企业战略性人力资源培训与开发策略探讨

楼家敏

（杭州方圆测绘技术服务有限公司，浙江 杭州 310011）

随着经济全球化进程的不断加快，市场竞争越发激烈，企业要想在这一环境下保持自身竞争力，实现高质量发展，就必须制定合理的竞争策略。而企业战略性人力资源是企业获取竞争优势的关键力量，因此，针对企业战略性人力资源的培训和开发是十分有必要的。在此过程中，需要注意的是，战略性人力资源管理与企业常规人力资源管理有很大区别，前者主要包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价、人力资源激励四方面职能，且管理体系更加的成熟、全面，在企业发展中有着不可忽视的重要性。

一、企业战略性人力资源培训的重要性

战略性人力资源管理横跨人力资源管理和战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供人力保障。它是企业竞争的依靠力量，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力的支持。组织要想维系竞争优势就要通过战略性人力资源管理过程，即通过战略决策、实施、培训。开发、评价等方式提高人力资源能力，并将这份能力充分地运用到组织当中。战略性人力资源的培训效果能够在一定程度上影响企业战略的实施、决策效果的验收。从投资学的角度出发，对于人力资源进行培训开发，也就是将原本的资源过度为成本，尤其对战略性人力资源进行培训，会对企业人力资源是否能够与企业整体战略要求相互满足带来影响，并且最终转变成为企业带来更多利益的人力资本。

（一）通过培训开发，能够有效地提高企业的竞争力

当前，信息经济、知识经济已经成为社会的主流经济，随着世界政治多极化与经济全球化越演越烈，经济全球化进程使单极世界构筑的可能性降低，科技和经济实力成为越来越重要的因素，并且已经演变成信息和人才作为主要力量的对决，人力资源成为保证经济得到更好发展的基本要素，智慧资本也为知识经济积累与发展打下扎实的基础。这说明我们开始进入到一个将知识资本作为导向的新时期。中国企业在发展过程中，特别是一些跨国企业，不仅面临更加激烈的国际竞争，同时由于地域、文化差异，也会存在更多经营和管理上的问题。这些情况的出现与企业所存在的问题是息息相关的，因为企业缺乏健全的激励体制，企业内部缺乏向心力以及凝聚力，企业领导频繁出现决策失误等情况。这些都直接体现我国企业的培训体系和管理模式与其他发达国家、先进企业存在一定的差距。

（二）通过培训开发，能够有效提高企业文化建设工作质量

企业战略性人力资源培训与开发是企业战略文化当中一个重要的组成部分，能帮助企业战略文化建设得更加顺利。笔者通过调查了解到，通过有效的培训开发，能够增强员工的认同感和规则意识，从而促使企业当中的各项制度得以贯彻和落实，在培训过程中，要求员工能够真正地了解企业的发展方向和价值观念，并且了解企业当中的经营理念和规章制度，对于企业整体发展方向进行明确。通过这种方式，员工才能在日常工作当中将企业战略作为指导日常工作开展的方向，不仅主动遵守企业当中的各项规章制度，并且使得员工用积极进取的行动主动维护企业的规章制度，保证企业的整体工作效率和管理水平得到大幅度的提高。具体实施路径分析如下。

二、战略性人力资源培训的主要内容和组成部分

（一）行业性质

一方面，行业性质直接对于人力资源培训造成影响，特别是企业开展人力资源培训时，需要注意行业的特点和性质，因为这些都会影响员工的情绪。员工在工作时所面临的物理条件是可以采用人为方式进行改变的，但工作属性和行业性质却无法因为人为干预而改变。根据相关理论，可以了解到，人类当中存在三种基本的需求：最基础的一种是生存需要，也就是人类最主要的目的就是保证自己的安全需要和生理需要得到充分的满足。因为各个行业的工作属性和行业性质是截然不同的。所以一些员工在工作过程中，其生存需要的满足可能会遇到一些问题，并且出现一系列的心理反应。例如，在制造业企业中，生产车间人员最主要的工作属性，属于高体力劳动和高重复性劳动，消耗大量体力的同时，也造成心灵的空虚和麻木；企业当中的科技人员主要工作性质就是科研结果不确定、脑力劳动强度较大，获得感较低。因为工作和行业当中的本身属性所带来的影响，直接会影响到员工的情绪，所以需要企业对其进行高度的关注。

另一方面，从培训体系角度来看，员工情绪也是需要人们关注的重点。如果员工在工作中始终处于热情、情绪饱满的状态，那么就说明企业培训获得了预期的效果；如果员工在工作中出现消极怠慢的情绪，最终就会导致培训计划难以得到全面的实施。所以，在对于战略性人力资源培训计划进行制定过程中，需要对于工作属性和行业性质进行充分的考虑，避免员工在工作时出现情绪管理失控的情况，而导致培训工作难以取得良好的效果。

（二）公司战略

公司战略需要立足于企业未来发生的前景，通常指的是企业需要以自身条件为出发点，树立长期的战略发展目标，同时为实现这些目标、目的、任务而设计流程、实施细则，它能够帮助企业各部门之间工作得更加协调，并且保证自身得到全面的发展。除此之外，也能够有效地引导企业不断地进行管理创新、技术创新，更好地适应外部市场所发生的变化。对于公司战略进行制定过程中，需要制定相应的职能战略机制。在人力资源战略当中，有着两个重要的因素，分别是企业整体战略和战略性人力资源培训，两者存在密不可分的关系。从公司战略情况来看，公司战略的设计与执行，都需要建立在企业人力资源管理效率的基础之上，应当对于企业人力资源培训相关情况进行充分的了解，随后对于企业现存以及可利用的人力资源进行充分的分析，了解企业能够吸引什么样的人才，日后人力资源有着什么样的发展趋势，最终能够对于企业发展方向进行明确。企业战略也需要针对人力资源发展做出相应的设计和规划，确保人力资源培训计划能够跟随着企业逐渐发展而变得日益完善。

（三）员工素质

员工素质往往指的是除了领导层之外，所有基层员工所具备的思想觉悟、能力、意识能力和工作能力。从科学角度来看，可以发现，员工的受教育程度、所处社会环境等因素与个人的素质有着密不可分的联系。如何才能提高员工的综合素质，在这时需要企业充分地认识到员工从应聘到上岗是一个完整的过程，由此制定相应的培训体系、管理体系，对于员工培训流程进行完善，其培训内容包括提高员工的工作意识和思想觉悟，其中包括政治思想层次、团队意识等，而软硬件设施、物资资源、经济资源等则是作为其中的辅助，这样能够保证将员工培养成具备较高思想道德素质和良好专业能力的优秀人才，保证员工成为企业的发展提供不竭动力。此外，由于不同员工所具备的工作技能存在差异，如高端技术人才和高级技能人才，他们所展现出的个人素质也存在差异，因此，将不同员工分配至不同的工作岗位，是充分展示并提升员工综合素质的重要途径，这就需要在培训过程中，培训实施者以及相关参与人员，充分了解员工的实际情况，并以此为依据有侧重地进行培训。

三、传统培训体系和管理模式存在的主要问题

（一）晋升职位存在盲目性

很多企业在对员工进行奖励过程中，除了会采用薪资鼓励方式，同时也会为员工提供升级办法，例如，可以将一些优秀的技术型人员主动晋升到企业的中高层岗位当中，成为企业管理人员。这种情况的出现，可以说是对企业员工的激励，但也会导致这些技术性人才难以在适当的岗位中充分展现自己应有的才华，并且难以发挥技术优势。除此之外，缺乏相应的宏观决策能力和管理理论知识，使其难以达到各尽其才这一目的，最终导致企业管理十分混乱。技术性员工也不能在对口岗位中使自己的能力得到发挥，而管理工作也无法高效地完成。但是，技术性员工却会因为自己有着良好的表现，被破格提拔成管理人员，虽然对于员工而言，这种方式作为其晋升的体现，但也因为其缺乏好的管理能力，而难以胜任该岗位，反而成为一种人力资源浪费。这种情况的出现，往往是因为人力资源管理过程中存在极大的盲目性，甚至会违背了人力资源利用的初衷，最终导致企业内部管理层和被管理层用人之间恶性循环，难以实现企业的战略目标。

（二）薪酬体系存在复杂性

薪酬体系主要是由福利、奖金、工资等多个方面所组成，这些指标存在复杂性，就会导致很多员工和管理人员在薪酬获取的过程中缺乏确定性的因素，而耗费自己的时间和精力，并且对于正常工作进行造成影响。

（三）管理规则存在片面性

当企业发生管理问题时，往往会从表面现象入手。例如，采用一定的方式解决新员工难以落实工作问题，往往公司会选择惩罚的方式对待一些工作不积极主动的员工，或者直接指责那些员工上级主管，未能将监管工作落实到位。却没有从系统的角度，更深的层次作为出发点，查看新员工岗位培训体系是否存在问题。他们通常都会片面地看待问题，所以就会出现“哪儿疼医哪儿”这种行为。

（四）对人力资源利用缺乏重视

企业在对于显性人力资源利用时，总是不断地强调制度的重要性，往往忽略一些重要的人力资源。例如，过于依赖一些长期位于某个岗位，并且已经获得成就的员工，而没有为一些潜在人才提供更多的机会。通过相应的岗位调动和培训方式，才能使这些员工在适当的时间、适当的位置，发挥自己最大的价值。

（五）决策体系单一模式带有较强的个人色彩

当企业面对一些重大问题时，企业往往会出现领导“一人拍板”的决策模式，但这种决策模式往往带有较强的主观个人色彩，无法从全局出发，全面地考虑问题。并且企业各部门负责人以及企业员工并没有参与其中，这不仅会对于企业人员的参与积极性造成消极影响，在增加重大决策失误概率产生的同时，也会导致企业陷入困境。

通过上述的探讨，我们可以了解到，传统的培训体系和管理模式已经无法适合当前企业与社会对于知识型人才所提出的要求，企业想要在激烈的竞争中获得发展与生存，提高自身的竞争力，那么就必须建立并主动建立起与现代管理模式相适应的新型战略性人力资源培训体系，并且设计出与企业发展更加吻合的培训计划，这样才能达到吸引、稳定、培养人才的目的。

四、企业加强战略性人力资源培训与开发的策略

（一）压缩培训时间，科学设置培训内容

企业应主动缩减员工入职时所耗费的培训时间，从而降低新员工所带来的离职风险问题。作为企业培训人力资源部门，需要针对培训内容，对于新员工入职培训日程进行科学的设置，将培训时间压缩在一个月范围之内，或者可以让员工一边熟悉一些简单的工作，一边开展入职培训工作。等到培训结束，并且顺利通过考核之后，方可上岗。通过这种方式，可以适当地延长入职培训时间，提升员工和企业的匹配度，由此能够降低新员工在离职概率，并减少员工离职给公司带来的损失。除此之外，新员工和公司可以签订专业技能培训服务期协议，从规则层面出发，约束新员工的行为，降低新员工的离职风险。

（二）破除传统模式弊端，将薪酬和培训挂钩

薪酬作为员工对于企业做出贡献的回报，这种贡献往往包括他们付出的努力和精力，获得的绩效，自身的技能、知识、时间、经验、创造等。首先，企业需要主动的降低资历工资和职位工资在员工整体薪酬当中所占据的比例，不断提高绩效工资和技能工资的比重，这样才能确保薪酬制度具有激励性、公平性以及竞争性，在激发员工工作积极性的同时，还能够形成一个多劳多得的全新局面，为员工学习新能力、新知识、新技能创造更多的热情，保证员工能够全身心地投入其中；其次，企业需要将培训基地看作是员工是否能够得到晋升的重要参考，这样能够实现培训与员工个人经济利益挂钩，以此鼓励员工积极主动参与培训工作。

五、结语

综上所述，随着市场经济的不断发展，企业间的竞争越发激烈，从原本的企业资源、业务的竞争，逐步转变为人才的竞争。所以，在企业发展过程中，只有人才成为企业的第一资源，才能保证企业更好地发展。当前获取人才竞争优势已经成为企业的重要战略目标，因此，要对企业的内部环境和外部环境展开详细的分析，并在此基础上，展开战略性人力资源管理。本文主要针对企业传统人力资源培训与开发存在的问题进行了深入分析，并针对问题从战略性人力资源管理视角提出了相应的改善对策，以供参考借鉴。