是医院员工绩效考核的核心内容，部分医院将绩效管理与员工薪酬相结合，但在设定绩效考核指标时缺少对员工实际情况的调查与分析，所以在绩效考核管理过程中时常会出现不公平、不透明的问题。还有部分医院在开展绩效考核管理工作的过程中，管理人员没有对绩效考核结果进行充分分析，只是把绩效考核结果记录到对应档案中，没有科学应用，调整管理计划不及时，导致绩效考核结果应用效果不理想。

3.3 绩效考核管理不到位

一些医院在绩效考核管理过程中，容易出现考核管理不到位的状况。这是由于绩效考核人员采用的管理方式不科学，导致绩效考核结果的真实性受到影响。虽然医院在人力资源管理过程中根据绩效考核结果制订了管理计划，但绩效考核方案不全面，无法为后续管理工作开展提供指导，使得绩效考核流于形式。

3.4 缺少完善的管理体系

从目前情况来看，我国部分医院在人力资源管理过程中采用的管理方式较落后，对医疗人员工作与绩效考核管理指标不清楚，容易出现组织结果与专业人员知识结构不统一的现象。部分医院在绩效考核过程中设定的考核指标不全面，考核内容比较单一，没有把人力资源管理需求融入其中，绩效考核体系不完善，无法充分反映出医院各级人员的工作情况，导致人员的付出没有得到认可，或者在薪酬分配方面缺少公平性，挫伤员工的工作积极性和主动性，从而导致优秀人才流失。

4 绩效考核在医院人力资源管理中运用的措施

4.1 增强绩效考核思想意识

医院应当意识到绩效考核的重要性，加强对绩效考核的了解，更新人力资源管理观念。在正确意识的带动下，绩效考核工作的开展事半功倍，具体可从以下两个方面入手。

一方面，医院在开展绩效考核之前，要做好内部宣传教育，提高医院各级人员对绩效考核管理的认识，让他们了解人力资源管理与绩效考核的关系。医院应树立正确的绩效考核思想意识，从而在人力资源管理活动中能够有效运用绩效考核。

另一方面，医院在进行绩效考核管理时，还要对各级人员进行科学指导，明确绩效考核的内容、目标，使院内员工都能得到公平、公正的绩效考核，从根本上消除“吃大锅饭”的现象，积极配合人力资源管理部门，主动参与绩效考核管理活动，通过绩效考核端正员工的思想态度，增强其责任感，规范其工作行为，提高工作水平。

4.2 科学设定绩效考核指标

在实施人力资源管理的过程中，为合理运用绩效考核，医院应结合管理要求，制定切实可行的绩效考核管理目标，然后根据实际情况对具体岗位实施绩效考核管理，充分发挥其应有的作用。

第一，在制定绩效考核目标时，有必要对医院整体发展情况进行考察与分析，以提高绩效考核的有效性。细化绩效考核管理目标，可以为医院人力资源管理工作的顺利开展提供指导，促进医院绩效考核管理水平的提高。例如，在医院临床科室的绩效管理过程中，需要根据门诊人数、住院人数和床位使用率进行调查。在医院行政科室绩效考核的过程中，考核的重点是业务能力和工作强度，即结合不同岗位人员的工作权责来制定具有针对性的绩效考核目标，使考核更具针对性。

第二，医院在实施人力资源管理的过程中，应结合绩效考核管理的要求制订绩效管理计划，建立以医院发展战略为指导的绩效考核管理体系。在实施绩效考核管理的过程中，医院应当意识到建立绩效考核的目的是有效约束医院各岗位人员的行为，真正体现医院全体员工的工作条件和工作能力，通过绩效考核，促进医院人力资源管理有序进行，提高医院管理水平。

4.3 加强绩效考核的执行管理

医院在建立绩效考核管理体系的过程中，不仅要细化绩效考核目标，还要强化管理。第一，要组建管理团队，加强相关专业培训，强化绩效考核管理。医院应当安排专门的绩效考核管理人员，并提高绩效考核人员的专业水平和专业素质，由他们负责绩效的监督与考核工作，组建一支综合素质过硬的监督管理团队，确保绩效考核有序进行。绩效考核管理人员要对绩效考核的形成过程进行跟踪和评价，明确绩效考核各个环节的实际内容，保证考核结果的公正性。

第二，要加强绩效考核管控，由绩效管理人员负责对各科室的工作进行跟踪评估，确保评估工作顺利开展。在绩效考核过程中，如实记录考核结果，如每日就诊次数、住院人数、出院率等，并及时公布考核结果，确保考核结果的公正性和透明度。同时，根据考核结果进行合理的奖惩，对考核结果良好的员工给予相应的奖励，反之进行适当处罚。只有这样，才能规范员工的行为。

4.4 构建持续改进的绩效考核管理机制

绩效考核不是一蹴而就的，在实施绩效考核管理时，可能存在管理制度不够完善、绩效考核目标不明确等问题，而很多问题需要在真正执行的过程中才能发现。因此，医院还可以运用PDCA 循环管理模式，形成持续改进的结构。所谓PDCA，就是分成Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（改进）4 个环节。首先，制订绩效考核方案，在每年年初设置绩效考核指标，加强绩效考核执行管理等，之后将方案具体落实，再对执行情况进行管理与检查，及时发现其中存在哪些问题。针对问题共同分析成因，探讨应对方案，及时改进，不断完善，确保绩效考核管理工作效率，为医院各环节人力资源管理的顺利开展提供更加高效的管理支持。