职业生涯预期对员工创新行为的影响研究

魏 玮

（郑州财经学院，河南 郑州 450053）

当前，我国已经具备较强的经济发展实力和科学技术实力，为了能够使我国在与世界各国的科技竞争中获得优势，在一些关键性的领域中取得世界领先水平，仅靠科教兴国和科技组织体系创新是不够的。还需要各企业、单位做好员工管理工作，提高员工的创新效率，以“人”为核心，探索促进员工创新行为的对策，以及在科技创新体系下的职工心理变化与影响因素模型，从而解放我国科技生产力，刺激科研创新和科研成果的有效转化。

一、新时代背景下员工创新行为的需求

（一）背景分析

在科技飞速发展的今天，人们的生活状态与生活方式已经发生了根本性的改变，特别是人工智能的兴起和大数据技术的应用使人们的生产生活都有了巨大的改善。例如，在工作效率、工作质量、生活质量等方面，政府和企业都在积极地发展科学技术，制定一系列的政策促进科技创新体系的完善，以期达到更好的科技成果转化和科研项目研究效果。因此，在落实的过程中，不可避免地要对担负着科研任务的企业、单位等的员工采取新的管理措施，提高对员工创新潜能开发的重视力度。我国在科研层面，包括医疗、化工、机械、电子、信息等一系列领域都有所创新，在实施科教兴国策略下，各领域人才也在源源不断地得到补充，随着科技创新体系和科研组织的改革，人力资源管理的地位不断上升，企业也加大了对创新行为的激励，这就是科技创新体系下人力资源管理问题的研究背景。

（二）职业生涯预期与员工创新行为之间的内在联系

企业的创新行为和对创新的态度直接影响员工创新行为的发展，企业的创新能力也因员工的创新行为而进一步改善和提升，企业的创新可以提高自身的生产力，从而达到在市场上立足并为我国提供技术创新研发的效果。从本质上讲，员工的创新行为受到多方面的影响，例如薪酬、人际关系、价值实现等，在新时代的背景下，很多怀揣远大理想和抱负的员工往往更加追求自身价值的体现和精神上的收入，也就是说，员工自身的职业生涯预期和对自我价值的实现的要求对其创新行为的影响是巨大的。这种心理上的“契约”鼓动员工不断地参与到创新研发的工作中去，完善和提升自己的创新行为，所以，这种类似于契约的潜在关系为员工创新能力的提高提供了动力。

二、职业生涯预期和创新行为

（一）职业生涯预期

员工在与公司签订合同的过程中，其内心也同时产生了一个隐形的契约，这种契约代表着员工将与企业文化、职业道德、自我发展和满足等建立多方面的联系。与物质回报和付出相比，这种心理契约更代表着员工在工作过程中的热情程度和参与积极性，而这正是员工创新工作的基石。近年来，国内外对职业生涯预期和员工行为之间的研究不在少数，国外有学者更是提出了以团队成员、交易、关系三个方面构建起的心理契约维度，这也进一步诠释了员工在入职后，在多方面维度影响下所产生的一种职业生涯预期，这种心理行为看重短期经济诱惑、职业道德、企业发展责任、人际关系等多方面，由此可见，职业生涯预期是一种十分复杂的心理活动，虽然可以简单认为其是员工对自身职业规划的认知，但实际上它是综合了多方面因素下的一个心理成果，是员工刚进入这个企业就已经定下基调的心理“契约”。

（二）创新行为

创新行为的提出和界定早在20世纪就已经开始。同员工其他行为相似，创新行为是有多角度的，而目前被大多数企业所接受的创新行为定义即多阶段模式。该理论认为，员工的创新行为并不是一蹴而就的，也不是连续发展的，其实际上是通过员工在企业内不同工作阶段、环境的变化下，其自身寻求创新突破的行为，并且该行为伴随着该员工向组织、单位寻求帮助以及技术成果应用。可以说，员工的创新行为主体在于员工自身，但是，其创新行为却是依仗着个体、情境、组织等多方面因素。对于知识型企业来说，员工的创新行为和企业的发展规划有着极强烈的联系，投资情况对于企业的存亡来说十分重要，这自然也就影响到员工的创新。对于员工的职业生涯来说，其在每一个阶段都有着非常明显的自我特征，员工将对未来可能踏上的发展阶段存在展望，而生理年龄的限制将员工的职业生涯演化成先缓后急再缓的发展曲线，员工们将在中年以前达到其创新能力和创新行为的最高峰。

（三）创新行为和职业生涯预期之间的内在联系

职业生涯对员工创新行为有着深刻的影响，而员工对于自身的职业生涯预期则代表着其创新行为的基调。从正面角度来看，职业生涯预期是员工对自身道德、责任、能力的综合考虑，对于自身定位准确的人来说，其在职业生涯开端就已经定下了未来的工作基调，这使得其在组织、单位的激励下不断地诱发自身的创新精神。从这个角度来说，团队对于员工创新行为的影响也是巨大的，在员工完成自我心理建设和职业生涯预期的同时，团队的支持与否将直接决定员工创新行为的效果；从负面角度来看，员工在进行职业生涯预期这类心理“契约”形成的同时，对职业生涯规划的担忧也同样存在，单位中的人际关系、激励程度、薪酬等因素也同时对职工产生一些制约，这也是当前知识型企业创新能力强、员工乐于创新，而生产型企业创新能力弱、员工疲于创新的关键。当员工发现自己找不到更好的职业生涯发展时，其职业生涯预期将会崩塌，而这也代表着创新行为的中断。

三、维系员工职业生涯预期和创新行为的对策

（一）加强对员工创新行为的激励

加强对员工创新行为的激励，这一点十分重要。激励工作影响员工的职业生涯预期，进而影响员工的创新行为。企业首先需要对具有创新意向和创新能力的员工进行鼓励，给已经获得创新成果和技术成果的员工进行表彰和奖励，给员工在物质以及精神上一定的奖励，促进员工能够以更好的姿态开展下一次的创新行为，这既有利于员工个人抱负的实现，也有利于企业创新的发展；其次，需要做好管理公平，也就是做好科研工作者的分配、收入、权利等方面的公平，这能够有效地满足科研工作者们寻求公平公正的心理，产生满足感。当然，在激励机制中不只是上述两点，还要与一些基础的人力资源管理对策进行配合，以达到更好的工作效率。

（二）在组织层面激励创新行为

为了能够保障员工的创新动力，提升其职业生涯预期。首先，在组织层面上，企业需要考察其组织结构中不同员工与管理者之间对于创新行为的阻力与动力。其次，企业要通过严密的组织架构完善企业的工作氛围。而对于组织框架这种硬性条件来说，企业文化相当于软件，也是激励机制实施的关键。此外，企业需要培训新职工，并在其入职前加强企业发展前景、内容、目标等方面的教育与培训。通过实践、实习等方式使得这些新职员真切感受到企业的运营现状。同时，企业应该要注重员工们的心理健康，要适当开展一些团建活动，例如，开展运动会、技能大赛等，促进企业内部的良性竞争和友好发展。当然，企业文化的建立不仅仅在于对人才的培训和鼓励，还在于将企业奉行的理念渗透到员工的日常生活中去，时刻提醒员工自己肩负的使命，加强员工的工作责任感。让员工感受到新思维的文化氛围，使员工自觉地发挥自身能动性，从而诱发员工创新精神。

四、基于职业生涯预期对管理者提出的建议

（一）对员工所处的职业生涯阶段进行合理评估和动态跟踪

特别是对于一些大型企业来说，内部员工的人数相对来说比较多，而每位员工不可能都处在同一个职业生涯阶段，处于不同职业生涯阶段的员工具有的需求是存在很大差距的。因此，要对员工所处的职业生涯阶段进行准确的定位，这是管理者采取合理化管理策略的基础和前提。

企业发展过程中所面临的现实环境是非常复杂的，其中，就内部环境来说，员工自身价值观随着时代的变化也在不断地发生着变化，这对管理工作造成了一定的困难。而在对员工进行职业生涯阶段界定的过程中，不能仅仅依靠员工的生理年龄和工作年限来决定，必须要融合更为全面的指标才能够准确判断员工所处的职业生涯阶段。可以通过问卷调查或者单独约谈下属等各种方式了解员工所处的环境，从而对员工的职业生涯阶段进行准确的判断。并且还要重视员工职业阶段间相互转化的问题，由于企业发展所面临的阶段是不同的，因此，员工所处的职业生涯阶段也在不断地更新和变迁，有可能会回到之前那个阶段，也有可能会进入到下个阶段。所以，在对员工进行职业生涯判断过程中，必须要根据员工自身的情况，不能靠管理者的主观臆断，只有准确判断出员工所处的职业生涯阶段后，才能够针对员工提出更好的管理措施，才能够激励员工的创新行为，从而更好地为企业的发展服务。

（二）帮助员工完成职业生涯过渡阶段，顺利融入组织氛围

员工在正式进入一个企业或组织之前，都会对该企业和组织以及相应的工作环境有一个心理预期，如果实际的情况与心理预期的差距过大，那么很有可能导致员工的心理出现不平衡的状态，从而影响员工的工作积极性和主动性。所以，在员工未进入组织之前，或者刚进入组织时就应该对员工进行相应的培训工作。首先，帮助员工迅速地对周围的组织有一个全面的了解，在员工对周围环境有一个初步的了解和认识后，会迅速地找到一个突破口，从而更好地融入组织内部。同时，还要允许新入职的员工有一个试错期，对于这个时期内的员工要多一份包容，并且帮助他们做好相应的职业规划，这样，可以帮助新入职的员工尽快地过渡，从而更好地投入到工作中去，充分地发挥自己的才能，为企业服务；其次，对于正式入职的员工来说，一旦他们产生工作调动或者升职，那么其心理状态也会发生一定的变化，这也是员工职业生涯转变的一个重要表现，在这个过程中，企业的相关负责人要与这部分员工建立紧密的联系，可以帮助这些员工在新的工作岗位和工作环境中迅速找到自身正确的定位，从而更好地融入工作过程中。

（三）组建交流互助提升小组，完善沟通机制

在企业内部不乏一些自我效能比较高且表现力比较强的员工，对于这部分员工，企业应当尽可能地提供一些培训和学习的机会，让他们更好地提升自身的综合能力。同时，组织还要为这部分员工组建交流互助提升小组，让这部分员工在此平台交流自身的培训和学习经验，从而帮助企业内部员工进行全面提升。在对员工进行培训的同时，还可以根据赫兹伯格的双因素理论，给这部分员工分配一些有挑战性的工作，这样可以很好地满足员工的自我效能。

要想使组建的提升小组充分发挥作用，一个重要的前提就是组织的管理者要对员工有一个明确的了解和认知。因此，建立完善的沟通机制，也是必不可少的，特别是打通自下而上的沟通渠道。例如，通过设立匿名信箱等方式，形成跨越级别的有效沟通，从而最大限度地提高沟通的效率和质量。

五、结语

综上所述，本文探讨了职业生涯预期对员工创新行为的影响。员工在步入职业生涯的过程中是带着对职业生涯懵懂的认知和规划开展工作的，随着对工作的熟悉和对环境的认知，其创新行为将会随着职业生涯预期的变化而发生改变。为了能够提高员工创新能力，激发员工创新行为，企业需要从职业生涯预期入手，制定相关管理措施，从而为员工的创新行为保驾护航，进而增强企业的内生动力。