事业单位员工培训需求与体系建设研究——以上海市为例

文/上海市临床检验中心 张松莉 王健（通讯作者）

上海市Z中心作为上海市卫健委下属的事业单位，在医疗卫生行业占据着重要地位。为进一步推动上海市Z中心人力资源的可持续发展，培养造就高素质专业化人才队伍，根据《上海市Z中心培训管理规定》（沪临检办〔2020〕54号）（以下简称“培训管理”），上海市Z中心人事科在2021年逐步完善培训体系的构建培训体系建设，初步建立上海市临床检验中心培训体系，为自身的发展提供了可持续人才技术支撑。

一、对象和方法

（一）研究对象。本研究采用整群分层抽样的方法，遵循客观公正的原则，对上海市一家医疗卫生行业市属医学检验单位的113名在职员工进行抽样调查。

（二）研究方法。2021年初，人事科通过访谈、召开会议、问卷调查等方式进一步收集资料，了解员工的培训需求，同时本研究遵循人文伦理原则，对所获取的一手资料进行保密与匿名处理。

二、理论基础

（一）马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论于1943年由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出，将人的需求分为五大层次，需求层次从低到高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛表示，只有低层次的需求得到满足后人才会逐步向高层次需求迈进，即高层次需求是低层次需求的目标与动力，人们通过高层次需求的不断满足来进一步获得归属感、尊重感和个人价值实现感。马斯洛需求层次理论对增强事业单位员工培训工作的科学性与实效性有积极意义。

（二）职业生涯发展理论。职业生涯发展理论兴起于20世纪初的美国，其中舒伯（D.Super,1910～1994）的生涯发展理论较为出名。舒伯将人的职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。在职业发展的不同阶段,人们的职业发展状态不同，总体职业发展趋势为抛物线姿态，即从上升到衰退。在不同的职业发展阶段，人们面对着不同的职业发展需求。因此以员工具体需求为基准，通过对员工的需求进行分析，针对性地培训对满足员工需求并增强员工的职业发展具有重要意义。

三、调查对象培训需求差异化分析

通过对上海市Z中心在职员工的调查分析，上海市Z中心人事科针对全体员工的差异化需求不断进行培训体系的构建。通过培训体系的构建逐步完善中心员工的培养，促进中心人才的储备。2021年，根据建立的中心培训体系方案，各项培训具体内容汇总如下：

（一）在岗培训。上海市Z中心将在岗培训分为全体员工、青年员工与中层干部及业务骨干层面。通过访谈、召开会议、问卷调查等方式调查全体员工的在岗培训需求，结合培训需求分析，实施中心层面内部培训课程，培训课程涉及专业、宏观政策、法规、单位发展规划和绩效目标、单位规章制度宣贯、安全培训及演练与政治思想理论学习。同时，结合部门业务发展需求，开展部门层面内部培训，中心各部门从科室自身业务需求出发，根据年初制订的部门培训计划完成部门层面内部培训，根据各部门职责以及业务发展需求组织内部培训。此外，提升员工综合素质，积极鼓励员工参加各项外部培训，外部培训按照类别分为专业技能、学术会议、岗位实践培训与进修、操作技能上岗证培训、体系培训与党务工作培训，培训结束后，约95人（占比84%）表示对培训内容较为满意。

（二）岗前培训。2021年，中心共新进员工13名，占全体员工的11.5%。新进员工的岗前培训涉及轮转培训、通用性培训与岗位技能培训。为了提高轮转培训效率，在听取各部门意见和建议的基础上进一步优化轮转培训周期，经优化后，轮转培训周期由原来的5个月缩短为2个月。轮转期间，新进人员必须根据各部门制订的培训内容完成相应培训，并填写培训小结。轮转全部结束后，提交《新进人员培训手册》至人事科归档。同时，新进人员集中安排通用性培训，结合新员工的成长需求，通用性培训涉及精神文明建设、质量管理发展、参考体系介绍、党史教育、核心文化、历史沿革、组织架构及职能、党组织概况、精神文明、党建平台、工青妇群团组织情况、礼仪培训、OA系统操作培训、综合办公室相关制度培训、人事相关制度培训、介绍职业生涯规划、财务管理制度、垃圾分类、安全生产、后勤制度、生物安全、实验室质量管理体系、学科人才培养、科研自选课题及职业生涯规划等相关内容培训。通用性培训的导师由中心领导与各个科室负责人根据科室职能进行集中安排，培训周期结束后，由人事科组织通用性培训考试统一考试。此外，中心根据员工需求安排岗位技能培训，新员工到岗后，部门负责人制订新进人员岗位技能培训计划，培训内容涉及相关岗位工作规范和制度、岗位职责、质量体系、实践操作技能及其他内容。各岗位具体的培训时间，视岗位复杂程度，由部门确定。部门负责人及相关代教人每次培训应填写《内部培训记录表》及《培训评价表》。部门负责人根据其岗位职责安排相应的培训内容及带教培训。人事科制订新员工岗位技能培训计划表，从岗位工作规范和制度、岗位职责、质量体系、实践操作技能及团队建设五个方面加强培训。业务部门员工培训完成后，由部门负责人对其进行考核，并完成新员工能力评估。根据调查数据显示，新进的13员工中有12位（占比92.3%）表示，通过岗前培训内容的学习，较好地促进了自我岗位和环境适应力。

（三）青年员工培训。首先，结合青年员工的需求，中心分层次组织中心青年员工（工龄≤10年，专业技术人员职称为中级及以下，管理岗位员工为管理八级及以下）专题培训，青年员工专题培训具体课程涉及精神文明建设、职业生涯规划体会、党史学习与实践经验分享等。青年员工每月分批参加编辑部审稿会，掌握学术论文的写作要点。其次，针对需求调查结果，职业生涯规划自2020年启动以来，取得了一定成效。中心对2020年度青年员工职业生涯规划进行评分，对于排名靠前的青年员工优先给予更多的培训机会，并颁发奖状给予精神鼓励。在职业生涯规划中采用导师带教机制，探索新的人才培养模式，通过导师对青年员工的指导，推动岗位知识、技能和经验的分享和传承，加快人才成长；通过不同的目标类别设定，让青年员工对学历学位、职称、技能、学术、综合素质等多方面有了规划，使其对自己的职业生涯发展通道有了更清晰的了解；通过柔性积分制模式，激励青年员工完成职业生涯规划目标，促进更多优秀人才脱颖而出。2021年，人事科进一步推进职业生涯规划工作，通过开展访谈，了解青年员工实际需求，完善各项发展规划目标，最大程度激发潜能，促进青年员工全面成长。

（四）转岗培训。员工的岗位类型发生变化或者岗位职责发生较大改变，及时对员工进行转岗培训，以提高适应新岗位职责任务的能力。2021年，上海市Z中心涉及转岗培训共有4名职工（占比3.5%）。通过转岗培训反馈，4名职工纷纷表示提高了适应新岗位职责任务的能力。人事科根据每年中心涉及转岗培训的人员进行针对性培训。

四、影响员工参与培训的因素

（一）个体职业发展需求因素。根据马斯洛需求层次理论，员工参与培训在某种程度上是为了满足自我实现的需求。员工可以通过培训获得自我知识、技能与能力的不断提升，行为不断转变，可将员工参与培训的行为视为具有一定目的与目标的行为。员工通过对目的与目标的追求最终达到自我价值的实现。当今社会竞争日益加剧，科技更新迭代，员工只有通过不断学习才能够进一步跟上时代发展的步伐。此外，根据职业生涯发展理论，员工参与培训可以进一步促进其对自我职业生涯的探索，进而促进其完善职业生涯规划，同时通过培训，对外部知识的学习进一步更新或变更其职业生涯规划。通过调查显示，员工参与培训后再次参与培训的积极性与主动性较高。

（二）单位专业化发展需求因素。随着市场经济改革的逐步加深，事业单位市场化与专业化改革与发展成为必然趋势。医疗行业只有不断对员工进行培训，才能保障其在医疗市场具有一定竞争力与影响力。在前期调查研究中，大多数研究对象表示，外部环境的变化成为自身参与培训的重要影响因素。目前，医药市场进入专业化的发展模式，上海市Z中心正是顺应了这种形势，不断加强对单位员工的专业化培训，促进其合理化发展，时刻保持自己的核心竞争力。同时，上海市Z中心通过对员工的专业化培训与激励措施来提升员工的知识、技能水平，激发员工的积极性与创造性，进而不断提升员工对单位的忠诚度与服务力，这在一定程度上有利于员工的可持续培养，进一步回馈事业单位专业化发展的需要。

五、结语

综上所述，个体职业发展与单位专业化发展是影响员工参与培训的重要影响因素。以员工需求分析为基准的培训体系建设有利于精准对标员工培训需求。参加培训的员工培训意愿与满意度较高。医疗事业单位组织的培训具有较高实用性，员工在实践中行为方式的转变可能验证了培训效果，并进一步提高了其继续参与培训的积极性与主动性。2021年，人事科根据培训需求分析，结合中心发展的战略目标，建立系统的培训体系，分层分类逐步推进培训工作，为单位战略目标的实现和员工的职业发展提供源动力。