企业人员薪酬与绩效管理思考

2022-11-08邵颖锦州汉拿投资有限公司

品牌研究 2022年31期

文/邵颖（锦州汉拿投资有限公司）

企业的竞争本质上是人才竞争，企业是否能够在激烈的竞争中获得优势，主要取决于企业的人才管理水平。薪酬作为人力资源管理工作的核心，通过完善企业的薪酬管理机制，能够充分发挥人员的专业素养和能力，助力企业发展，帮助企业创造价值。薪酬无论是对企业还是对员工都有重要的价值，通过合理的薪酬管理体系，能够吸引人才，促使人才为企业做出贡献。因此对企业人员的薪酬与绩效工作进行研究具有一定的价值，能够帮助企业留住优秀人才。

一、相关概念

薪酬管理是在企业战略导向的基础上，结合企业各岗位提供的劳务或服务，对薪酬的支出标准、发放标准、要素结构等进行设置的过程。绩效管理是指为了促使企业的员工达到预期的工作目标而设置的管理机制，是对员工开展激励的方法。

二、企业人员薪酬与绩效管理的问题

第一，薪酬制度不完善。很多企业的薪酬制度建设相对滞后，长期以来薪酬制度没有得到有效的管理，没有结合企业的发展及人员的需求优化薪酬制度，不利于留住并吸引优秀的人才。

第二，岗位设置不合理。企业的岗位设置需要结合薪酬制度进行优化，结合各岗位的工作贡献度以及职务情况合理优化薪酬制度，防范薪酬设置不合理给企业带来的影响。但是部分企业的岗位设置不够科学，仅按照管理层的经验设置。

第三，薪酬理念没有得到重视。很多企业没有将薪酬理念融入企业文化中，员工对企业的薪酬理念不认可，甚至认为薪酬不公平、不合理因而产生离职的想法。

第四，绩效体系不科学。绩效作为激励员工工作的重要方法，很多企业的绩效考核机制不合理，没有结合企业的特点设置恰当的薪酬体系，不利于调动员工开展工作的积极性。

第五，没有充分使用劳务外包。部分企业的人力资源部门人员不足，设置的薪酬体系不合理，企业也没有充分采用人力资源公司的优势来改善薪酬体系。同时对于企业的部分技术含量低、流动性大的人员没有使用劳务外包，在一定程度上提高了企业成本。

第六，薪酬幅度不科学。很多企业内部的成员只能通过岗位晋升提高薪酬，对于同一岗位没有设置完善的薪酬幅度，即便员工工作能力较强，但是由于没有晋升到更高的岗位，薪酬也无法提高。

第七，没有使用弹性福利。很多企业对员工开展的福利，仅是以管理层的想法设置的，并没有结合员工实际需求进行不同设置。

三、企业人员薪酬与绩效管理的建议

（一）改进薪酬制度

科学的薪酬管理制度能够帮助企业吸引人才、留住人才，但是很多企业在薪酬管理过程中没有认识到薪酬管理的重要性，管理制度还存在一定的缺陷。因此企业需要健全薪酬制度。

第一，企业需要结合自身的实际完善基本薪酬制度。企业在开展薪酬制度建设的过程中，需要兼顾人员的工作效率、工作质量、技能水平等方面的要素对薪酬进行分析，优化企业的薪酬管理水平，提高企业人员队伍的稳定性，并结合企业不同岗位的实际情况对薪酬进行调整，保障企业的薪酬体系更加合理。企业在确定薪酬体系时，需要结合员工实际，确保基本薪酬合理，提高人员队伍的稳定性，避免员工离职率过高影响企业正常发展的问题[1]。同时，在薪酬管理过程中，还需要充分考虑员工职务特点，结合员工职务特点确定最佳薪酬。对于部分职务低，但是技能水平较高的员工，应该提高其基本薪酬。并且企业需要将工龄考虑到基本薪酬中，让长期在企业工作的员工形成归属感。此外，企业的薪酬水平还可以结合企业的发展进行适度调整，如果企业的发展形势较好、经营情况稳定，那么企业可以适当调高薪酬水平。

第二，完善薪酬分配机制。企业在制定薪酬过程中，需要结合企业的实际，按公平、公正的原则，根据企业不同部门工作的特点，结合企业员工劳动强度等方面因素制定恰当的薪酬机制。企业对内部的岗位需要按照公平、公正的原则明确收入结构，结合不同岗位的技术要求、贡献情况合理确定不同部门的收入结构，明确基本薪酬和绩效工资之间的比重。例如对于企业内部的营销部门，需要提高绩效薪酬的比重部分，促使其主动按照工作的要求完成销售任务。对于企业内部人力资源等部门，应该适当减少绩效方面的比重，缩小不同人员之间收入的差距，减少职工离职的可能性，帮助企业实现健康发展的目标。

第三，引进薪酬管理人才。企业需要将人力资源管理上升到新的高度，通过引进薪酬管理人才，提高企业薪酬管理的水平，促使企业的薪酬管理制度能够适应企业的发展需求，保障企业的薪酬制度更具有竞争力。结合企业的实际建立完善的薪酬管理制度，并通过优化管理机制，不断改进企业的人力资源结构以及培训机构。企业需要通过改进薪酬制度，重点完善人力资源管理，同时企业需要在外部招聘一批专业化的薪酬管理人才，通过在企业外部加强对人员的招聘，确保企业的人力资源部门人员更具专业性，从而不断提高企业的薪酬管理水平，通过待遇留人、感情留人，促使企业实现健康发展的目标。

第四，加强对人力资源的管理。企业的人力资源管理是企业薪酬管理工作中的重要组成部分，企业需要借鉴先进的人力资源管理体系，将人力资源管理要求应用到薪酬管理制度中，按照企业岗位设置的要求，做到因事设岗，细化各岗位的职责分工，针对各岗位的岗位说明进行明确，落实各岗位的职责要求，避免人员在工作过程中相互推诿的问题。对于企业内部的各岗位，需要对岗位要求进行明确，落实各岗位的技能需求，并针对各岗位以岗位说明书衡量在企业中的价值创造水平，解决薪酬内部公平性的问题，针对各岗位在企业中的重要性明确不同岗位之间薪酬配比情况，确保企业内部的人员能够满足企业发展的需求，避免员工的劳动强度等和薪酬配比不合理导致员工不满的问题。

（二）完善岗位设置

首先，企业需要结合各岗位的价值以及岗位对企业整体的贡献度，按照职务和技术职称两方面对薪酬进行调整，防范薪酬设置不合理给企业带来的不利影响，从而促使岗位设置更加科学。企业需要对岗位进行分析，企业的人力资源部门需要做好对薪酬的管控，结合岗位工作实际制定恰当的薪酬分配方案。其次，明确企业内部各岗位的任职要求，确保各层级人员符合企业的实际需求，并加强对各岗位人员编制的管理，确保人员的数量符合企业的实际。企业在每年需要开展定岗定编，结合企业的发展以及各部门工作要求合理确定人员的数量。例如A企业在定岗定编的过程中，在2022年年初结合企业的发展规划明确各部门需要增设的人员数量，并针对需要增设的人员数量明确相应的岗位职责，确保增设的人员具有必要性。

表1 A企业2022年增设人员

（三）重视薪酬理念

在企业管理制度建设的过程中，企业需要建立和谐的劳务关系与合理的企业文化，让企业内部不同层级的人员改善自身的管理观念。企业需要让员工结合企业发展规划，将自我价值和公司价值紧密衔接。企业需要培养具有特色的企业文化，使企业的薪酬管理和企业文化能够更好地融合，建立以人为本的企业文化，并加强对企业内部人员的企业文化理念教育，确保企业拥有一批能够为企业实现创新与发展的人员，为企业各项工作的开展提供支持。

企业文化作为企业员工遵守的价值观，是企业在长期发展过程中形成的一套管理机制，需要加强对企业文化的应用，让员工在工作过程中主动优化自身的管理意识[2]。另一方面，企业需要增加员工的责任感和使命感，让员工在工作过程中认识到自身的价值。

企业既需要为员工提供具有竞争力的物质激励，还需要注重对员工理念的建设，让员工对企业形成认可，并以此来约束员工行为，提高员工凝聚力。例如企业可以通过评选优秀员工、开展表彰大会等精神激励方式激励员工。

（四）改进绩效体系

绩效考核体系是薪酬管理工作的关键环节，绩效考核也是企业管理工作的主要方式之一，通过优化企业的绩效考核体系，能够提高员工工作积极性。

第一，企业需要建立完善的绩效考核机制。企业需要改进自身的绩效考核方法，提高各项决策的科学性，结合企业的管理实际设置专门的考核小组，负责对企业各岗位的工作要求进行深入分析。企业的考核小组需要通过上下结合的方式听取基层人员对绩效管理的期望，并结合企业管理层的要求确保所选取的绩效考核指标更具科学性。绩效考核需要分析员工在自身岗位的工作水平，并且需要关注员工期望的收入增长幅度，从而确保考核工作的合理性。通过建立科学的绩效目标与优化考核权重，能够实现对企业绩效考核方案的优化，促使企业人员薪酬得到改进，并促使企业的绩效目标顺利实现[3]。

第二，结合企业内部各部门工作人员的要求，实施详细的考核细则，对于各岗位工作情况进行量化考评，形成对企业内部不同岗位员工的细致评价。为了规范企业内部不同岗位的工作行为，企业需要通过对各部门工作目标完成情况进行梳理，避免企业内部部分员工滥竽充数的问题。企业需要充分调动各岗位员工的工作积极性，并注重提高员工工作质量与效率，促使企业内部各部门的员工通力协作，实现考核体系的优化。

第三，结合企业经营的特点建立不同维度的考核体系。企业要建立可量化的考核体系，促使企业的绩效考核机制更加科学。针对企业部分员工，若工作条件较为艰苦，应该适当予以绩效方面的倾斜。例如对于企业的业务人员，如果长期处于出差的状态，且出差的条件较为艰苦，应该适当予以绩效方面倾斜。同时企业在进行绩效体系设置时，不能以职务级别简单设置，需要结合各员工工作实际情况明确不同成员在管理工作中的管理要求。绩效考核作为考核职工行为的重要方法，是对于员工的工作态度、工作结果进行分析的方式，企业在进行绩效管理时需要有所侧重，通过严谨的考核方法促使员工结合自身的实际情况明确管理要求，从而建立完善的绩效考核制度体系。

（五）使用劳务外包

部分企业的人力资源部门人员较少，薪酬管理理念匮乏，在制定薪酬管理工作方面对国家法律法规了解不足，存在很大的法律风险，影响企业实现快速发展目标。若企业不能正确了解薪酬管理要求，还可能产生劳务纠纷给企业带来巨大的财产损失和名誉影响，因此企业需要加强劳务外包。首先，企业可以聘请专业的咨询公司为企业制定薪酬制度，通过劳务外包的方式咨询外部专业咨询公司的薪酬管理技术和方法，将企业薪酬管理工作外包给专业的顾问或服务公司，借助外部专业公司的现代化管理理念帮助企业建立一套完善的薪酬管理体系。其次，针对企业内部不重要的岗位，例如安保、保洁等岗位，所需要的人员技术含量低、流动性大、可替代性高，为了节约企业的薪酬成本，规避薪酬支付方面的法律风险，可以采用劳务外包的方式。并且劳务外包不需要承担社保，减少企业的经营成本，通过劳务外包的方式还能够让企业快速招聘到需求的人员。

（六）完善薪酬幅度

近年来，越来越多企业通过扁平化的管理模式提高企业内部组织的效能，通过改进薪酬的幅度，引导员工更加高效地工作，促使员工在工作过程中形成良性竞争。部分企业的职工在工作过程中由于职务长期没有得到晋升，即便能力较强也无法提高薪酬，不利于达到激励的作用。因此企业需要优化薪酬管理理念，引入宽带薪酬理念。

企业通过引入宽带薪酬理念，能够有效提高企业的薪酬激励作用，将不同岗位对应的薪酬幅度范围拉大，对于同一岗位的薪酬可以设置多个等级，从而让员工在提高薪酬过程中不仅能够依靠职务的晋升来实现，还能够通过改进自身的专业技能和提高自身的绩效水平来实现，结合各自工作岗位的限制及工作要求，对各岗位的工作薪酬进行优化。例如A企业在设置人力资源部、财务部等部门的薪酬带时设置为三档，而对于企业的技术部等部门薪酬带设置为六档。以A企业财务人员薪酬带举例，一档是企业的人员入职之后试用期满的等级；二档是具有一定的工作经验且具有中级会计师职称的人员，或研究生毕业后试用期满之后的等级；三档是相关人员能够独立完成各项财务工作，具有较高财务素养的等级。

（七）应用弹性福利

福利在薪酬体系中具有重要的作用，是内容广泛且具有多元化特点的激励机制，企业需要通过福利提高员工工作的积极性。企业可以给员工提供福利菜单，让员工根据福利菜单的内容选择福利。通过弹性福利的制度，能够满足员工个性化需求。企业可以让员工选择学费报销、公休假、出差旅游报销等方面的福利，对于具有保健需求的员工，可以给予员工体检项目增加等方面的福利；对于有公休假需求的员工，可以适当提高员工公休假的天数；对于具有学习需求的员工，可以予以一定的学费报销。