新时代背景下事业单位领导人员管理问题探究

文/大连理工大学经济管理学院 老祎 杨木 侯坤超 刘一诺

一、研究背景

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视事业单位领导人员的管理与队伍建设，全面加强对干部人事工作的集中统一领导，优化设置国家事业单位领导人员的管理与职能。面对新时代的发展、改革与治理的要求，事业单位领导人员的管理配置与运行状况与统筹“五位一体”的总体布局及“四个全面”战略布局还不能完全适应，与我国实现政府治理现代化的需求贴合不够密切。同时，面对新时代事业单位改革迅速发展的情况，目前的学术研究还存在亟待深化的方面：现有的文献大多是对事业单位改革中领导人员选拔问题的共性探讨，反映的是具有普遍性、共同性的问题。事业单位领导人员的选任制改革作为事业单位领导人员管理的一部分，是被包含其中的，共性的成绩有，共性的问题也存在。但是这些研究成果对于某些事业单位的特殊性，尤其是领导人员选任、考核、监督、提拔等改革的特殊性还缺乏足够的关注。因此，事业单位必须建立健全符合其自身定位和特点的领导人员培养、选拔任用等机制，创造对于事业单位领导人员管理有效并有利于发展的环境，努力选拔、造就一支符合事业单位整体要求的领导人员队伍。

二、新时代事业单位领导人员的管理成效

（一）人事管理：采取“1+X”模式，促进领导人员选齐配强。当前，全国事业单位共计126万个，从业人员约3000万人。为充分夯实事业单位领导人员建设，各事业单位不再简单套用党政领导干部管理模式，而据其“1”并结合自身实际特点展开探索。1.选拔方式。在规定基础上，允许采用有一定程度竞争性且利于优秀人才优胜的选拔方式。例如，山东省某学校着力选专选强，在校长岗位空缺时，由选聘委员会从校长后备人才库中公开遴选。2.营造良好的创业氛围。依据党的十九大提出的“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”等要求，各单位致力于拓展职业发展空间，营造较为宽松的干事创业氛围。3.突出优势和作用。除统筹宏观管理外，应贯彻“抓行业、行业抓”的工作理念，强化领导人员的引领助推功能，突出行业主管部门的优势与作用。

（二）岗位设置：权衡岗位匹配，推进领导人员人岗相宜。1.岗位数量方面。坚持宏观调控和灵活有序原则，专项设岗、以事设岗、事变岗变。2.岗位结构方面。秉承“聚焦中心、服务主业”的原则，各事业单位相继展开了业务调整，优化三类岗位结构，促进管理人员逐步向主责主业靠拢。3.岗位比例方面。重在主业倾斜与优化配置。事业单位可充分结合工作人员的具体情况，适度调整管理岗位的设置比例，彰显面向高层次人才倾斜的发展态势。数据调查显示，2017年全国事业单位新任职领导人员中专业技术人员人数占比27%。

（三）职业社会化：推动职业适应，助力领导人员职业发展。1.多方合作。依托行业资源，强化教育管理培训体系，充分发挥现有培训机构的整合、示范与辐射作用，以多种途径进行多方合作。2.提高事业单位领导人员培训成效。在增强领导人员的政治能力及管理能力的培训过程中，同步强化对其专业知识、专业素养等方面的培训。例如，广东省自1997年举办了高校领导干部“暑期学习班”专题学习，致力于培养服务广东创新驱动发展的高水平人才，现已累计5000余人次参与。

三、新时代事业单位领导人员管理问题及成因

（一）领导人员选拔范围与任用渠道不畅通。1.事业单位领导人员队伍整体存在年轻力量不足、关键岗位难选、专业人才匮乏等问题。例如，安徽省某农业科研单位中45岁以下的处级领导干部仅占24%，35岁以下领导干部仅有1%。此外，存在中青年干部“重培养，轻使用”的现象。2.党政干部、专业技术干部以及企业干部“三支队伍”尚未形成常态化交流模式。交流次数受限，交流成效不高。3.受传统“官本位”思想影响严重。党政领导干部较少选择到事业单位交流任职，即使是事业单位之间的干部交流也是困难重重。

（二）领导人员培训教育内涵不扎实。1.培训方式与内容单调。多以单向授课为主，且内容多局限于专业理论知识与思政教育，培训成效较弱。2.培训目的失实。现阶段培训形式多为短期，但是信息较多且任务量巨大，致使培训成效难以保障。3.培训专业与实际工作不匹配。培训课程的制订多聚焦于领导本身所处岗位，而与实际工作有所脱节。

（三）领导人员考核评价体系不健全。其一，考核评价内容不具体。当前，事业单位领导人员考核评价标准基本围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面展开，但缺乏展现自身特点的核心性考核要素。其二，考核评价指标不完善。考评指标质性多、量化少以及指标不够细化等，不同层次、不同岗位的差别化考核标准尚未形成。其三，考核评价机构单一。导致目标考核工作量较大，工作效率较低。其四，考核评价方式少。通行方式为个别座谈。此外，民主评议模式未大范围启动，民意测验缺乏。

（四）领导人员保障性配套制度不规范。其一，事业单位机构改革与干部人事制度改革不同步，其机构以及编制改革滞后于人事制度改革，制约了事业单位领导人员管理制度改革的完善与深化。其二，大多数事业单位尤其全额拨款型事业单位的养老、医疗、失业等社会保障体系不健全，且社会保险的统筹层次较低。相关数据显示，全国上千个统筹单位的较低层次统筹会制约我国社会保险效用的发挥及社保基金效用的最大化。其三，事业单位领导人员监督约束机制较弱，尤其是对其决策权、用人权的监督不足、力度不大、约束不多。

四、加强事业单位领导人员管理的对策

（一）健全事业单位领导人员选拔机制。1.细化事业单位领导人选拔任用的五项标准。一是应将政治标准作为选拔事业单位领导人的首要标准。应深入考察事业单位领导人的理想信念是否坚定，通过日常行为表现考察事业单位领导人在政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律方面的表现，特别是在贯彻执行党的理论、路线、方针、政策等方面是否存在领悟不够、执行不强等问题，对政治不合格的要“一票否决”，切实把好政治关、廉洁关、形象关。二是应将群众路线作为选拔事业单位领导人的本质标准。从事业单位的社会属性来看，公益性是其主要特征，教育、医疗等事业单位的主要业务就是为社会服务、为人民服务，这是事业单位社会价值的重要体现。三是应将能力水平作为选拔事业单位领导人的重要标准。事业单位知识密集、人才密集，工作人员大多是专业技术人才，往往思想自由，行为独立，管理难度相对较大，只有选拔本行业、本领域具有一定专业技术水平的人担任领导人员，说话才有底气，管理才能让人服气。四是应将廉洁自律作为事业单位领导人选拔的底线标准。廉洁自律是所有领导干部需要遵守的政治底线，清正廉洁是领导干部的底气所在，只有洁身自好才能挺直腰杆干事业。2.优化事业单位领导人选拔任用程序。一是上级组织部门会同单位上级主管部门成立竞聘工作领导小组，由工作领导小组牵头组织实施领导人的选拔任用。二是结合岗位需求，划定竞聘范围，从管理和业务两个维度制订竞聘岗位的基本条件。三是公示岗位待遇、岗位职责，发布竞聘通知，明确竞聘的基本要求，完成报名与资格审查。四是公开竞聘演讲和答辩，由组织部门、上级主管部门、事业单位现任领导干部、事业单位基层员工组成评审委员会。五是以竞聘人日常考评为基础，参照竞聘打分情况，酝酿领导人选。六是征集意见，着重从本单位内部成员的谈话中了解掌握竞聘人的基本表现，充分遵照事业单位领导人的五项标准，划定最终人选。七是公示及任职审批。此外，高校、医院、科研院所等事业单位对领导干部的专业性要求高，应在现有竞聘的基础上继续拓展实施公开选聘的形式，扩大选人用人视野和渠道。

（二）打通事业单位领导人员任用渠道。1.内部畅通技术和管理的岗位交流渠道。该举措有利于培养既懂技术又会管理的复合型人才，由业务精干的技术人员转向管理人员的培养模式为传统的T型人才模式，核心是个人专业能力，在专业达到一定程度后，能够在自己专业领域外横向发展，跨领域、跨专业成长。对于有管理经验的事业单位骨干成员，应定期到技术部门熟悉了解业务内涵，掌握行业发展方向等基本知识，提升专业素养，为成长为全面复合型事业单位领导人夯实基础。2.打通同类事业单位间领导人的岗位交流渠道。同类型事业单位业务相似性高，领导岗位间的交流壁垒少，同类型事业单位间领导人的岗位交流能够在保证减少管理风险、降低管理成本的基础上，促进领导干部开拓新局面，积累新经验，继而提升创新能力，历练管理水平，转变工作作风，利于干部健康成长。3.打通事业单位同党政机关、国有企业的岗位交流渠道。努力打破地域、行业、体制等壁垒，完善相关政策，引导人才在党政机关、事业单位、国有企业之间顺畅流动。同时，加大交流轮岗力度，明确规定事业单位领导人员连续担任同一职务达到一定任期必须交流、轮岗或改任非领导职务。从事业单位选派干部，到基层党政部门或国有企业进行挂职锻炼，让他们在基层复杂环境中增长才干。

（三）构建事业单位领导人评价考核体系。（见图1）1.考评形式全而精。要坚持把分析研判作为经常性了解事业单位领导人表现的重要手段，充分利用巡视、干部考察、基层调研、集中教育、干部培训等活动，加强对事业单位领导人的接触，多渠道采集分析事业单位领导人信息。同时，坚持以谈心谈话作为重要抓手，深度了解掌握事业单位领导人的表现。在考评分配上，要将考评分为平时考评、年度考评和任期考评，考评以任期目标为依据，以日常管理为基础，注重业绩导向和社会效益，把握“二八”原则，将80%的精力用在日常了解识别上，将20%的精力用在提任考察分析上。把综合分析研判贯穿选拔任用工作各个环节，深入掌握事业单位领导人的情况，增强选人用人的精准性和科学性。2.考评指标广而细。要充分结合领导干部选拔任用五项标准，从工作态度、工作实绩、工作作风等方面进行考核，应涵盖“德、能、勤、绩、廉”五个维度，“德”主要通过对干部工作作风的考察：领导干部“四个意识”“四个自信”“两个维护”的执行情况，遵纪守法情况和思想政治素质、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等方面的表现，这关系到事业单位在履行服务社会职能过程中的方向性问题。“能”主要通过单位和领导干部个人两个层面考察：履行岗位职责能力，业务水平以及管理、专业技术和技能水平的提高，知识更新，工作创新等情况，这关系到单位事业发展情况。“勤”主要通过领导干部个人考察：担当尽责、责任心、工作态度、勤奋敬业精神、公共服务意识等方面的情况。“绩”主要通过单位发展状况考察：完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益以及服务对象的满意度，这是事业单位发展的直接量化指标。“绩”主要考察领导干部个人：廉洁自律情况，领导干部廉洁用权、廉洁修身对于单位营造风清气正的工作氛围尤为重要。

图1 加强事业单位领导人员管理的对策与体系构建图

（四）完善事业单位领导人员工作保障机制。1.岗位设置。事业单位上级主管部门根据单位发展规模，社会和地区对事业单位需要定期对事业单位工作量、人员编制等进行研判与评定，并会同组织部门增加或核减领导人员指数；对于因业务调整而引起的单位人员结构性变化，要在单位内部适时进行领导岗位的调换。2.教育培训。对事业单位领导人要制订岗前培训、在岗培训、转岗培训、专项培训等详细方案。岗前培训要注重加强政治引领和能力培养，以增强思想政治素质、培育职业道德、增强使命感与责任感，提升履职思想和态度；在岗培训侧重于对政治理论、法律法规、政策知识、行为规范等公共科目的教学和理论、知识、技术、技能等专业科目的教学；转岗培训适用于岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位领导人，以提高适应新岗位职责任务的能力；专项培训适用于面对重大工程、重大项目、重大问题时，集中突出补充领导人能力知识短板的情景。3.领导人监督。要充分发挥党内监督、民主监督、法律监督、审计监督和舆论监督等作用，综合运用考察考核、述职述廉、民主生活会、巡视、提醒、函询、诫勉等措施，从执政纪律、理论学习、廉洁自律三个维度进行，对事业单位领导人落实纠正“四风”和落实中央八项规定方面的情况进行监督。4.薪酬待遇。事业单位主管部门应参照社会总体结构性收入水平，根据行业的类别和地域差别，初步划定不同类事业单位领导人收入等级。事业单位领导人的薪酬待遇应包括行政部分和专业技术部分，行政部分要根据任职期间单位业绩和运营情况进行综合评定，专业技术部分从个人维度考察事业单位领导人在专业领域的贡献度，具体细分为基本工资、津贴、补贴、奖金等，在各项划定中，要注重发挥激励的杠杆作用，通过薪酬水平体现对事业单位领导人付出的肯定。