事业单位人力资源管理中现有激励机制的优化分析

赵 静

（东营市住房和城乡建设发展服务中心，山东 东营 257100）

0 引言

人力资源管理的对象是人，如何采取有效的激励机制挖掘人才、利用人才及留住人才是事业单位人力资源管理的核心问题。但从目前事业单位人力资源管理的状况来看，有限的激励机制水平使得事业单位的人才队伍稳定性不足、积极性不高、工作效率较低，对事业单位的发展造成了一定的阻碍。事业单位只有清醒地认识到人才的重要作用，并采取有效的激励措施留住优秀人才，减少人才流失，提高职工的工作积极性，才能为事业单位的长远发展注入源源不断的动力和活力。

1 事业单位人力资源管理工作中激励机制的价值

激励机制是以组织结构为基础、以绩效考核为手段、以薪酬体系为结果而建立的一个机制体系（见图1），其核心是激发和鼓励，能够从各种层面激发事业单位职工的工作积极性和创造性，并增强职工的责任感和忠诚度，进而使职工在本职岗位上最大限度地发挥自身的作用及价值。总的来说，激励机制在事业单位人力资源管理中的价值主要体现在以下两个方面。

图1 激励机制构成示意图

1.1 有利于提升事业单位的社会信誉和形象

事业单位本身具有非经济性的特点，其主要职能是为公众提供公共服务。因此，社会信誉和形象对于事业单位来说十分重要。职工作为事业单位开展服务工作的主体，其综合素养、服务能力及专业水平代表了事业单位的整体社会形象及信誉。事业单位通过建立有效的激励机制，可以极大调动职工的工作积极性，增强职工的责任感和主人翁意识。职工只有从自身做起，自觉维护事业单位的形象，不断提升自身的服务能力与职业素养，才能够提高工作效率，更好地为公众提供服务，以此提高公众对事业单位的满意度。

1.2 有利于帮助事业单位选拔与培养优秀人才

人才是事业单位发展的根本。因此，事业单位要想实现长久稳健的发展，就必须积极选拔和培养优秀人才，组建高水平的人才队伍，为公众提供更优质的服务。人才的选拔及培养离不开激励机制的支持，激励机制不但包括正向的激励，也包括一定的负激励。正向激励可以鼓励职工更好地开展工作，激发职工的积极性，而负激励则可以对部分职工进行警示，提高职工的竞争意识，改变死气沉沉的工作氛围。因此，事业单位通过构建科学完善的激励机制，在单位营造良好的竞争氛围，可以在满足现有职工需求的同时，帮助单位选拔与培养优秀的人才。

2 事业单位人力资源管理激励机制方面存在的问题

2.1 对激励的重视度不足

目前，事业单位依然采取传统的人力资源管理理念实施管理，认为只要按相关规定及标准发放工资，并进行一定的考核即可，无须额外的激励。此外，事业单位的领导层在提拔人才时，大多都是按工作时长及资历这种“论资排辈”的方式来提拔职工，长此以往，职工基本都会产生“混日子”等不良思想，进而会严重影响事业单位整体的运行效率。同时，事业单位人力资源管理对激励机制认识的局限性及滞后性，导致事业单位内部缺乏活力，工作效率低下，甚至出现了人才流失的问题。

2.2 激励机制不完善

大多事业单位建立激励机制时，普遍都会忽视激励考核制度，这样即便建立了激励机制，也会因为缺乏相应的考核制度而使得建立的激励机制只停留在表面，难以切实发挥作用及价值。比如，事业单位的人力资源绩效考核基本都是按照传统的考核方式及考核内容来进行，考核缺乏灵活性；或未根据各岗位特点建立针对性的考核方法及内容，考核缺乏针对性。这样最终使得事业单位的绩效考核无法达到预期的效果，更无法激励职工。同时，事业单位中的薪资福利待遇也存在不足。比如，事业单位针对合同聘任职工和正式职工采取了差异化的薪资福利待遇措施，即合同聘任职工的待遇相比正式职工待遇要差一些，这样的差异化措施存在不公平性，若这一问题不能得到妥善解决，便会形成恶性循环，不利于事业单位内部营造良好的工作氛围，进而也会阻碍事业单位的发展。

2.3 激励手段比较单一

目前，事业单位现行的激励机制仍旧存在着激励手段比较单一的问题。首先，事业单位在职工激励方面所采用的激励手段大都以物质激励为主，精神激励方面则略显不足，虽然物质激励可以短时间内提高职工的工作积极性，但从长远来看，如果缺乏精神、文化及荣誉等方面的激励，就很难起到长期鞭策与助力职工成长的作用；其次，人力资源部门在构建激励机制时忽视了职工的主体地位，在激励方面始终从自身角度出发，没有充分考虑职工的实际需求和期望，这就使得事业单位所采取的激励措施难以满足职工物质与精神方面的真正需求，弱化了激励机制的作用，使得职工激励的手段收效甚微；最后，部分单位的激励机制在公平、公正和客观性方面有所欠缺，激励机制、制度及执行层面存在漏洞，使得职工所获得的奖励与自身的贡献并不对等，这种情况不但起不到激励的作用，反而会打击职工的积极性，伤害职工对企业的感情。

3 优化事业单位人力资源管理激励机制的措施

3.1 采取多种激励手段

事业单位的公共属性决定了事业单位的人力资源管理模式与企业相比具有一定的差别，且受传统计划经济体制影响，事业单位的人力资源管理模式依然比较陈旧，激励手段也比较单一。为了解决这一问题，事业单位应从职工需求着手，基于单位的发展需要，革新思想，引入市场化管理思想及方法，创新并丰富激励手段。具体而言，事业单位在人力资源管理中可采取薪资留人、事业留人以及感情留人（见图2）综合的激励措施，从物质激励、精神激励、岗位设置及工作环境等方面入手，提高职工的积极性。首先，因为物质激励可以直接满足职工的需求，而精神激励可以渗透企业文化，构建良好的工作氛围。因此，事业单位在激励工作中应考虑职工在本职工作中的贡献，灵活运用物质激励及精神激励手段。例如，针对基层职工、困难家庭或家庭情况比较特殊的职工，应当首先满足其物质上的需求；而对于那些在工作中已经取得一定成绩，渴望在荣誉等方面有所突破的职工，则可以采取精神激励的方式予以肯定。其次，事业单位也应考虑职工的职业发展，合理设置岗位，并为职工制定职业发展规划，调动职工的积极性及主动性，使其积极参与事业单位的组织、管理及建设工作。最后，加强工作环境的建设及优化，适时更新现有工作设备及办公系统，简化工作环节，提高工作效率。另外，也应加强与员工的沟通，加大对员工的关怀力度，提高员工与单位之间互信互爱的程度，在事业单位内营造良好的工作氛围及工作环境。

图2 激励措施模型

3.2 完善薪酬管理制度

薪酬激励是事业单位激励机制中最为直接的一种激励手段，也是其他激励手段的前提，如果事业单位无法满足职工在薪酬方面的基本要求，且在劳动分配及薪酬设定当中存在漏洞，激励就会失去公平性、公正性，进而会引起职工与事业单位之间的矛盾。在市场经济体制不断完善的背景下，事业单位在人力资源管理中引入现代化的薪酬管理办法，不断完善薪酬管理制度，通过现代化的薪酬管理方法打破事业单位以往的“铁饭碗”薪酬标准，加快事业单位的良性发展。具体而言，事业单位在进行薪酬管理时，应当进一步完善责权体系，确保责权一致，优化绩效考核的方法，完善各个部门、岗位的薪酬制度。同时，事业单位在设计薪酬体系时，也需要求同存异，从职工角度出发，对在本职工作中表现优异、作出积极贡献的优秀职工给予工资提成，以作奖励；而对于在本职工作中浑水摸鱼、得过且过的人员，则应当采取相应的竞争机制进行考核，通过客观、公平的考核确保职工劳有所得，不断提高职工的工作积极性。

3.3 对激励机制进行有效监管

为了避免激励机制在实施过程中出现徇私舞弊等不良现象，保障激励的有效性，事业单位应在人力资源管理过程中对激励机制进行有效的监管，并不断提高信息的透明度。首先，要对各类激励手段进行有效的监管，严格按照激励机制开展相应的激励工作，避免权力集中，由专门的职能部门进行监督审查，一旦发现徇私舞弊的行为应当进行严厉的处理。其次，要不断提高激励工作的透明度，对相关信息进行公示，建立职工信息反馈及申诉平台，使职工可以针对绩效考核、薪酬发放及激励中的不公正及不规范行为进行积极举报，且事业单位必须第一时间采取措施作出处理，对处理结果进行公示，打消职工的疑虑，提高职工的满意度。

3.4 制定科学合理的绩效考核办法

绩效考核是激励的基础和依据，绩效考核工作不能盲目地开展，也不能忽视职工的主观需求与感受。绩效考核的目的并非惩罚，而是借助科学考核、适当激励以及有效奖惩等方式来提高职工的工作效率。首先，要结合事业单位的实际情况，进一步完善绩效考核机制，根据职工不同的岗位、工作内容、能力与贡献细化绩效考核的内容、指标及评价标准，对职工的工作进行客观、全面和准确的评估，提高绩效考核的全面性、有效性。其次，广泛收集职工的意见，并深入了解职工对于绩效考核的意见与建议，不断优化绩效考核工作，从而发挥绩效考核在激励方面的作用。

4 结语

市场经济的快速发展为事业单位的改革与转型创造了巨大的机遇，与此同时也提高了对事业单位经营管理水平的要求。为了满足新的要求，实现进一步的创新发展，事业单位需要从激励机制入手，正视激励机制中存在的问题，引入现代化的管理方法及理念，不断完善激励机制，积极优化并完善人才结构，提高单位核心竞争力，为公众提供良好服务，进而帮助单位树立良好的社会形象。