中小型企业薪酬激励存在的问题及解决对策探析

景 頔

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

中小型企业在国民经济中扮演着重要的角色，本文通过探究薪酬激励策略对企业员工行为选择的影响，得出激励机制受内部和外部因素影响的结论。中小型企业应在战略薪酬计划的基础上优化其薪酬激励计划的设计，确定最合适的薪酬激励水平，并在工作分析的基础上优化薪酬结构的设计，使其适应公司生命周期的具体发展阶段。近年来，中小型企业员工队伍不稳定，特别是核心员工的流失是一个很大的问题，其中一个主要原因是中小型企业的激励机制不完善。因此，本文就针对这一现实问题，对中小型企业薪酬激励问题进行了深入探究。

中小型企业是指依法自主成立，既能适应社会需求，又能增加就业机会，符合国家行业政策，生产经营规模不大的各种所有制单位和各类型民营企业。相对于规模大、创造力强的企业集团，中小型企业在增加税收、吸纳就业机会、促进创业、改善民生、促进经济成长、适应社会需求等各方面都充分发挥了集团企业难以取代的作用，在国民经济中具有重要的战略地位。但是，当前人力资源发展的核心问题仍然是薪酬激励问题，根据马斯洛需求层次理论，员工的需求自下而上可以分为生理需求、安全需求、社交需要、尊重和自我实现需求。其中，生理需求和安全需求属于低级需要，在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。即在社会、情感、尊重等高级需要之前，员工优先考虑满足衣食住行的低级需要。而衣食住行则需要以薪酬作为前提，加薪也就成为短期内最有效、最直接的激励措施。过去的科学研究已证实，薪酬是影响企业员工心态、动力与行为的最重要因素，企业运用薪酬引导、保护、鼓舞员工完成组织目标。所以，工资激励机制是一个相对最有效的激励方法。

当前，国内中小型企业薪酬激励机制仍存在许多问题，例如奖励方法简单、没有针对性、随意性大、无法调和个人激励和团体激励的平衡、薪酬管理体系不健全等，而且，中小型企业在人力资源开发中的激励机制和激励措施的有效性已成为制约中小型企业发展的瓶颈。

一、中小型企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬缺乏战略导向性

虽然奖金对员工有重要的影响，但企业支付奖金的主要目的是帮助公司实现其运营和管理目标，并以符合企业战略需要的方式来实现。所以，在着手实施具体设计前，企业需要思考怎样把薪酬策略合理地融入整个商业策略中。但是，很多中小型企业并不是从公司总体战略的视角来设计报酬体系，只是从奖金的视角来考虑报酬，将奖金本身作为一项目的，而不是思考什么样的奖金最有助于公司战略的达成，能够提高员工的主动性和积极性。

良好的绩效管理系统能够将企业的战略、文化、价值观内化，并对员工的工作进行规范性指导，使每一位员工能够在绩效标准时间内完成个人的目标，并使每一位员工出色地完成个人业绩，实现组织业绩。我国的企业，特别是一些国有企业，长期以来受到传统制度的影响，管理观念滞后，人事管理一直停留在领导者的个人意志上，监督机制不完善；管理人员缺乏管理知识和实际的融会贯通，不懂得变通，形式化问题严重；人力资源规划与发展缺乏系统性机制，人力资源没有得到充分的运用，导致企业运作效率慢、成本提高。当前，许多中小型企业中还没有专业的人事管理人员，对绩效管理认识不足。

（二）薪酬设计忽视工作评价环节

设计公平、有激励作用、有竞争力、经济的薪酬体系是非常具有挑战性的，需要集体的智慧和外部的优秀经验共同融合完成，工作评估是系统地确定工作岗位之间的价值，根据工作描述，综合考虑技能要求，以及对组织、组织文化和外部市场的贡献，为工作角色设计组织结构的过程。良好的工作评估需要对各种工作职能的要求有一个全面的了解。通过了解不同工作的性质、工作所需的技能、教育背景以及与工作相关的风险，工作分析可以作为确定工作对组织目标的价值和制定适当报酬的基础。当前，一些中小型企业的人力资源管理是由秘书处管理的，其管理重点是与企业生存直接相关的问题，例如客户开发和业务扩展，而很少涉及工作评价等的间接事务；有的中小型企业即使设立了人力资源管理部门，人员也不够专业，对分析工作投入的精力也不够。

（三）薪酬设计未考虑市场的竞争性

企业支付的报酬数额直接影响企业在劳动力市场上吸引工人的竞争力。为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀人才的加盟，人力资源部门要参加薪酬福利调查，了解业态相近的公司在薪酬福利方面的数据，确定关键岗位的薪资状况、每个岗位的薪资满意程度，并对调查结果进行统计和分析；然后调整薪资福利政策，为企业发展提供有效的依据，使企业能够实现高质量发展。在实践中，这关乎外部竞争力和公司内部的公平薪酬，借助于薪酬市场调查可以确定市场上的薪酬水平，分析公司各职位的薪酬水平，保持公司薪酬设置的外部竞争力；通过员工满意度调查可以了解员工如何看待公司的薪酬管理，他们的期望是什么，他们认为薪酬的分配有多公平，他们是否认为公司实现了外部公平，以及他们的薪酬是否与市场有实质性的可比性。了解员工薪酬是否从根本上与价值相当是很重要的，许多小公司做了粗略的审查。经营者根据个人经验和主观的评估来确定工人的工资，并经常随意改变，或向工人支付没有预先确定的工资，大大降低了工人的积极性。

（四）对内在薪酬缺乏重视

内部和外部奖励都是薪酬制度的重要组成部分。员工有物质和精神需求，适当的奖励方法应该是物质和精神奖励的结合。物质激励满足人类最基本的需求，是最低层次的。物质动机是原始的，动机的深度有限，而精神需求是人类需求的最高层次，精神动机更具有内在的激励作用。因此，随着职工生产率和整体素质的提升，工资制度的重心应该是精神奖励，满足更高层次的需求。根据双因素理论，薪酬是一个促进健康的因素，而不是一个激励因素，即高薪酬可以确保员工满意度，但它并不自然地形成满意的感觉。这种情况在知识型工人的案例中得到了充分的体现。有些人才甚至可以接受略低于市场薪酬水平，但能充分施展个人技能、适合自己职业发展的企业。中小型企业的薪酬一般是按照底薪加业绩薪酬或者底薪加佣金。一些中小型企业认为“钱就是一切”，如果企业支付足够的报酬，就可以激励和留住员工，但这使一些知识工作者无法感到满意。知识工作者不只是想得到报酬，他们更希望利用他们的技能施展才华并获得社会的认可。

（五）薪酬与工作绩效的关联度低

激励性的工资体系应该建立在公正的基础上。根据社会公平理论，“公正是雇员评价的一种中介因素，只有当人们觉得对他的奖励是公正的，他们才会感到满意和受到激励”。将薪酬与绩效挂钩是有效的奖励制度的基本原则，而好的奖励制度必须是公平的。一些中小型企业引入了绩效评估系统，但结果往往不尽人意，制度执行不下去，根本原因在于绩效评估根本不符合员工岗位胜任能力，较高的指标要求使员工非常不满。

（六）薪酬管理的透明度低

保密的工资机制能够避免职工内部的薪酬争议，降低由于分配不均所形成的矛盾，并保持对管理层的信任。但与此同时，它很容易导致员工之间以及员工和管理层之间的不信任，从而破坏公平感和对薪酬的满意度，造成不信任和疏远。机密的薪酬模糊了薪酬和业绩之间的关系。根据公平理论，政治激励不但受绝对公正的影响，也受到比较公正的影响。人们偏向于比较同事或下属的薪酬，而轻视上司的薪酬，所以，实际的薪酬差异会相当小，激励效果也会降低。

二、完善中小型企业激励薪酬体系的对策

（一）合理确定中小型企业任职岗位薪酬标准

中小型企业要评估岗位的价格，确定每个岗位的工资标准，这是良好薪酬管理的重要组成部分，也是在企业中创造公平和实现薪酬的重要途径。基于企业的发展需求，本文笔者在实践调研的基础上，在两个方面对员工团队的价值做出剖析与评价。首先，对企业的工作进行分析，编制详细的工作手册，反映工作的实际情况、工作内容、职责、工作要求、资格条件、用工条件和前提；其次，根据工作内容、工作职责和对企业的贡献，企业应合理确定各岗位的价值，根据各岗位的价值确定工资标准。这意味着同样的工作不一定有同样的报酬。评估一项工作的价值和资格是实现雇员公平薪酬的重要途径。

（二）加强中小型企业绩效考评制度体系建设

除非新的薪酬与绩效激励挂钩，否则就不可能实现公平、公正和基于激励的薪酬结构。只有加强中小型企业的绩效考评制度体系建设，才能充分地激励员工，促进企业人力资源的良好发展。如何科学地评价企业的业绩及计量，是中小型企业在薪酬设计过程中需要解决的问题。一个有效的绩效评估系统是实现企业管理目标的重要保证，绩效评估的作用不仅是评估员工的能力，而且还能激励他们为企业的发展做出更好的贡献。建立一个可信的、科学的绩效考核体系对于提高员工的素质和绩效至关重要，是提高企业竞争力的一个重要因素。

（三）完善中小型企业绩效考核内容

一个组织的绩效评估系统包括五个主要部分：制定绩效计划、协调不同部门的工作、分析和评估绩效、使用评估结果和改进绩效目标。制定绩效计划是考核过程中的一个重要步骤。根据公司的经验和发展，中小型企业管理层应评估不同级别、不同的任务和员工的技能，对不同部门和岗位的员工提出具体的绩效要求和期望。公司绩效考核的目标应该是科学、实用、公平和有激励作用的。评价指标应该是定量和定性指标的有效结合，以适应处于不同发展阶段的公司的需要。分析和评估业绩的方法应该是科学合理的，并适应公司的需要。确保不同部门和当地雇员在绩效审查和评估期间进行客观、公正和公平的沟通。为确保尽量让所有部门和员工都能满意，应建立绩效审查和评估的激励机制。

三、结语

综上所述，激励无论是对员工的提升，还是对企业的发展，都具有重要的作用，员工激励机制的构建是企业生存与发展的重中之重。本文对中小型企业员工激励机制进行了分析和研究，认为，中小型企业管理者应该全面关注企业的薪酬激励策略，深刻认识到科学、合理、可行的薪酬激励策略对企业发展和壮大的重要性，深入了解企业薪酬管理方面的专业知识与技术，积极培训、招募与外聘有关人员，进一步规范企业的薪酬管理制度，形成并执行体现公正、合理、有激励效果的薪酬激励策略，从而有效地调动企业员工的工作积极性，最终提高企业的经营绩效。