战略性人力资源管理与组织绩效关系研究

2022-10-21唐志军北京赛迪工业和信息化工程监理中心有限公司

管理学家 2022年2期

唐志军北京赛迪工业和信息化工程监理中心有限公司

一、战略性人力资源与经济健康发展的关系

（一）人力资源对经济健康发展有较大促进作用

当前时代知识也成了经济发展中不可或缺的重要一环，人力资源就是经济基础。当前经济发展的过程表明人力资源除了深深影响着经济发展，还是经济得以增长的重要因素，因此对于人力资源的重视程度，以及开发的深浅、广泛程度上都会对企业在市场经济中取得的经济效益和未来前途有关。人力资源一旦得到妥善管理，在资源分布、结构设置以及整体素质上都会得到优化，对经济的持续性增长和长久健康发展都会产生极大的正面作用，因此，需要对人力资源进行开发和积累，并在数量和质量上加以提升。完善的人力资源管理机制也是人力资源得以有效开发的基础，只有建立科学的竞争机制、完善的人力资源管理，以及符合时代潮流的企业文化，才能使经济保持持续性和健康性发展。

（二）经济健康发展也对人力资源的开发有促进作用

随着时代的发展，各行各业虽然都急需人力资源，但是由于各产业间的不同导致其对于人力资源的要求也各不相同。例如科技相关企业要求人才至少要有一定的文化基础或者相应的科学知识，要有一定的管理能力、较乐观的心态和心理素质，高端产业更是要求人才要具有创新意识和想象力。为了在竞争中保持优势，人力资源也要自我进步和结构优化，这也指引了人力资源的发展方向，使得人力资源在后续的开发中能更适应时代和经济发展。

二、组织绩效和战略性人力资源管理关系的相关研究

在战略性人力资源管理工作中，组织绩效是其中非常重要的一个组成部分，在对组织绩效和人力资源管理进行研究过程中，通常可以分为以下三个方面。

（一）对组织绩效影响人力资源管理实践的研究

组织绩效和人力资源管理实践的相关研究与探讨，人力资源管理理念对组织绩效的影响较大，主要包括三个方面：首先，人力资源管理实践的理念对于组织绩效的影响是不是最主要的影响元素；其次，对组织绩效产生比较大影响的原因是什么；最后，人力资源管理和组织绩效之间如何能够产生最好的化学反应、如何形成最优解。通过对上述三个问题的研究，可以发现，组织绩效与人力资源管理实践存在着不可分割的联系，然而，这样的观点也并非能够让所有人信服，有人也认为，企业的发展与核心竞争力优势的保持并不是通过某个个体或者一部分人力资源管理实践获得的，而是通过整个的人力资源管理模式来发挥作用。因为从全局的角度出发，个体的人力资源实践很容易被其他企业效仿，只有通过整体化的人力资源管理实践才能帮助企业的发展获得有效的发展动力。

（二）人力资源管理对组织绩效影响的研究

如果从微观的角度去看待个体的人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，会产生一叶障目的错觉，通过这样的研究方法得出的结果会与实际效果产生较大的偏离，导致整个的研究结果失败。通过分析前人对人力资源管理实践与组织绩效之间关系的研究结果，发现整体化的人力资源对组织绩效的多个方面都产生了不同的影响，有着很密切的关联，但是也存在着一些其他的研究表明，人力资源管理实践与组织绩效之间的联系并不大。通过对这两种研究结果进行分析，可以得到对组织绩效产生影响的不只有人力资源管理实践这一种因素，还存在着其他的原因也对组织绩效产生影响，这也说明了整体化的人力资源管理实践之间的联系还有进步的空间，如何进一步提高人力资源管理实践之间的相互融合并对组织绩效产生积极的影响，成为摆在企业管理者面前的重要问题。

（三）整体化的人力资源管理实践契合效应对组织绩效影响的研究

要使整体化的人力资源实践管理形成契合效应，就需要把人力资源管理系统中的各个组成部分、结构以及不同组织部分之间的不同需要进行有机结合，达到相互配合、相互协调的目标。契合效应的最终理想就是把人力资源管理实践中的里里外外统一起来，形成合力。只有把人力资源管理实践中的内部结构进行优化，解决掉内部的组织结构问题，才能够帮助企业的发展获得高附加值和不可效仿的核心竞争力。在对人力资源管理实践的契合效应进行研究时，应当从人力资源管理实践的互补作用和协同发展这两方面进行思考，从这两方面进行研究，把人力资源管理实践对组织绩效的影响元素进行深度研究，以此，来找到促进企业获得良好发展的核心优势。

三、企业人力资源管理现状

企业在工作人员的结构中应该分为管理、专业技能、后勤三种岗位。这三种岗位在企业整体岗位设定中的比例分别应该是百分之二十、百分之七十以及百分之十。在这其中，专业技能岗位作为企业的主体工作岗位，应该占据企业整体岗位总量的绝大部分，这一安排也符合企业对专业技术人才的实际需求。然而，随着时代的发展，企业也经过了多年的发展历程，历经多轮合并与重组等波动，包括在经营上的不善，以及工作环境的改变和产业竞争的激烈化等诸多原因。当前我国企业大多数在岗位分布上已经和过去出现了一定程度上的区别。例如，专业技能岗位的数量下降了约百分之二十，管理岗位的数量骤降到百分之五左右。而随着企业产业在结构上的不断升级，以及经济发展规模的扩大和产业结构的调整等，企业在专业技术人员的队伍建设上呈现明显的不足。首先是在人员数量上的不足，当前我国企业通过面向社会的公开招聘大量引进专业技术人才，这在一定程度上缓解了企业在人才储备上的困境，然而即使降低门槛面向社会公开招聘也难以弥补社会上对专业技能人才的需求。同时，在对企业人力资源的内部结构调查中也发现诸多不合理的现象，例如在学历结构上普遍较高。第一学历为本科以及研究生的企业专业人员占据大多数，在高学历人才上较为充足。但由于工作环境、企业制度文化等导致高学历人员无法发挥出高绩效的工作水平，这就使企业在技术研发领域的工作出现效率低下的现象，并且随着企业的不断发展，这一问题也日益突出。

四、未来企业人力资源管理策略

（一）创新人才管理模式

要提升企业人力资源管理工作的质量，就必须结合时代特色，对企业的工作模式进行创新。当前时代对于人才培训和管理的理念和过去大不相同，在新时代形势下，人才管理更加倡导在管理模式中融入以人为本的理念，将个人的实际需求作为工作重点，结合岗位特色以及个人的职业表现，进行综合的人力资源管理。同时，加强柔性管理与硬性管理的结合，不仅要明确本单位的规章制度，在工作中强调对工作纪律的遵守，还要尊重个人的主体性，给予员工一定的自主空间，为员工营造积极的工作环境。通过加强企业文化的柔性管理来提高员工对企业的归属感。在这一过程中，最为重要的是在企业文化中全面融入人本主义的理念，通过构建多样化的内容丰富企业文化并增加其凝聚力，以文化角度创新人力资源管理工作。同时，在创新人力资源管理模式的过程中，也要加入对员工的调研，尊重员工的个人意见，将物质文化、制度文化以及精神文化相互融合，积极构建人本主义理念下的人力资源管理模式。另外，企业还要注意对企业员工人际关系的协调，在员工之间出现矛盾的时候及时进行调节，确保员工在工作中能够始终保持健康舒畅的心情，继而在最大程度上发挥个人价值，追求职业理想。

（二）提升人才培养工作质量

企业人才培养与开发工作作为确保企业工作质量的根本，在新时代形势下，必须加强对人才队伍的创新性建设。在具体的培训工作中，企业应该注重将培训与开发工作相互结合，改正过去讲师在培训过程中将培训和开发工作相分裂的培训理念，导致培训工作始终得不到提升。通过人才培养与开发工作的一体化，引导员工实现个人工作技能的提升，确保员工所掌握的实践技能与岗位需求相匹配，并且在文化知识、职业规则以及职业技能等方面加强开发，引导员工在工作中主动创新，激发员工的工作热情。其次，培训讲师还应该结合时代特征，制定符合科学规律的人才培训与开发方案，设定阶段化的人才培养目标，根据员工岗位以及员工个人情况，制定有针对性的培训课程。另外，人才培养工作还应该重视对员工文化素养以及职业道德的培训，确保员工有符合企业标准的责任意识。

（三）完善人才激励制度

健全企业人才激励制度，提升人力资源管理质量，是提高企业工作质量的关键。企业在人才激励制度的建设上要注重物质激励与精神激励的充分结合，不仅要满足员工在物质上的需求，提高员工的福利待遇，为员工营造更加舒适和积极的工作环境，同时还要从情感角度出发，打造更加科学合理的人才激励制度，以维持人才激励制度的活力，继而激发员工的工作热情。在对人才激励制度的建设中，企业还要结合员工岗位特性以及员工所从事的工作内容，对在工作中取得优异表现的员工要给予适当的奖励，以此加强员工的集体荣誉感，鼓励员工在工作中不断创新，以取得更高的成绩。另外，在对员工的激励政策的制定中，还要结合员工的实际需求不断调整。例如，对于刚刚参加工作的青年员工而言，其对于物质奖励和精神奖励的需求相比于在企业工作数年的中年员工有较大的区别。并且年龄越大的员工往往对于精神上的奖励更加渴望，因此在制定嘉奖内容的过程中，要做到物质奖励和精神奖励并重，将两种奖励的优势进行结合，同时创新考核方法，根据绩效考核的结果来实施有针对性的激励制度，使得人才激励政策在员工中有较高的权威性，这样才能够有效激发员工的工作热情和创新意识，为企业的发展培养更多人才。

（四）建设多元互动的绩效评价体系

企业在绩效管理改革的过程中，必须建立起由上而下、由下而上两种通道的多元互动机制，开展多方向的联合评价，从而提高管理的有效性。首先在建设过程中，要发挥传统模式的优势，也就是进行自上而下的绩效考核，虽然较为单一，但整体管理比较有效。在具体管理的过程中，要根据企业人员的工作范围、岗位职责、部门职责来进行上下的联动，将企业的绩效管理评估在原有的基础之上向外向上拓展。其次，在建设过程中，还要创新服务的模式，也就是开展自下而上的系统性评估，这种多方向互动的方式，更有利于拓展原有的考评范围，在原有的优势之上，尽可能多地引入监督模式，更大范围地扩展工作的内容。实际上，这种自下而上的监督方式是一种以人为中心的监督方式，在创新企业绩效管理时以及深化行政管理体制改革的过程中，都要深入践行这种以人为中心的理念，进一步提高管理和改革的水平。最后，在改革的过程中，要融入更多的主体，形成一个健全的第三方评估体系，必要情况下还可以与社会层面的第三方绩效评估组织进行合作。扩大企业信息公开的范围使员工可以更广泛、更自由、更真实地参与到绩效评估的监督与改革当中。