国有制造企业科研人员的动态多维度绩效考核方法研究

潘春霞，陈丽晶，杜 微，黄玉璐

（成都飞机工业（集团）有限责任公司，成都 610000）

0 引言

国有企业的深化改革提高了国有企业的竞争力，增强了国有企业的活力，促进了国有经济的发展。在国有经济不断发展的过程中，一些国有制造企业严格落实技术创新驱动战略，提高了科研自主创新能力，打造了高精尖科研技术人才队伍。但如何通过有效的绩效考核方法调动科研人员工作的积极性、主动性和创造性，是目前国有制造企业面临的重大问题。本文将分析当前这些企业绩效考核方法中存在的问题，然后针对这些问题提出一种新的绩效考核方法。

1 研究现状

绩效考核是指采取公平、公正、公开的考核方式，实现劳动报酬的合理分配，从而提高企业的经济效益，让企业和员工共享发展收益。李贝丽认为有效的绩效考核能提高员工工作积极性，构建良好的企业环境。孔嘉欣认为目前我国大部分国有企业没有重视企业内部的绩效考核，主要原因在于企业领导不够重视，认为绩效考核只是衡量员工工资支付标准的一种工具，无实际意义。裘益政等人认为企业刚开始实施绩效考核时可能不被考核者认同，但随着绩效考核制度的调整，可以发现绩效考核能够促进员工业绩得到有效提升。胡蓓等人分析数据的发现发展型绩效考核对员工工作卷入和内在激励具有显著正向影响，其中发展型绩效考核是指绩效考核方式为员工未来的绩效改进和员工能力提升提供帮助，而工作卷入则是指员工在心理上认同组织及工作的一种认知状态。李冲等人调研发现，评价取向的绩效考核对主动性科研创新与被动性科研创新均有促进作用。其中，评价取向的绩效考核是指关注员工过去工作的表现，将考核结果作为员工薪资调整、职位晋升的依据。Vignieri 在分析考核指标的有效性和可执行性时，确定了多项绩效考核指标。谢倩等人认为在绩效管理研究方法和考核指标上应拓宽思路，进行深层次探索。孙斐等人在绩效管理类文献中发现政府绩效管理中的聚焦点是多维度的，包括信息使用效率、公众满意度等。

综上所述，合理有效的绩效考核方式能调动员工工作积极性、主动性与创造性，促进员工能力和企业效益提升。在绩效考核方法中，考核指标也从单一维度向多维度转变，从而实现综合全面地考核员工，这对本文提出新的绩效考核方法具有一定的借鉴意义。

2 绩效考核方法现存问题

国有制造企业培养了大批科研技术人才，提升了自身科研竞争力。采取科学完善的绩效考核方式能根据科研人员完成的工作对其进行有效奖励，并提升科研人员工作积极性。但目前一些国有制造企业科研人员的绩效考核方法还存在一定的问题。

2.1 考核指标不完善

在对科研人员进行绩效考核时，一些国有制造企业仅考虑科研人员的课题数量或科研成果，考核指标不完善。实际上，科研人员除了承担科研课题的工作，还会接受管理创新、质量改进或其他一些临时性工作，而这些工作也需要科研人员投入大量的时间与精力。若在考核过程中未将这些工作内容纳入科研人员的绩效考核，就可能导致科研人员消极对待这部分工作，从而使得这部分工作完成质量不佳。

2.2 考核主观性强

以往一些企业仅将上级领导一人的评价作为考核结果，这样的考核方式往往具有主观性，当上级领导了解到的信息不够全面时，其在考核过程中对该人员的评价可能会失之偏颇。

2.3 考核结果无反馈

考核者对科研人员进行绩效考核后，仅将考核结果作为人员绩效工资发放或其他评比依据，没有将考核过程中发现的问题与科研人员进行交流，也没有及时指正科研人员工作中存在的问题，这不利于科研人员工作质量和自身能力的提升。

针对上述存在的问题，本文提出了一种新的绩效考核方法，即使用多个考核指标全面综合地对科研人员进行考核，同时让上级领导和同级同事参与考核，防止考核结果过于主观，在统计出考核结果后，考核者及时与科研人员沟通反馈，促使其解决工作中存在的问题，提升工作质量。

3 动态多维度绩效考核方法

3.1 绩效考核指标

为综合全面地对科研人员进行考核，笔者在考核过程中使用了多项考核指标，主要有以下几点。

3.1.1 技术研究

技术研究是指科研人员所承担的研究工作，包含立项课题、自研课题等。技术研究的数量在一定程度上反映了科研人员的工作量，将技术研究纳入考核指标能使科研人员获得更加公平的绩效奖励。

3.1.2 技术成果

技术成果是指科研人员在开展技术研究的过程中形成的各类奖项、专利、论文、专著等。技术研究是科研工作“量”的体现，技术成果则是科研工作“质”的体现。技术成果作为考核指标，能激励科研人员严控科学技术研究工作的质量。

3.1.3 质量

质量指标对应的是科研人员所承担的管理创新、质量控制（Quality Control，QC）、质量改进等工作。该考核指标能促进科研人员在日常工作中及时改进工作方法，提升工作效率。

3.1.4 科研生产

科研生产是指科研人员所承接的公司相关科研生产任务，包含项目与试验工作等。科研生产任务往往需要科研人员实地完成试验数据采集，对科研人员的工作量也有一定体现。

3.1.5 临时性工作

临时性工作是指科研人员所承担的技术改造及代表部门科室承接的相关工作任务等，一般具有突发性较强、任务周期较短的特点，需要科研人员及时有效地处理。

3.1.6 加分项

加分项一般是科研人员参与外部技术交流或在技术交流中汇报工作的情况。这项指标能有效促进科研人员积极参与技术交流活动，开阔视野，学习成长。

3.2 绩效分数计算方法

尽管考核指标较多，但科研人员一般将工作重心放在科学技术研究工作上，为使考核更加公正，在绩效分数计算过程中，上述考核指标所占权重皆不相同。各项考核指标在量化过程中采用百分制，绩效分数计算方法如式（1）所示。

式（1）中，代表绩效分数，表示技术研究，表示技术成果，表示质量，表示科研生产，表示临时性工作，表示加分项（下同）。需要说明的是，加分项不再计算权重，该项考核指标主要是为了鼓励科研人员多参与学术交流活动，其分值往往以人员参与的次数衡量，参与交流活动并在活动上作汇报的次数越多，分值越高，但分值上限值为5 分，当加分超过5 分时，也仅以5 分计算。

需要指出的是，由于分工问题，一些科研人员并不是每个月都会承担管理创新类工作、科研生产任务或临时性工作，此时质量、科研生产、临时性工作3 项考核指标无法量化，因此这3 类考核指标往往是动态可调的，即科研人员没有对应的3 项工作内容时，一般将该考核指标权重降为0，而相应增加技术研究考核指标的权重。例如，科研人员当月没有质量考核指标中的工作内容时，其绩效分数计算方法如式（2）所示。

将质量、科研生产、临时性工作3 项考核指标控制为动态可调，可使考核方式更加灵活与公平。同时，为了解决绩效考核过程中可能会存在的主观性问题，可以让同级同事（小组组长）和上级领导同时按上述方法进行考核，将各自考核得到的分数加权求和，由此得到的总分作为科研人员最终的绩效分数，计算方法如式（3）所示。

式（3）中，代表科研人员最终的绩效分数，代表同级同事考核分数，代表上级领导考核分数。同级同事和上级领导考核分数在计算过程中的权重分别为0.3 和0.7，这是根据实际经验判断得出的，同级同事对科研人员的工作情况更加了解，因此其考核结果可作为一定的参考，但为了防止受其他因素（如个人情感）的影响，应使上级领导考核分数所占权重更大。

当根据考核指标计算出考核分数后，考核者可根据各项指标反映出的问题及时与科研人员沟通，对其高质量完成的工作进行肯定，同时就其工作中存在的问题进行沟通，协助分析原因，促进其提升自身的工作能力。

国有制造企业可将上述绩效管理方法得出的考核分数作为科研人员绩效工资发放、年底绩效考评、职位晋升的重要依据，实时激励科研人员高效高质地完成工作，促进企业效益提升。

4 结语

随着科技的进步，科研自主创新能力已成为国有制造企业的核心竞争力，而科研队伍是企业提高科研自主创新能力的主要保障。做好科研人员的绩效考核工作，能有效调动其工作的积极性、主动性和创造性。本文在分析当前绩效考核方法存在的问题后，提出了一种新的动态多维度绩效考核方法，综合考虑多个考核指标，且这些考核指标动态可调，同时让上级领导和同级同事共同参与考核，并在得到考核结果后及时与科研人员反馈交流，以通过全面、客观、有效的方式完成科研人员的绩效考核，从而提升科研人员的工作质量和工作能力，实现企业和科研人员双赢。