论强迫劳动罪中“强迫”的认定

董丽君

1997 年《刑法》规定了强迫职工劳动罪。该罪的设立为惩罚用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动的行为提供了法律依据。强迫劳动并非只发生在用人单位与职工之间，现实中也存在个人强迫劳动的行为；强迫劳动也并非只有限制人身自由这一种方式；针对严重的强迫劳动行为，其“三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金”的法定刑配置也显得过轻。因此，《刑法修正案（八）》对其作了修正，扩大了犯罪主体范围，增加了强迫行为的方式，提高了法定刑，以加大对弱势群体的保护和对强迫劳动犯罪行为的惩处力度。立法的完善为司法的正确适用提供了基本的边界，但在该罪的司法适用中仍有一些问题尚未被明确。该罪的准确适用有赖于对核心问题——“强迫”的正确把握。

一、强迫劳动罪中强迫的方式

1997 年《刑法》第244 条规定强迫职工劳动罪时，其强迫方式仅限于“限制人身自由”，并未将暴力、威胁作为强迫劳动的方式。实际上，1995年《劳动法》第96条就曾对“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”作了列举性规定，将三种方式并列列举。但1997 年《刑法》第244 条则只规定了限制人身自由这一种方式。立法者作出这种规定的原因可能有两个方面：一是因为1997 年《刑法》在规定强迫职工劳动罪时只是将单位列为犯罪主体，而用人单位强迫职工劳动主要表现为限制人身自由，暴力、威胁情况不常见。二是因为强迫职工劳动主要是通过限制人身自由的方式实现，暴力、威胁的作用也是在于限制人身自由。正因为如此，有学者在解读该条时认为，限制人身自由的方式是多种多样的，“可以采取暴力、威胁、恐吓或其他手段使职工不能离开或不敢离开工作场地而继续工作”。从当时的刑事判决书看，被判构成强迫职工劳动罪的犯罪人并非仅使用通常的限制人身自由的方式，往往伴随有暴力或威胁行为。例如中国裁判文书网公开的山西省永济市人民法院的几份刑事判决书就充分体现了这一点：（2004）永刑初字第24号《刑事判决书》中记载被告人“采用殴打、威胁等方式强迫工人长时间劳动，且非法限制人身自由”；（2005）永刑初字第10 号《刑事判决书》中记载被告人“对干活慢或因‘逃跑’抓回来的民工进行殴打，昼夜轮流监视和看管民工，非法限制其人身自由”；（2005）永刑初字第17 号《刑事判决书》中记载被告人“用铁铣殴打或拳打脚踢，非法限制其人身自由”；（2006）永刑初字第126 号《刑事判决书》中记载“在砖厂干活的民工被非法限制人身自由和强迫劳动，不愿干活而逃跑的民工被抓回来也照样被殴打”。这说明，即使暴力、威胁是强迫劳动中的常见方式，但当时的司法人员一般认为暴力、威胁是犯罪人实现限制被害人人身自由的方式，最终达到强迫劳动的目的。这主要是因为当时的《刑法》对强迫劳动罪只规定了限制人身自由这一种方式，而未规定暴力和威胁的方式。

既然在强迫劳动的过程中，暴力、威胁是基本的强迫方式，那么在列举强迫方式时就不应当只列举限制人身自由这一种方式。而且，从司法实践看，暴力、威胁并非都是为了限制被害人的人身自由。诸多情况下，被害人因不愿意劳动或者因劳动速度慢就立即被犯罪人殴打或威胁，也就是说犯罪人并不是通过限制人身自由来强迫劳动，而是通过暴力或威胁的方式强迫其劳动。如果立法只强调限制人身自由的方式而不考虑单纯的暴力或威胁，该类行为就无法通过强迫劳动罪来处理。若如此，行为人完全可以通过暴力、威胁不同的受害人而不长时间限制人身自由以达到强迫劳动的目的。

为解决这一问题，现行《刑法》第244 条涵括了《劳动法》中强迫劳动的三种方式。而且，《刑法》将暴力、威胁和限制人身自由并列规定为强迫劳动罪的行为方式，还可以在刑事诉讼中减轻控方的证明责任。因为如果在劳动过程中有暴力或威胁行为，在刑事诉讼的过程中，控方必须首先证明行为人是为了限制人身自由而实施了该种行为，再证明行为人限制劳动者人身自由是为了强迫劳动。但现在将暴力、威胁与限制人身自由并列规定为强迫劳动的行为方式，控方就只需证明行为人是为了强迫劳动而实施了暴力或威胁方式，减少了实施暴力或威胁是为了限制人身自由的证明责任。

在强迫劳动罪中，暴力是指行为人为达到迫使被害人劳动而对其实施的殴打、扼颈、拖拽等行为。就暴力而言，其针对的对象包括人或者物两种情况。例如《刑法》第277条规定的妨害公务罪中，暴力就可以是针对人或物实施，因为该罪的暴力包括“砸毁警车、城管车辆，烧毁应当被没收的财物等对物施加暴力的手段”。但《刑法》中的暴力有时却仅指对人的暴力。例如，《刑法》第20条第3款规定，特殊防卫权时的“暴力”即仅指针对人身的暴力，因为该条的“暴力”前面加了“严重危及人身安全”。那么强迫劳动罪中的暴力是仅针对人身的暴力还是亦包括针对物的暴力？从中国裁判文书网公布的案例看，尚未有针对物实施的暴力在强迫劳动罪中被认定。从现实情况看，单纯针对物的暴力难以实现强迫他人劳动的目的。因此，强迫劳动罪中的暴力实际上只可能是针对人的暴力。

强迫劳动罪中的威胁通常是指行为人为达到迫使被害人劳动的目的而对其实施的、以暴力为内容的语言、动作等逼迫恫吓。这也是司法实践中最常见的威胁方式。但强迫劳动罪中的威胁并非均以暴力为内容，以公开个人隐私为内容的威胁完全可以达到强迫他人劳动的目的。例如，在非法经营的娱乐场所中，如果有员工不愿意继续从事非法陪侍服务（非卖淫活动），经营者以公开掌握其个人隐私为威胁，迫使员工继续从事非法陪侍服务，就涉嫌构成强迫劳动罪。

强迫劳动罪中的限制人身自由是指行为人为达到迫使被害人劳动的目的而对其实施的关禁、看管、扣留身份证件等切断被害人与外界正常交流、联系的行为。这里的威胁包括以恶害相通告的一切行为。如前所述，限制人身自由的行为通常与暴力、威胁结合在一起，即通过暴力、威胁达到限制被害人人身自由的目的。例如山东省日照市中级人民法院（2014）日刑终字第28号《刑事附带民事裁定书》认定，被告人“禁止店内员工与外界联系、派人看管、扣留身份证、手机卡、工资及威胁等方式，违背被害人意愿”迫使被害人“在‘天上人间’KTV工作长达数月”。但并非所有限制人身自由的方式都必须有暴力、威胁的方式。司法实践中，犯罪人强迫一些智力有缺陷的被害人劳动时完全可以不通过暴力、威胁的方式，单纯的关禁、看管行为就可以达到限制其人身自由的目的。

现在社会上存在一个比较特殊的现象，某些单位在员工聘用合同期满意图去其他单位就职时，强扣其人事档案，使其无法顺利到新单位工作，只好继续留在原单位。这是否涉嫌构成强迫劳动罪？显然，这些单位没有通过暴力或限制人身自由的方式强迫劳动。但对许多员工而言，由于没有人事关系档案，其意图就职的单位无法为其办理正常入职手续。于是，一些已经离开的员工不得不重新回到原单位工作。通常，这种情况下员工与单位存在劳动人事争议，而劳动人事争议可通过法律途径解决：劳动者可以向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求用人单位承担因不及时办理人事关系档案的民事赔偿责任；对仲裁裁决不服时，也可以向人民法院提起诉讼。实践中有些劳动人事争议仲裁机构或人民法院不依法履行自己的职责，使员工与单位之间的劳动人事争议久拖不决，以致员工处于一种被迫在原单位工作的状态。笔者认为，此种情况下，应当追究仲裁机构或人民法院不作为的法律责任，而不是追究用人单位强迫劳动的刑事责任。从实践情况看，尚无一例用人单位因拒绝办理人事关系档案使员工无法离职而被追究刑事责任的案例。

除此之外，欺骗能否成为强迫劳动的方式？这里的欺骗通常是指用工者隐瞒工作场所、工作内容、工作强度、工作待遇等情况，导致劳动者处于认识错误的状态，以致为用工者提供劳动。如果用工者如实陈述上述内容，劳动者可能不会为其提供劳动。因此，从实质效果看，似乎劳动者提供劳动是被迫的。但笔者认为，这种情况下的欺骗不应视为强迫劳动罪中的强迫。因为用工者对工作场所、工作内容、工作强度的隐瞒都只是事前隐瞒，劳动者在开始劳动时即可以发现真实情况，可以拒绝提供劳动。在其拒绝提供劳动的情况下，用工者使用暴力、威胁或限制人身自由的方法强迫其劳动，才属于强迫劳动罪中的强迫。当然，工资、福利待遇等通常是劳动者工作一段时间后才知道实际情况与用工者许诺的差异，这种情况下完全可以通过拒不支付劳动报酬罪加以解决。

值得注意的是，《刑法》第244 条第2 款规定：“明知他人实施前款行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的，依照前款的规定处罚”。最高人民法院和最高人民检察院在《关于执行〈中华人民共和国刑法〉确定罪名的补充规定（五）》中将《刑法》第244条的罪名确定为强迫劳动罪。因此，协助强迫劳动的行为并未被单独设立罪名，而是同样构成强迫劳动罪。这里的“招募、运送人员”与《刑法》第358条规定的“招募、运送人员”在用语上是一致的，但《刑法》第358条中“为组织卖淫的人招募、运送人员或者有其他协助组织他人卖淫行为的”是独立成罪的，即构成协助组织卖淫罪。《刑法》第358条中的“招募、运送人员”之所以独立成罪，是因为立法者为此规定了独立的法定刑，即“为组织卖淫的人招募、运送人员或者有其他协助组织他人卖淫行为的，处五年以下有期徒刑，并处罚金；情节严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金”。至于《刑法》第244 条第2 款规定的招募、运送人员等行为不独立成罪的原因，笔者认为，明知他人实施前款行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的，本质是协助，属于为强迫他人劳动提供帮助的行为，协助行为不独立成罪更符合共犯的基本理论。

二、强迫劳动罪中强迫的情形与程度

强迫劳动罪中的强迫主要包括以下几种情况：一是，在劳动者是否愿意提供劳动上进行强迫。这是强迫劳动罪中最常见的强迫情形。实践中一般表现为劳动者不愿意为用工者提供劳动，但用工者以暴力、威胁或限制自由的方式强迫其劳动。这种不愿意可能是自始存在，如劳动者被骗到劳动场地后发现用工者所述劳动内容、条件等与实际情况不符而拒绝提供劳动。例如沈阳市辽中区人民法院（2020）辽0115 刑初18 号《刑事判决书》中被害人康某陈述，自己是在回家的路上被人拽上车去干活的，她不想帮用工者干活，却被用工者以殴打、限制人身自由等方式强迫提供劳动。劳动者也可能开始时愿意提供劳动，后来因各种原因而拒绝继续提供劳动。二是，在劳动时间上的强迫。《劳动法》第四章规定了劳动者的工作时间和休息休假制度，但实践中有的用工者违反劳动法的规定，长时间要求劳动者提供劳动，即强制违法加班加点。例如山西省永济市人民法院（2005）永刑初字第17号《刑事判决书》中认定2004年2月至7月份，被告人强迫工人每天劳动时间长达15小时以上。也就是说，实践中用工者并不一定强迫劳动者接受提供劳动的要求，而是强迫其提供超长时间的劳动。不过，劳动者拒绝提供超长时间劳动可能最后转变为拒绝提供劳动。三是，在劳动条件上的强迫。社会上存在一些高危作业工种，例如在高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等环境下提供劳动。用工者应当为从事高危作业的劳动者依法提供符合劳动安全与卫生要求的条件和保障。如果用工者以暴力、威胁或限制人身自由的方式强迫劳动者在不具备安全保障的劳动条件下提供劳动，同样属于强迫劳动。这种情况下，劳动者并非不愿意提供劳动，如果安全保障达标，劳动者不会拒绝提供劳动。四是，无酬或低酬情况下的强迫。实践中，大量的案件是用工者不给劳动者发报酬或只发极低的报酬但要求劳动者提供正常的劳动。例如湖南省辰溪县人民法院（2015）辰刑初字第47号《刑事附带民事判决书》中认定被告人“每天强迫七名被害人无偿劳动十余小时，从中赚取劳务工资数万元”。强迫劳动者在无酬或低酬的情况下提供劳动，似乎与拒不支付劳动报酬罪相关，但如果用工者一开始就没有承诺给予报酬或只承诺给予低酬，劳动者因此不愿意提供劳动时，用工者以暴力、威胁或限制人身自由的方式强迫其提供劳动，这便构成强迫劳动罪，而非拒不支付劳动报酬罪。若行为人自始承诺给予高额工资诱使劳动者提供劳动，而后却不按承诺给予劳动报酬，经政府有关部门责令支付仍不支付，数额较大的，则构成拒不支付劳动报酬罪。

《刑法》第244 条在描述强迫劳动罪的罪状时，对于基本犯，刑法条文只是列举了强迫劳动的三种方式，并未对强迫的程度进行任何规定。这是否意味着只要有该条列举的三种行为就可以构成该罪？《刑法》第13条对危害行为构成犯罪的严重程度作了总体性规定，即情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪，因此强迫劳动行为构成犯罪同样存在程度问题，并非只要有该条列举的三类行为或其中之一就可以构成强迫劳动罪，即“并非所有增添劳动负担的行为都值得以该罪论处”。2008年最高人民检察院、公安部印发的《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）》（以下简称《规定（一）》）第31条基于不同的情形或后果从多方面具体列举了强迫劳动案的立案追诉标准。2017年最高人民检察院、公安部印发的《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）的补充规定》（以下简称《补充规定》）中删除了这些具体列举的情形。由于《补充规定》几乎只重述了《刑法》第244 条强迫劳动罪的罪状，未对强迫劳动的立案标准作任何列举性规定，笔者认为《规定（一）》中列举的追诉具体情形仍然是强迫劳动案件中司法者应当考虑的问题。

一是暴力强迫他人劳动的强迫程度。司法实践中，对于强迫他人劳动造成人员伤亡的，司法机关会立案追究其刑事责任。“伤亡”是一个比较模糊的概念，因为伤亡的等级有轻微伤、轻伤、重伤、死亡；根据强迫者的意图，伤亡有故意致人伤亡，也有过失致人伤亡，还有意外致人伤亡。这里的“伤”到底指什么？笔者认为，从伤的程度上看，应当是指轻微伤至重伤这个区间，但不包括以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的情形。强迫劳动导致人轻微伤是否就一定构成强迫劳动罪？当然不是。对此应当有所限制，否则强迫劳动行为构罪标准太低。实践中，如果长时间对劳动者实施暴力，或者对多人实施暴力，虽然未达到轻伤的程度仍然可以构成强迫劳动罪。若行为人以特别残忍手段强迫他人劳动致人重伤造成严重残疾，则应当转化为故意伤害罪。因为强迫劳动罪主刑的法定最高刑为有期徒刑十年，而根据《刑法》第234条的规定，以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑，两罪法定刑差异巨大。如果以特别残忍手段强迫他人劳动致人重伤造成严重残疾不以故意伤害罪判处，显然违背刑法罪责刑相适应原则。这里的“亡”不能是故意致劳动者死亡，而只能是在强迫劳动的过程中过失致其死亡。也就是说，强迫劳动者提供劳动时过失致人死亡，或被强迫提供劳动的劳动者在劳动过程中基于行为人的过失致劳动者死亡，这两种情况下可以追究行为人强迫劳动罪。至于意外事件导致被强迫劳动者死亡的，我们不能单纯基于死亡这一事实而追究行为人强迫劳动罪的刑事责任。例如张某将劳动者胡某的身份证扣下，要求其提供劳动，当天胡某在收工回宿舍的路上因树的枯枝掉下被击中头部而当场死亡。这种情况下，胡某的死亡与张某的强迫劳动之间没有因果关系，自然不能以此作为认定张某强迫劳动危害程度的依据。另外，在认定强迫劳动罪中强迫的程度时，应当特别注意针对限制民事行为能力人与无民事行为能力人实施的强迫。例如，《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。一些辍学、离家出走的青少年外出务工，用工者以轻微伤程度的暴力就可以达到强迫其提供劳动的效果。因此，针对限制民事行为能力人与无民事行为能力人实施的强迫劳动，构罪标准中的强迫程度可适度降低。

二是限制人身自由强迫他人劳动的强迫程度。司法实践中强迫劳动者一般通过殴打、胁迫、扣发工资、扣留身份证件等方式限制人身自由，并通过限制人身自由强迫他人劳动。该类情形下评价危害程度时并不是评价限制人身自由方式的危害程度，而是评价限制人身自由的危害程度。通过限制人身自由强迫他人劳动可能涉及想象竞合的问题，即行为同时涉嫌构成强迫劳动罪与非法拘禁罪。最高人民检察院颁布的《关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》对于利用职权非法拘禁的构罪标准作了规定，例如：“非法剥夺他人人身自由24小时以上的。”但《关于办理实施“软暴力”的刑事案件若干问题的意见》对非法拘禁构罪的时间标准作了新的规定，即“非法拘禁他人3次以上、每次持续时间在4小时以上，或者非法拘禁他人累计时间在12小时以上的，应当以非法拘禁罪定罪处罚”。如果按前者的规定，要求连续非法限制他人人身自由24小时才构成非法拘禁罪；但按后者的规定，非法限制他人人身自由3 次且每次持续时间4 小时以上，或累计时间在12小时以上的，也可以构成非法拘禁罪。实践中，通过限制人身自由的方式强迫劳动的，并非都要构成非法拘禁罪才成立强迫劳动罪，也就说行为人的限制人身自由行为达不到构成非法拘禁罪的标准，但可能构成强迫劳动罪。如果行为通过限制人身自由强迫劳动时，既涉嫌构成非法拘禁罪，又涉嫌构成强迫劳动罪，则应当按照想象竞合择一从重处断的原则对行为人定罪量刑。《刑法》在规定限制人身自由强迫他人劳动时并未对程度作出明确规定，笔者认为刑法制裁的是具有严重社会危害性的行为，因此司法人员应当基于《刑法》第13条但书的规定把握其危害程度，对于情节显著轻微、危害不大的通过限制人身自由强迫劳动的行为不能作强迫劳动罪来处理。

三是强迫妇女从事禁忌劳动的程度。基于女职工生理特点，为保护女职工健康，2012 年国务院制定并颁布了《女职工劳动保护特别规定》。该规定的附录根据女性的生理特点及生理周期明确列举了女职工禁忌从事的劳动范围。应当注意的是，该规定中女职工禁忌的劳动范围比较宽泛，不能因为行为人强迫女职工从事了《女职工劳动保护特别规定》规定的禁忌工作就以强迫劳动罪处理，否则该规定中的行政处罚就完全无适用的可能。《女职工劳动保护特别规定》中规定的其他禁忌从事的劳动，不是一个纯粹级别的问题，这种级别还与特定的工作环境相关。由于前述《补充规定》对此未作任何规定，司法实践中，应当根据案件中具体工种与级别作出综合性判断。如果强迫妇女从事禁忌劳动情节显著轻微、危害不大的，不应追究刑事责任。

四是强迫未成年人从事危重劳动的强迫程度。由于未成年人的生理与心理特点与成年人有异，国家对未成年人的劳动保护有特别的规定。《劳动法》对未成年人不得从事的劳动作了概括性规定，原劳动部制订了《未成年工特殊保护规定》，明确了不得安排未成年人劳动的范围。《刑法》第244条之一规定了雇佣未成年人从事危重劳动罪，该罪规范的是雇佣未满16 周岁的未成年人从事危重劳动的行为。《刑法》第244条规定的强迫劳动罪也为追究强迫未成年人提供劳动的行为人的刑事责任提供了依据。体力劳动存在劳动强度的级别和劳动环境两个方面的问题，不能因为强迫未成年人从事了体力劳动就一律追究强迫者的刑事责任。《补充规定》则对此未作任何规定。笔者认为，司法实践中，强迫未成年人从事体力劳动时可以四级体力劳动的强度为评价标准；至于环境评价，则需要司法者根据危险环境的具体情况、在危险环境中未成年人从事工种、危险环境对未成年人造成的实际危害等方面作综合判断。值得注意的是，《刑法》在第244条之一中规定的雇佣未成年人从事危重劳动罪并不规范强迫未满16 周岁的未成年人从事危重劳动的行为。如果在雇佣未成年人从事危重劳动的过程中有强迫劳动的行为，则应当按强迫劳动罪追究行为人的刑事责任。

五是强迫他人劳动导致劳动者患职业病。职业病有广义、狭义之分，广义的职业病是指一切与职业有关的疾病。我们日常生活中谈及的“职业病”，如教师可能患咽喉炎、文员易患颈椎病或“鼠标手”等。这些只是工作过程中导致的一般性身体不适。狭义的职业病是《职业病防治法》中特指的职业病：劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。强迫劳动罪中的劳动者所患的职业病应当是法定范围内的职业病。根据2013 年《职业病分类和目录》的规定，职业病包括十大类，132 种。而且，众多职业病根据不同程度分为多期，如尘肺病有三期，其中第一期患者的病情并不严重，其症状类似感冒。因此笔者认为，并非只要被强迫劳动者被诊断患了职业病就一定要追究行为人强迫劳动罪的刑事责任。而且，职业病并非一定与从事的职业有关，非职业人群中也可能患有被称为职业病的疾病。例如尘肺病通常为职业病，但污染严重的工厂周围的居民虽然不从事相关职业也可能患尘肺病。既然如此，司法实务中判断强迫他人劳动导致劳动者患职业病时，应当特别注意强迫劳动与所患疾病之间的因果关系。

三、强迫劳动罪中强迫的例外

《刑法》第244条在规定强迫劳动罪时并未规定强迫劳动的出罪因素。实际上，并非所有的强迫劳动都会构成强迫劳动罪。在司法实践中，不能机械司法，从法条主义出发将所有情形下的强迫劳动行为均作为犯罪处理。常见的强迫劳动例外的情形有三种：

一是依法院刑事判决实施的劳动矫治。在我国，《刑法》和《监狱法》等法律对罪犯参加劳动作了规定。例如《刑法》第46条规定，被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，凡有劳动能力的，都应当参加劳动；《监狱法》第7 条也规定罪犯必须参加劳动。就劳动者的意愿而言，“监狱劳动与强迫劳动并无差别，前者其实就是公权力实行的强制劳动”，但它是强迫劳动罪的例外。在我国，劳动是惩罚和矫正罪犯的重要方式，也被国际社会视为“有利于恢复囚犯适应能力，为其从事某种职业做准备，培养他们良好的劳动习惯，防止游手好闲和放荡不羁的措施”。当然，在要求罪犯参加劳动时也要注意劳动时间、劳动强度、劳动保护、劳动报酬等问题。但即使是监狱或其他羁押机构要求罪犯长时间劳动、超负荷劳动等导致了罪犯的伤害，或使用暴力的方式强制罪犯劳动，也不以强迫劳动罪追究其刑事责任，而只能是追究其虐待被监管人罪、滥用职权罪等方面的刑事责任。被羁押的罪犯在劳动的过程中，人身自由无疑是受到限制的，但这只是限制人身自由状态下的强迫劳动，而非强迫劳动罪中为强迫劳动而限制人身自由，两者之间有本质的区别。

除在羁押机构中服刑的罪犯外，还有被判处管制、宣告缓刑和假释的罪犯。根据《刑法》和《社区矫正法》的规定，对这些犯罪人应当实行社区矫正。《社区矫正法》第42条规定，社区矫正机构可以组织这些犯罪人参加公益活动。2020年最高人民法院、最高人民检察院、公安部和司法部颁布的《关于中华人民共和国社区矫正法的实施办法》规定，根据社区矫正对象的劳动能力、健康状况等情况，组织社区矫正对象参加公益活动。这里的公益活动就包括公益劳动。因此，在社区矫正中强迫被矫正者参加社区劳动亦不构成强迫劳动罪。值得注意的是，在这些处于相对人身自由状态下的罪犯劳动的过程中，执行机构不得使用暴力、威胁或限制人身自由的方式强迫罪犯劳动，否则可能构成滥用职权罪。至于被判处缓刑或被假释的罪犯拒不服从劳动安排、无理拒绝强制性质的劳动，可以根据《刑法》第76条或第86条的规定撤销缓刑或假释；而对于被判处管制的犯罪分子，则可以根据《刑法》第313条的规定追究其拒不执行判决、裁定罪的刑事责任。

二是兵役劳动。依据《宪法》规定，服兵役是我国公民的光荣义务。《兵役法》明确了我国兵役制度。服兵役者要从事一些与军事相关的劳动，这包括直接的军事活动、军事性服务活动和军事物质资料的生产经营活动等。因此，这些劳动可能与战备相关，也可能与日常的工作、生产相关。尤其是战备劳动，其强度、危险程度不是一般劳动可相提并论的。劳动命令下达后，服兵役者要无条件接受并积极参与，其强制性非常明显。但兵役劳动是强迫劳动的例外，这也是国际社会的通行做法。例如国际劳工组织第29号《强迫或者强制劳动公约》第2条规定：“强迫或强制劳动”一词不应当包括“根据义务兵役制的法令，为纯军事性质的工作而要求从事的任何劳动或服务”。我国兵役分为现役和预备役，预备役的士兵和军官同样要参加军事训练，执行军事勤务，因此也有劳动性质的工作要去完成，这也是强迫劳动的例外。另外，我国还有其他民兵，根据《兵役法》的规定，民兵要协助维护社会秩序，参加抢险救灾，与此相关的劳动也有强制性，但这也是法定义务，是强迫劳动的例外。但是，在兵役劳动中，对于拒绝劳动的军人，不能使用暴力、威胁或限制人身自由的方式强迫其劳动，否则可能被追究虐待部属罪的刑事责任；对无理拒绝劳动的军人只能依法依规追究其法律责任，例如追究其战时违抗命令罪的刑事责任。

三是突发事件中的强制性劳动。针对突然发生的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件，为预防、控制、减轻和消除突发事件引起的严重社会危害，政府部门会组织应急救援队伍、负有特定职责的人员甚至普通的社会公民参与相关活动。例如地震过后，政府部门组织相关人员抢修被损坏的交通、通信、供水、排水、供电、供气、供热等公共设施，这不但要有专业技术人员的参与，也有普通民众的参与。其中的劳动就有强制性质，但这并非强迫劳动，这是《突发事件应对法》的法定义务。这并非我国独有做法，而是国际上的通行规则。同样，对于突发事件中的强制性劳动也不能使用暴力、威胁或限制人身自由的方式，否则行为人可能会涉嫌滥用职权罪、故意伤害罪等。

结语

强迫劳动罪的设立为保障劳动者的劳动自决权提供了刑法依据。该罪的认定中要正确把握其核心要素——强迫，包括强迫的方式、强迫的情形与程度、强迫的例外。对强迫方式可从客观的角度把握本罪的危害实质和规制范围；对强迫情形的把握是为解决劳动中是否存在强迫；对强迫程度的把握是为确定强迫行为是否达到了构罪标准；对强迫例外的把握是为将法定强制劳动排除在构罪范围之外。