某县级三甲专科医院个人薪酬情况调查研究

代馨 苗华一 大连医科大学公共卫生学院

一、问题的提出

近几年，国际社会遭受新型冠状病毒肺炎侵袭，现已呈现常态化趋势。同时，“新医改”提倡预防为主，国家中医药管理局明确提出“治未病”的医疗指导原则，皆给予包括中医在内的中国特色医疗医药卫生事业有效刺激。中医相关的特色医产业也在为适应新局势，积极促进医药产业的快速发展。[1]李静（2019）将专业化人力资本形成过程与产业结构调整过程相结合，以实现新时代下经济的平稳过渡和高质量发展成为一个重要的理论和现实问题。为使产业结构与人才结构匹配，对高层次和复合型人才、实用型和专业型人才、市场营销和高级管理人才需求量越来越大。其中，薪酬是企业留住和吸纳人才的重要激励手段。人力资本理论的重要代表人物Mincer在20世纪50年代对收入水平进行刻画时，提到了教育投资对收入的重要影响。[2]代馨（2014）在追踪某县级三甲专科医院医师与药剂师专业性人力资本培训计划中发现，医院为员工提供全部培训费用，但培训员工并未出现“跳槽”，同时为医院带来收益提高。因为该医院属于特色专科医院，从人力资本角度分析具有特殊性人力资本的特征，主要体现在该特色专科医药方面人才流动性差特点，属于该地区的特色产业。本文试图通过对辽宁省某三甲专科医院的医务人员个人薪酬情况进行调查，分析出总体满意度情况和主要的影响因素，借此对相关产业从薪酬角度如何吸纳人才提出系列建议。

二、问题的分析

（一）量表

本文数据来源于辽宁省社科基金项目“大健康背景下辽宁省蒙医药产业人力资本现状与趋势研究”的部分数据。对辽宁省某地级市一县级三甲专科医院员工个人人力资本情况进行深入调查，其中涵盖个人薪酬满意度及相关问题，包括职业类别、学历、性别、工作年限、职称、教育经历（是否与相关特色专科医药相关）、培训情况（次数、是否与相关特色专科医药相关）及对个体对薪酬总体满意度等。

2022年3-4月对该医院通过问卷星发放209份问卷，问卷基本有效。对于问卷的分析方法：首先通过频次统计了解医院员工的基本情况，再有对不同分类标准的（行业、性别、职称、编制等）的员工个体薪酬满意度相关数据结合抽样访谈进行描述性分析，之后进行个体薪酬满意度影响因素分析，即哪些因素存在显著相关的关系。

表1 别个人薪酬满意度情况

表2 性别个人薪酬满意度情况

表3 职业别个人薪酬满意度情况

（二）频数统计

观察样本并进行频数统计，值得注意的是不同行业职工的受教育水平存在较大的差异，具有本科以上学历的职工在医院中共143人，所占比重为68.42%。其中，本科占比最多的是与相关特色专科医药教育相关性最弱的护士群体，占比为34.86%；其次是相关特色专科医生，占比为32.17%；相关行政人员所占比例为16.78%；医辅人员（药剂和其他医疗辅助科室）占11.19%；其他医生占5%，这与其他医生人数占比较少有关。

（三）描述性分析

（1）行业别个体薪酬满意度调查结果

该医院行业类别主要分为5种，依次为：行政人员、特色专科医生、其他医生、护士、医辅人员，调查结果如表1所示：

全体调查人员中，其他医生群体的个体薪酬满意度最高，非常满意和比较满意占比为82.36%；

全体调查员工中，医辅人员的个体薪酬满意度最低，非常满意和比较满意占比为35.71%；

值得注意的是，行政人员、护士和特色专科医师非常满意与比较满意占比也比较高，依次为75.5%、69.23%和62.17%。

（2）性别个体薪酬满意度调查结果

不同性别个体薪酬满意度调查结果如表2所示：

全体调查人员中，女性群体的个体薪酬满意度高于男性，女性非常满意和比较满意占比为68.75%，男性占比为58.47%。

（3）职称别个体薪酬满意度调查结果

该医院职称有三类，分别为高级、中级和初级，此外也有临时人员和返聘人员，他们均不参与评审，调查结果如表3所示：

全体调查人员中，不参评人员的个体薪酬满意度最高，非常满意和比较满意占比为80%；

中级职称群体的个体薪酬满意度在参评人员中最高，非常满意和比较满意占比为77.36%；

高级职称群体和初级职称群体的个体薪酬满意度水平接近，非常满意和比较满意分别占比为58.04%和58%。

（4）编制别个体薪酬满意度调查结果

该医院有三类人员，分别为在编、聘用合同制和临时工，调查结果如表4所示：

全体调查人员中，在编人员群体的个体薪酬满意度最高，非常满意和比较满意占比为68.58%；

但是，聘用合同制人员群体的个体薪酬满意度与在编人员占比比较接近，非常满意和比较满意占比为66.41%，这与聘用合同制人员大多采用同薪同酬制度有关；

临时工群体的个体薪酬满意度比较低，非常满意和比较满意占比为25%，通过访谈了解到临时工人员工资普遍较低。

（四）回归分析

对影响员工个人薪酬满意度的主要影响因素进行分析。员工个人的薪酬满意度也是个人自我公平性的体现，通常员工通过对自己资历和能力进行评价，通常对自身资历和能力越认可，对薪酬的期待也会越高。本文讨论的是某特色专科三甲医院的员工个人薪酬满意度（赋值：1=非常满意，2=比较满意，3=不确定，4=不太满意，5=完全不满意。）问题，因此选取的因变量为“工龄（赋值：1=5年以下，2=6-15年，3=16-25年，4=26-35年，5=36年以上）”“学历（赋值：1=高中及以下，2=专科，3=本科，4=硕士，5=博士）”，和“对特色专科医药事业的热爱程度（赋值：1=非常热爱，2=比较热爱，3=不确定，4=不太热爱，5=完全不热爱）”等3个变量。并建立一元多次回归模型如下：

表4 编制别个人薪酬满意度情况

回归估算结果显示，显著的项为工龄、学历和民族事业热爱程度。其中，工龄、学历和对特色专科医疗事业热爱程度均与个人薪酬满意度成正相关关系。根据回归结果就显示，可决系数R-squared等于0.426722，说明模型整体样本拟合度较好。根据薪酬满意度界定，个人对薪酬感受体现在于个人资历和能力对企业所作贡献的评价。本文研究对象为特色专科医疗单位员工个体，因此大胆引入了“热爱程度”因素，结果显示工龄、学历和对特色专科医药事业热爱对个人薪酬满意度的正向影响，说明个人薪酬满意度随着工龄，学历和相关专科医疗事业热爱程度的增加而增加。

三、结论与建议

通过对辽宁省某县级三甲专科医院的员工个人薪酬满意度调查结果分析，得出以下结论：

统计结果表明，不同行业调查中，西医科室效益较好，非特色专科医生多为西医，满意度高；最不满意的行业是医辅人员，通过进行抽样访谈，这与医辅人员工作强度大并且某些岗位不低于医护，但收入水平低于医护有关；性别调查中，女性群体个体薪酬满意度高于男性，这与女性为主的护士群体普遍人力资本投资较少，对薪酬的预期相对较低，同时医院效益较好有关；职称别调查中，中级职称群体的个体薪酬满意度最高，并这与高级职称群体人力资本投资高于其他群体，导致对医院提供的薪酬期望值相对其他群体高，即便是平均收入水平高于其他职业，高级职称群体也不容易满足；编制别调查中，在编员工与聘用合同制员工的个体薪酬满意度占比接近，主要是同薪同酬制度下，在编员工和聘用合同制员工绩效评价指标基本一致有关；个人薪酬满意度回归结果显示，在该专科医院，工龄、学历和对特色相关专科事业热爱程度是影响个人薪酬满意度的主要影响因素，并且均为正相关。根据薪酬满意度的界定，随着工龄的增加和学历的增加，个人劳动生产率也会增加，随之带来的收入水平的增加是会提高个人薪酬满意度，值得注意的是越是对该特色专科医药事业热爱越能提高该类员工群体对薪酬待遇的包容性。

结合调查分析结论，为提高该类专科医疗产业员工个人薪酬满意度，进而吸引人才，以提高相关产业人才供给，提出以下建议：第一，继续加强相关医药产业发展。特色专科相关人才的流动性受到产业规模影响，而合理的人才流动会对医院有着重要的意义，不仅可以提高技术水平，也会防止人才过剩，让该特色医药走出地区，遍地生花是促进人才流动的关键；第二，继续推动绩效考核改革。医辅人员对个体薪酬满意度远远低于其他行业，如果真的干得多、得的少也是会影响该类员工的工作积极性，所以，绩效考核改革要关注到该类群体；第三，继续发展医院的文化建设和管理。回归结果发现，对相关专科医药事业的热爱势必提高包括薪酬在内的总体满意度的包容性，中国特色医药的崛起也是需要该医药产业中相关人员的奉献，这也是中国特色医药事业发展对人才的最高层级的要求。