护士工作投入与工作环境、职业获益感的相关性分析

卓荣新，张爱华

(1.泰安市中医医院 泌尿外科，山东 泰安 271000；2.山东第一医科大学暨山东省医学科学院 护理学院，山东 泰安 271016)

工作投入是一种正性的、充实的，富有正能量的工作状态，个体在工作过程中表现出高能量水平，精力充沛且专注，职业认同感强[1]。工作投入水平高的员工有较强的组织归属感、较高的留职意向和良好的工作绩效[2-3]。目前，护士职业倦怠水平高、队伍不稳定、人才流失严重，仍是护理学界关注的热点。随着积极心理学发展，护理管理者在减轻护士职业压力、稳定护士队伍的同时，开始从积极心理角度激发护士潜能，如增强职业获益感，改善工作环境。护士职业获益感是指在从事护理职业期间，护士能体验到职业给自身带来的益处，对护理职业能推动自身成长表示赞成[4]。有研究[5-6]指出，护士工作投入水平提高可通过提升职业获益感来实现。护理工作环境反映了护士在工作中是否具有自主权，是否对工作有一定的支配权和使命感[7]。改善护理工作环境有利于提升护士工作投入水平和增强护士职业获益感[8-9]。既往有关护士工作投入、职业获益感和工作环境的关系研究较少。本研究拟调查护士职业获益感、工作环境和工作投入现状，并行路径分析，以期为护理管理者提高护士工作投入水平，为患者提供安全、优质的护理服务提供实证依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2020年7月至2021年12月，采用便利抽样法抽取泰安市三级和二级综合性公立医院(三级甲等医院3所、二级甲等医院1所)的护士为研究对象。纳入标准：在住院病房工作的临床注册护士；护龄≥1年，知情同意并自愿参加本研究。排除标准：排除长期休病假、产假及外出学习的本院护士、外院进修护士和实习护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般人口学资料调查 自行设计，包含性别、年龄、工作时间、文化程度、技术职称、聘用方式、工作科室等。

1.2.1.2 Utrecht工作投入量表(utrecht work engagement scale ,UWES)中文版 本研究采用张轶文等[10]编译的Utrecht工作投入量表。该量表在国内外护士工作投入研究中应用最为广泛，包括活力、奉献、专注3个维度，共计15个条目。采用Likert 7级计分法，“从未发生”至“每天”分别赋值0～6分。总分0～90分，量表分数越高表明工作投入水平越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数0.954，各分维度Cronbach’s α系数为0.872～0.902。

1.2.1.3 护士职业获益感问卷 该问卷由胡菁等[4]于2013年编制，包括自身的成长、良好的护患关系、亲友认同、正向职业感知、团队归属感5个维度，共计33个条目。采用Likert 5级评分法，“很不同意”至“很同意”分别赋值1～5分。所有条目均为正向计分。总分33～165分，得分越高表明护士职业获益感水平越高。本研究中，护士职业获益感问卷的Cronbach’s α系数为0.958，各分维度Cronbach’s α系数为0.815～0.898。

1.2.1.4 护理工作环境量表(practice environment scale，PES) PES是由Lake[11]改编的自评量表，主要用于评估医院护理工作环境状况。该量表包括护士参与医院事务、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、充足的人力和物力、医护合作5个维度，共计31个条目。从“完全不同意”至“完全同意”分别赋值1～4分。总分31～124分，得分越高表示护理工作环境越好。本研究采用的是由王丽等编译[12]中文版PES。本研究中，中文版PES的Cronbach’s α系数0.958，各分维度Cronbach’s α系数为0.779～0.899。

1.2.2 调查方法 研究者本人发送问卷，要求被调查护士独立、匿名填写问卷。调查期间坚持如有疑问当场解答的原则，问卷采用现场发放、当场回收的方式，共发放问卷490份，当场回收480份，问卷回收率为97.96%，剔除无效问卷(剔除标准：选项大部分相同；回答前后矛盾；答卷不完整)后获有效问卷454份，问卷有效率92.65%。

2 结果

2.1 研究对象一般资料 454名护士中，以女性为主，占95.4%；年龄以26～35岁居多，占58.8%；文化程度以大专居多，占56.2%；以在三级甲等医院工作为主，约占88.1%，见表1。

表1 护士一般资料[N=454，n(%)]

2.2 护士工作投入、职业获益感、工作环境得分情况 本研究采用概率图将护士工作投入的总得分进行正态性检验。经检验，护士工作投入的总得分基本符合正态分布。本研究中，护士的工作投入、职业获益感、工作环境总分分别为(53.11±23.17)分、(139.84±17.36)分、(93.22±14.21)分，总条目均分为(3.54±1.54)分、(4.24±0.53)分、(3.01±0.46)分。各维度得分情况详细见表2。

表2 护士工作投入、职业获益感、工作环境各维度得分情况(n=454，分，

2.3 职业获益感、工作环境对工作投入的影响分析

2.3.1 相关性分析 Pearson相关分析显示，护士工作投入总分及各维度与职业获益感和护理工作环境均呈正相关(均P<0.01),见表3。

2.3.2 路径分析

2.3.2.1 中介效应模型适配度分析 以工作环境为自变量，工作投入为因变量，职业获益感为中介变量，使用Amos23.0软件进行结构方程模型拟合。χ2/df=4.147， 拟合优度指数(goodness of fit index,GFI)为0.933,调整拟合优度指数(adjusted goodness of fit,AGFI)为0.913,比较拟合指数(comparative fit index,CFI)为0.962,规范拟合指数(normed fit index,NFI)为0.951，均大于0.90，而近似误差均方根(root mean square error of approximation,RMSEA)为0.037，提示模型的适配度可以接受，表明假设模型成立。本调查假设模型拟合指标值见表4。最终得到职业获益感、工作环境和工作投入的关系模型，见图1。

2.3.2.2 中介效应检验结果分析 工作环境、职业获益感均可直接正向预测工作投入，其路径系数分别为0.296，0.329，均P<0.001。工作环境亦可通过职业获益感间接作用于工作投入，其间接效应为0.146，中介效应占总效应的33.0%，表明职业获益感在工作环境与工作投入间起部分中介效应，见表4。

表4 护士职业获益感在工作环境和工作投入间的中介效应检验

3 讨论

3.1 护士职业获益感、工作环境与工作投入的现状分析 本研究显示，我市综合性医院护士职业获益感处于中等偏上水平,工作环境和工作投入处于中等水平，这与续梅莹等[13]的研究结果相近；高于张晓娇等[9]的研究结果。分析其原因，可能与被调查护士的群体不同有关。本研究被调查护士涉及科室多，而张晓娇等[9]只调查了ICU护士，ICU工作环境封闭、工作强度高、患者病情危重，可能导致护士职业获益感较低。此外，我国护士短缺，从事护理工作收入比较稳定，疫情期间被社会称为最美“逆行者”，体验到职业价值和得到社会支持与认同，这也可能是护士职业获益感得分较高的原因。护理管理者可以从积极心理学的视角正向引导和激发护士以提高其职业获益感水平。护士工作环境评分处于中等水平，这与田梦[14]的调查结果相近；高于王丽等[15]的研究结果。分析其原因，可能与近年来医院管理者重视并不断改善工作环境有关。该研究结果提示，护理管理者应从提高护理人力资源和物力配置，提高护士参与医院事务、提高管理者的水平、提高团队和医护合作等多方面改善护理工作环境。护士工作投入评分处于中等水平，与高赞美等[16]、周西等[5]的研究结果相近，略低于金曼等[17]的研究结果。分析其原因，可能与不同区域护士的工作状态差异有关。该研究结果提示，护士工作投入还有较大的提升空间，护理管理者可激发护士的工作热情，提高其工作活力和专注程度等来提高其工作投入水平，以减少护理差错、提升服务质量。

3.2 护士工作投入和工作环境、职业获益感的相关分析 本研究显示，护士工作投入水平与职业获益感、工作环境均呈正相关(P<0.01)。结构方程模型分析表明，工作环境和职业获益感均可以直接正向影响工作投入，工作环境也可以通过职业获益感中介作用间接影响工作投入。因此，医院管理者应配备充足的人力和物力，提高护士积极参与医院事务的能力和机会，加强磁性医院软硬件建设来优化护理工作环境。各医院支持系统全力服务临床，调动护士工作积极性，开展继续教育、业务培训等使护士感知到自己的成长，自我价值得以实现，以提高护士职业获益感，从而提高工作投入水平。医院管理者要达到护士工作投入水平提升的目标，可通过优化护理工作环境，增强职业获益感来实现。

3.3 局限与展望 本研究对象仅代表某一区域，尚不能代表全国医院临床护士的工作投入水平，也无社区护士的工作投入情况。在今后的研究中一方面要扩大样本量、拓展地区，尽量做到随机抽样；另一方面要加强对社区护士的调查研究。本研究为横断面研究，所用的量表为自陈式量表，不能反映护士职业获益感、护理工作环境、护士工作投入等心理改变的动态变化，在今后的研究中尝试开展纵向研究和质性研究，探索护士心理发展变化轨迹，为实施不同阶段护士的个体化干预提供依据。