高管团队经验对企业风险承担的影响

□文/田雨霁

（安徽大学商学院 安徽·合肥）

[提要］以2010～2018年中国制造业上市公司为样本，探讨高管团队经验对企业风险承担的影响及其作用机制。研究发现：高管团队经验抑制企业风险承担。进一步检验表明：内部控制质量在高管团队经验与企业风险承担之间存在显著的中介效应。

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在国际政治形势持续变化、我国经济体制不断变革、新兴元素层出不穷的环境之中，想要在激烈的人才竞争中突出重围，不能仅仅依靠“单人独斗”的人才战略，而应该转向“团队作战”的思维模式。

高管团队的整体特征也会对企业风险承担水平产生不同程度、不同方向的影响。企业风险承担是指企业为获取高额利润和发展机会，主动承担风险的一种投资决策行为，反映企业对高风险且预期净现值为正的项目的偏好程度。国内外大量学者展开了对企业风险承担影响因素及其经济后果的探讨，管理者个人特征对风险承担的作用机制逐渐成为当下研究的热点。

一、文献回顾与研究假设

（一）文献回顾。继Hambrick和Mason（1984）提出“高层梯队观”之后，学者们开始将高管团队纳入公司行为的研究中。高管团队是企业中拥有最终决策意见和最高权力地位的领导层级，管理整个企业的组织运营，拥有极大的控制权和经营决策权，高管团队既是战略性资源，又是企业经营发展的最终责任主体。目前，对于高管团队经验的界定尚未形成一致的认识。部分学者从单一经验特征（如财务经验、海外经验、并购经验等）对高管团队经验展开探讨，用单一特征指标去衡量经验的多寡。部分学者将经验作为高管团队成员在工作中知识技能积累、认知行为调适的综合产出，分析高管团队经验对企业的影响。综合以往研究，本文从异质经验、共享经验和复合经验三个方面对高管团队经验与企业风险承担之间的作用关系展开讨论。

（二）高管团队异质经验与企业风险承担。异质经验表现为高管团队职能背景的异质性程度，这种异质性作用于企业的战略决策和行为态度。根据信息决策论，异质性高的团队具有丰富的经验和多样化的认知，从而能够提高团队的决策质量，为企业带来正面影响。因此，职能背景异质性高的高管队伍具有更多的信息资源和更强的问题处理能力，并且在对待风险时也有着更为全面的考虑并持有保守理性的态度，降低了企业风险承担水平。因此，本文提出研究假设1：

H1：高管团队异质经验与企业风险承担水平呈负相关关系

（三）高管团队共享经验与企业风险承担。共享经验是指高管团队成员在面对问题、协商决策、反思总结中形成的团队共有经验，这种经验随着团队成员共同任职时间的增长逐步积累。一方面基于委托代理理论，在长期任职中，高管不断提高的组织忠诚度使其更加注重企业长期可持续发展，表现出对风险的谨慎态度；另一方面任期长的高管团队具有较低的创新能力和业务开发探索的意愿，倾向于投资稳定的项目而厌恶风险，削弱了企业的风险承担水平。基于此，本文提出研究假设2：

假设2：高管团队共享经验与企业风险承担水平呈负相关关系

（四）高管团队复合经验与企业风险承担。复合经验用于表示高管团队整体经历过的职能岗位的丰富程度。管理防御理论认为高管出于自身职位安全和薪酬稳定的考虑来选择各种投资项目。适当承担风险有利于企业的长期发展和价值提升，但高风险投资项目一旦失败会使高管声誉受损、就业前景受到影响，职业经历的多样性会加大这种影响的力度。因此，高管团队职能经验的复合程度越高，团队的防御动机和能力就越强，从而降低企业的风险承担水平。基于以上分析，本文提出假设3：

假设3：高管团队复合经验与企业风险承担水平呈负相关关系

二、研究设计

（一）样本选择与数据来源。本文选择2010～2018年沪深A股制造业上市公司数据作为初始样本，由于使用3年窗口期数据计算因变量企业风险承担的大小，因此实际上本文数据已更新至2020年。为使结论更加可靠，本文剔除了数据采集期间ST或*ST的样本和高管职能背景数据严重缺失的样本，最终得到10，535个观察值。对所有连续变量在1%和99%的水平上进行缩尾处理以消除极端值的影响。本文使用的高管背景数据和财务数据均来自国泰安（CSMAR）数据库，采用软件Stata16.0对数据进行处理和相应的统计分析。

（二）变量定义

1、被解释变量：企业风险承担水平。企业风险承担意味着未来收益的不确定性，参考余明桂等（2013）的做法，本文采用盈利波动性来衡量企业风险承担水平。企业盈利水平（Roa）用息税折旧摊销前利润（EBITDA）与年末总资产（ASSET）的比值表示。在具体计算时，用每年制造业行业均值对企业Roa进行调整得到Adj_Roa，在3年（T年至T+2年）考察窗口期间内滚动计算Adj_Roa的标准差和极差。即：

式（1）至式（3）中，i表示企业；t表示考察期内的年度，取值为1～3；X表示制造业企业总数；k表示制造业第k家企业。

2、解释变量：高管团队经验

（1）高管团队异质经验。本文基于已有文献对高管团队职能背景的研究，将职能背景划分为9大类：生产、研发、设计、人力资源、管理、市场、金融、财务、法律，并根据这一分类进行编码，分别赋值1～9。本文采用Herfindal-Hirschma系数计算其异质性程度。计算公式为：

式（4）中，Pjit表示第t年i企业的高管团队中拥有j类职能经历成员所占的百分比；n为职能背景的类别数。高管团队职能经验异质性数值介于0-1之间，数值越大，职能经验异质性越高。

（2）高管团队共享经验。本文参考杨林等（2020）的研究思路，选取高管团队中任期排名前4的高管成员共同任职年限测量高管团队共享经验Sexp这一指标。本文选取高管团队规模为8人以内的样本公司，团队任期一半以上的高管能在极大程度上影响整个团队的共享经验。

（3）高管团队复合经验。对于复合经验Mexp的测量，本文根据高管团队成员职能背景的划分，计算高管团队成员经历过的职能岗位数量，并求团队平均值。具体公式如下：

式（5）中，Xmit表示第t年i企业第m位成员经历的职能岗位数量；n为高管团队成员数量。Mexpit数值越大，高管团队职能经验复合程度越高。

3、控制变量。本文选取以下控制变量：Age表示企业年龄，等于公司成立年龄的自然对数；Lev为财务杠杆，等于期末总负债除以总资产；Roe表示企业业绩，用净利润与期末总资产之比表示；Ind为独立董事比例，即独立董事人数与董事会总人数之比；Ito为存货周转率，等于营业成本与存货平均占用额之比；Tsize为高管团队规模，是高管团队成员总数；Tage为年龄均值，等于高管团队成员年龄平均值；Tsex为性别异质性，表示为性别的Herfindal系数；Tten为任期均值，用高管团队成员任期平均值衡量。此外，本文还设置了年份虚拟变量。

（三）模型设计。为验证高管团队经验与企业风险承担水平的关系，本文依次构建如下回归模型：

其中：Riskit（Risk1it/Risk2it）表示企业风险承担水平；Hexpit表示异质经验，Sexpit表示共享经验，Mexpit表示复合经验；Controls为一系列控制变量；Year为年度虚拟变量；i和t分别表示企业与年份；ε表示随机误差项。

三、实证结果与分析

（一）描述性统计。所有变量的描述性统计见表1。由表1可知，风险承担水平Risk1均值为0.033，标准差仅为0.040，最小值为0.002，最大值为0.258，说明我国制造业上市公司企业风险承担水平较低且存在较小差距；高管团队异质经验Hexp均值为0.670，且中位数大于平均数，表明大部分样本公司高管团队成员职能背景差异较大；高管团队共享经验Sexp均值为3.553，说明我国制造业上市公司中高管团队主要成员共同任职平均时长为3～4年；高管团队复合经验Mexp均值为1.984，最小值为1.000，意味着我国制造业上市公司高管团队职业经历的整体丰富程度有限。（表1）

表1 变量的描述性统计一览表

（二）回归结果分析。为了考察高管团队经验对企业风险承担水平的影响，本文对模型（M1）、（M2）和（M3）进行了OLS回归，表2反映了回归结果。根据列（1）和列（2）显示，高管团队异质经验Hexp对企业风险承担Risk1、Risk2的回归系数分别为-0.012、-0.022，且均在1%的水平上显著为负，支持假设H1。由表2列（3）、列（4）显示，高管团队共享经验Sexp对企业风险承担Risk1、Risk2的回归系数分别为-0.004、-0.008，且均在1%的水平上显著为负，假设H2得到验证。从表2中列（5）和列（6）的结果来看，高管团队复合经验Mexp对企业风险承担Risk1、Risk2的回归系数分别为-0.004、-0.007，且均在1%的水平上显著，支持假设H3。（表2）

表2 高管团队经验对企业风险承担的回归分析结果一览表

（三）稳健性检验。从以下几个方面进行稳健性测试：其一，替换被解释变量的衡量方式。本文更换企业风险承担Risk1、Risk2的考察期间为5年（T-2年至T+2年），并改用息税前利润（EBIT）与年末总资产（ASSET）的比值来衡量企业的盈利水平。其二，固定效应模型检验。为缓解遗漏固定因素而引发的内生性问题，本文采用固定效应模型进一步检验。其三，滞后变量法。考虑到高管团队经验对企业风险承担的影响可能存在滞后性，因此将高管团队经验滞后一期进行检验。稳健性结果显示，本文的研究结论稳健可靠，但因篇幅所限，未列出结果。

四、内部控制的中介机制

内部控制是重要的公司治理机制，内控制度的合理设定有助于提高企业风险管控能力。高管团队经验主要从以下三个方面影响内部控制质量：首先，异质经验能够使高管团队拥有多维的知识结构，为内控质量的提升提供知识基础；其次，在长期合作中，高管团队成员通过对企业深入了解和相互磨合形成的共享经验，有利于保证内控制度的有效实施；最后，丰富的职业经历提升了高管的综合能力，因而复合职业经验能使高管团队具有更高的监督管理效率来提升企业内部控制质量。前文回归结果已证实高管团队经验与企业风险承担的负相关关系，为此本文构建模型（M4）和模型（M5）进一步检验内部控制质量在高管团队经验与企业风险承担关系中的中介作用。

其中：Icl表示内部控制质量，借鉴周守华等（2013）的做法，用深圳迪博（DIB）大数据研究中心发布的“内部控制指数”取自然对数来衡量。

表3报告了中介效应的检验结果，由列（1）～列（3）可知，高管团队异质经验、共享经验、复合经验的回归系数分别为0.019、0.005、0.008，且至少在10%的水平上显著。列（4）～列（9）报告了不同水平高管团队经验下，内部控制质量与企业风险承担Risk1的相关系数均为-0.057，与Risk2的相关系数均为-0.107，且都在1%的水平上显著，表明企业风险承担水平会随着内部控制质量的提升而降低。综上可知，本文假设的中介效应得到实证检验。（表3）

表3 内部控制质量中介机制一览表

五、结论及建议

本文以2010～2018年中国A股制造业上市公司为样本，对高管团队经验与企业风险承担的影响机制进行理论分析与实证检验。研究发现：高管团队异质经验、共享经验和复合经验均会抑制企业的风险承担水平。进一步研究表明，内部控制质量在高管团队经验与企业风险承担的关系中发挥中介作用。

根据上述结论，在人才引领发展战略背景下，如何培养人才、合理配置人才资源是国家经济发展需要考虑的重要问题。（1）从政府的角度出发，应当促进管理人才理论知识与实际经历丰富性的提升，对复合型人才的成长发展给予政策性补贴。（2）从企业的角度出发，在组建高管团队时，应综合考虑管理者个人素质与团队整体能力，搭建与公司风险承担战略相契合的高管团队成员结构。此外，企业应当根据自身的价值导向、战略目标及风险容忍度，建立与之匹配的内部环境。（3）对于高层管理者个人而言，首先应当提升自身职业经历丰富性，注重不同领域专业知识和管理技能的积累，扩宽思维方式；其次高管个人应注重团队意识的培养，在信息互通、思想碰撞、共同决策的过程中，建立与团队成员的信任关系。