弹性工作制对员工越轨创新行为的影响——一个被调节的中介模型

刘 柳，王长峰

(北京邮电大学经济管理学院，北京 100876)

一、引 言

在商业环境急剧变化的时代背景下，员工创新成为企业应对生存、发展困境和获取竞争优势的重要手段。组织创新实践中普遍存在一种悖论：组织会赋予员工高度的工作自主性以激发员工的创新意愿，但组织内严格的规章制度与管理流程又会制约员工的创新行为。当个体创新与组织规范发生冲突或得不到组织支持时，员工可能会通过非正式途径，即越轨的方式进行创新。越轨创新是员工在未获得组织正式授权的情况下，自发地测试并完善自身创意的角色外利组织行为。区别于一般的创新过程，越轨创新涉及对组织规则的违背，员工在开展越轨创新时需要承担更大的风险。已有研究证实，自主性战略、领导权变激励、游戏动态性等管理规范对员工越轨创新行为有正向影响，上述管理实践通过降低员工的风险感知或激发员工的利组织动机增加员工越轨创新行为。因此，要促进员工越轨创新，既要向员工传递相对安全的心理暗示，降低员工越轨创新风险，又要使员工感知到组织的特别关照，激发员工越轨创新动机。

作为组织应对环境不确定性的有效手段，弹性工作制在新冠肺炎疫情期间持续发挥作用。弹性工作制是组织与员工协商达成的柔性工作安排，体现了社会交换理论中的“互惠原则”，可以通过强化组织与员工的社会交换关系，激发员工越轨创新行为。然而，鲜有研究从社会交换的视角探讨弹性工作制对员工越轨创新的影响。现有研究大多侧重于某一弹性工作元素对员工越轨创新的驱动作用，如远程岗位、个人自由工作时间等。随着网络通信技术的蓬勃发展，弹性工作制的内涵结构不断扩张，职位共享、工作外包等新型弹性工作形式广泛应用于实践。由于现有研究对弹性工作制与员工越轨创新之间的关系尚未进行全面系统的梳理与验证，导致理论研究滞后于管理实践。因此，本研究将基于社会交换理论，深入全面地探讨弹性工作制对员工越轨创新行为的影响机制。

工作自主性强调员工对工作任务的自主控制程度，常被认为是组织管理制度与员工创新行为之间重要的中介机制。根据社会交换理论，弹性工作制关注员工个性化工作需求，通过赋予员工高水平的工作自主性，进而增强员工回报组织的意愿，促进员工的积极行为。此外，Grant(2008)认为工作自主性与个体感知因素的交互作用对行为结果有更清晰的解释。差错反感文化感知反映了员工感知到的组织厌恶差错的程度，通过影响员工对社会交换的风险评估，进而调节弹性工作制经由工作自主性对员工越轨创新行为产生的影响。然而现有研究过于关注越轨创新行为的单一触发因素及影响效果，忽略了越轨创新的实现过程及相关因素发挥作用的边界条件，造成了结果解释的片面性，不利于指导管理实践。鉴于此，本研究深入员工层面，引入工作自主性、差错反感文化感知来揭示员工越轨创新行为的形成机理，突破已有研究的局限性。

综上所述，本研究基于社会交换理论，从工作自主性和员工差错反感文化感知的视角明确弹性工作制影响员工越轨创新行为的内在作用机制和边界条件。研究结果不仅丰富了过往研究的理论分析，同时也为组织有效发挥弹性工作制的功能性价值、合理引导员工的越轨创新行为提供了有益指导。

二、理论分析与研究假设

(一)弹性工作制与越轨创新

Augsdorfer(2005)从员工主动性的角度首次对越轨创新进行了定义，认为越轨创新是个体自发的、以隐蔽形式开展的，有利于组织绩效提升的创新行为。根据Criscuolo等(2014)的观点，越轨创新是员工出于利组织性动机，执意通过非正式途径践行自身创意的行为，然而，由于未获得组织的正式授权，员工需要独自承担创新风险，因此，越轨创新具有利组织和高风险双重特点。当前，社会交换理论广泛应用于人际关系和组织环境对个体利组织行为影响的研究。该理论强调，基于“互惠”原则，某段社会关系中的一方在感知到自己获益后，会付出相应的回报。因此，根据社会交换理论，组织可以通过与员工建立高质量的社会交换关系，激发员工越轨创新等利组织行为。

随着移动互联网的发展与管理实践的探索，各类弹性措施密集出现在组织的制度安排中，成为近年来的研究热点。孙健敏等(2020)结合国内外学者的研究，在合理范围内对弹性工作制的内涵结构进行了较为权威的界定，即弹性工作制是指组织及其成员对工作的时间、地点、内容等进行个性化协商定制的管理实践。为了应对高度复杂的动态环境，提升组织绩效，组织设计并实施了一系列与环境不确定性特征相适应的管理策略，如弹性工作制。值得注意的是，弹性工作制与另一类新兴的人力资源管理实践——个性化工作契约并不相同。个性化契约是组织与核心员工协商达成的非标准化工作协议，虽然也包括灵活的工作时间、弹性的工作地点等弹性工作制的内容，但个性化契约强调员工在多大程度上获得了与同事不同的职业发展安排，突出“差异化”和“契约性”。而弹性工作制是允许员工“在保证完成工作任务的前提下”对工作时间、地点、方式等进行调整的非传统工作安排，突出“灵活性”和“能动性”，选取弹性工作制作为员工越轨创新行为的前因变量也更符合本文的研究情境。

首先，弹性工作制作为一种柔性管理制度，能够满足员工“自由”“个性化”等工作需求，平衡员工的工作与生活，使员工感知到不同于组织标准化制度的信任与支持。基于社会交换理论的互惠原则，当员工个性化的工作需求得到满足时，为了回报组织，员工不仅会更加积极地服从工作安排，甚至愿意付出超出职责范围的努力，主动做出角色外利组织行为，如越轨创新，以期改善组织绩效。其次，越轨创新未获得组织正式授权，更加依赖员工的创新意愿和主观意识。弹性工作制赋予员工变通优势，有利于激发员工的开创性思维与主观能动性，使员工能够在恰当的时间选择合适的方式开展越轨创新。最后，王弘钰和于佳利(2019)强调，员工的越轨创新行为可能会因个体无法承受来自领导、同事等各方面的隐形压力而“半路流产”。弹性工作制的实施使员工在不需要组织监督、上级批准的情况下，自由、灵活地进行创新活动，减少了人际压力与组织约束对员工越轨创新行为的抑制，进而使员工展现出高于规范化情境下的创新水平。基于以上论述，本文提出如下假设：

H1：弹性工作制正向影响员工越轨创新行为。

(二)工作自主性的中介作用

Nesheim等(2017)将工作自主性定义为员工在工作中的自由决策程度，即员工自行选择工作方式、独立安排工作计划的程度，领导因素、组织管理制度往往会对员工的工作自主性产生重要影响。与传统的工作制度不同，弹性工作制被认为是提高员工工作自主性的重要途径，一些元分析结果也证实了弹性工作元素对工作自主性的积极影响。一方面，弹性工作制赋予员工灵活安排工作时间、地点及方式的权利，显著缓解员工工作偏好与组织期望不匹配的现实，员工的自主工作需求得到满足，工作自主性得到激发。另一方面，在弹性工作情境下，组织对员工的管理方式从“过程控制”转变为“结果导向”，弱化过程监督，削弱制度限制，向员工传递出信任与支持的信号。员工既可以依据自身意愿进行工作规划，也能更好地规避领导和同侪的干预与影响，进而拥有更大的工作自主裁量权。基于以上论述，本文提出如下假设：

H2a：弹性工作制正向影响工作自主性。

工作自主性是员工主动性工作行为的重要驱动因素，本研究认为，员工在工作自主性较高的情境下更可能产生越轨创新行为。首先，员工实施越轨创新不仅需要越轨创新意愿，还需要将创意付诸实践的机会。工作自主性特征赋予员工更多的自由度和灵活性，使员工可以更好地融合工作资源与个人创新目标，这在无形中为员工开展越轨创新提供了优势情境。其次，从社会交换理论视角看，员工感知到组织给予的工作自主性会激发其互惠责任感，进而促使员工积极开展有利于组织发展的自主性创新活动，即越轨创新。最后，Sardeshmukh等(2012)指出员工将工作自主性视为一种宝贵的工作资源。资源保存理论强调个体会努力获得和保护他们认为宝贵的资源。因此，拥有充裕工作自主性的员工会主动增加工作投入，同时愿意承担较高的风险，倾向于以越轨创新的形式来维持现有的自主性资源。基于此，本文提出如下假设：

H2b：工作自主性正向影响员工越轨创新行为。

在社会交换视角下，弹性工作制关注员工的个性化工作需求，缓解了员工创新意识与领导偏好、组织制度之间的冲突，使员工能够更好地控制工作本身及工作环境，加强了员工的工作自主性。高水平的工作自主性进一步为员工创造了良好的条件，保障员工能够以更加灵活有效的创新方式回馈组织。也就是说，弹性工作制强化了组织与员工的社会交换关系，通过影响员工的工作自主性，促进了员工的越轨创新行为。基于以上论述，本文提出如下假设：

H2：工作自主性在弹性工作制影响员工越轨创新行为的过程中起中介作用。

(三)差错反感文化感知的调节作用

企业运行过程中的差错难以避免，尽管人们愿意承认他们在差错中成长，但仍不可避免地过分关注差错的消极后果。当差错发生时，员工会感到害怕、沮丧，甚至极力掩盖差错，逐渐地在组织内形成差错反感文化。差错反感文化是一种保守导向的组织文化，意味着组织更倾向于风险规避，而非大胆试错。越轨创新是员工自发实施的具有一定风险的利组织行为，投入产出充满不确定性，容易出现差错。按照社会交换理论的解释，员工是否愿意通过某种互惠行为与组织建立社会交换关系，取决于员工对交换风险的识别与评估。若组织管理实践能够降低员工与组织建立社会交换关系的风险，员工就会更倾向于把意愿和态度落实到行动上。差错反感文化感知表征了员工感知到的组织厌恶员工工作中出现差错的程度，会通过影响员工对实施越轨创新的风险评估，进而影响员工的行为决策。

具体来说，差错反感文化感知低的员工会认为以组织利益为导向的差错是可以被接受的，实施风险行为不会给自己带来较大的消极后果，对开展越轨创新的顾虑较低。因此，在同等工作自主性的情况下，差错反感文化感知低的员工在评估与组织建立社会交换关系和开展越轨创新的收益与风险时，往往会对评估结果抱有积极的态度，也更倾向于将越轨创新意愿转化为行为。相反，差错反感文化感知高的员工往往具有强烈的差错规避意识，他们在工作中表现得循规蹈矩，不愿意多费心思尝试不确定性较高的越轨创新行为。也就是说，即使被赋予较高的工作自主性，差错反感文化感知高的员工也会因为担心实施越轨创新带来的试错风险超过收益，而没能将意愿付诸行动。基于此，本文提出如下假设：

H3：员工的差错反感文化感知负向调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系。

差错反感文化感知低的员工通常对开展越轨创新的可行性和风险性抱有乐观的预估，会充分利用弹性工作制的变通优势和拥有的自主性资源，将回报组织的意愿转变为越轨创新行为；而对于差错反感文化感知高的员工，即便感受到弹性工作制的柔性激励带来的工作自主性，仍会因为惧怕越轨创新行为导致的差错而表现得谨小慎微。因此，高水平的差错反感文化感知削弱了弹性工作制通过工作自主性对越轨创新行为产生的间接效应。基于此，本文提出如下假设：

H4：员工的差错反感文化感知负向调节工作自主性在弹性工作制与越轨创新行为之间的中介效应，即当员工的差错反感文化感知高时，弹性工作制通过工作自主性对越轨创新行为的正向影响会被削弱。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

(一)数据收集

本研究采用现场发放问卷的方式获取数据。选取北京、天津、河北等地区的16家高新技术企业的核心技术人员开展问卷调查，涉及电子通讯、软件开发等行业。样本的选取主要出于如下考虑：其一，弹性工作制在中国的应用与发展还处于起步阶段，受工作性质的限制，主要集中在电子通讯、软件开发等企业，向特定行业和特定人群发放问卷，可以提高数据可靠性；其二，创新是驱动高新技术企业发展的重要因素，相较于其他类型的企业，这类企业更需要越轨创新。本次调查最终获得373份有效问卷，有效回收率为88.6%。其中，男性占73.7%，女性占26.3%；25岁及以下占5.6%，26—35岁占43.8%，36—45岁占45.4%，45岁以上占5.2%；工作年限在2年及以内占9.2%，3—6年占34.7%，7—10年占37.5%，10年以上占18.6%；大专及以下占3%，本科占49.4%，硕士及以上占47.6%。

(二)变量测量

1.弹性工作制。通过梳理相关文献发现，已往研究通常采用两分法或百分比法等非标准化量表来测量弹性工作制的实施程度。随着研究的深入，Hornung等(2008)制定了较为规范的弹性工作制测量量表并验证了其信效度。参照Hornung等(2008)、金玉笑等(2018)编制的量表，并根据本文具体情况进行语义修正，包括4个题项，如：“公司提供灵活的工作时间安排”，在本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.852。

2.越轨创新行为。参照Criscuolo等(2014)开发的量表并进行语义修正，改编后有5个题项，如“我喜欢在所从事的主要工作之外思考新的创意”，在本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.873。

3.工作自主性。沿用Lanfred(2000)开发的量表并进行语义修正，包括4个题项，如“我能够自由控制我的工作进程”，在本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.901。

4.差错反感文化感知。利用杜鹏程等(2015)开发的本土化量表进行测量，包括7个题目，如“我所在的组织中，如果出现差错，大家会感到生气和愤怒”，在本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.814。以上量表均采用Likert 5点量表。

5.控制变量。以往研究证实了员工的性别、年龄、工龄、学历等因素会对越轨创新产生影响，故将上述变量作为控制变量，以排除其对研究结果的干扰。

四、实证结果分析

(一)区分效度分析与共同方法偏差检验

通过验证性因子分析来检验变量的区分效度。表1结果显示，四因子模型的各项拟合指标(χ/df=1.952；GFI=0.951；NFI=0.950；TLI=0.949；CFI=0.954；RMSEA=0.041)均符合判断标准且最优，说明本研究涉及的四个潜变量之间具有良好的区分效度。

本研究采用Harman单因子测试法进行共同方法偏差检验，第一个主成分因子对变异的解释为29.667%，并未占到总变异的一半，初步断定本文的共同方法偏差不严重。另外，本研究采用潜在误差变量控制法对同源偏差进行进一步检验，在原有四因子模型的基础上增加一个共同方法偏差因子，搭建五因子模型。结果显示，五因子模型的拟合结果(χ/df=1.936；GFI=0.953；NFI=0.952；TLI=0.950；CFI=0.957；RMSEA=0.036)虽优于四因子模型，但各项拟合指标的变化幅度(Δχ/df =0.016；ΔGFI=0.002；ΔNFI=0.002；ΔTLI=0.001；ΔCFI=0.003；ΔRMSEA=0.005)均小于0.02，拟合度并未得到显著改善。综上可知，本研究数据的共同方法偏差在良好的统计控制范围。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计分析

表2显示了各变量的相关系数、均值和标准差，弹性工作制和越轨创新呈正相关关系(β=0.403，p<0.01)；弹性工作制和工作自主性呈正相关关系(β=0.553，p<0.01)；工作自主性和越轨创新呈正相关关系(β=0.593，p<0.01)。上述结果与研究假设基本一致。

表2 各变量均值、标准差及相关性分析结果

(三)假设检验

1.主效应检验。弹性工作制影响工作自主性、越轨创新行为的分析结果如表3所示。首先，检验弹性工作制对越轨创新的影响。以越轨创新为因变量，M3为仅存在控制变量的模型，M4在M3的基础上加入弹性工作制，结果显示，弹性工作制对员工的越轨创新行为有显著正向影响(β=0.366，p<0.001)，H1得到验证。其次，检验弹性工作制对工作自主性的影响。以工作自主性为因变量，M1为仅存在控制变量的模型，M2在M1的基础上加入弹性工作制，回归分析结果显示，弹性工作制对工作自主性有显著正向影响(β=0.508，p<0.001)，H2a得到验证。

2.中介效应检验。为检验工作自主性在弹性工作制和越轨创新之间的中介作用，同时将弹性工作制和工作自主性加入M5中，结果显示，工作自主性对员工的越轨创新行为有显著正向影响(β=0.506，p<0.001)，H2b得到验证。弹性工作制对越轨创新的作用仍然显著(β=0.109，p<0.05)，但是影响系数从0.366减小为0.109，表明工作自主性部分中介了弹性工作制和越轨创新之间的关系，H2得到验证。

图2 中介效应模型路径图

为了进一步明晰工作自主性在弹性工作制和越轨创新之间的中介关系，用Bootstrap法对中介作用的稳健性进行检验。以弹性工作制为自变量，检验结果表明，弹性工作制通过工作自主性影响越轨创新行为的间接效应为0.257，95%置信区间为[0.139，0.281]，不包含0；直接效应的95%置信区间为[0.018，0.191]，不包含0，进一步验证了工作自主性的部分中介作用。为对工作自主性的中介效应有直观理解，本文绘制了工作自主性的中介效应模型路径图，如图2所示。

表3 回归分析结果

3.调节效应检验。对差错反感文化感知调节效应的检验步骤如下：首先，检验工作自主性的显著性；其次，将工作自主性和差错反感文化感知同时放入回归方程，检验工作自主性的显著性；最后，将中心化后的工作自主性和差错反感文化感知的交乘项放入方程，并检验交乘项系数的显著性。结合之前的检验，工作自主性对越轨创新的显著性已被证实；由表3中M6可知，在将工作自主性和差错反感文化感知同时引入回归方程后，工作自主性对越轨创新有显著正向影响(β=0.489，p<0.001)；由M7可知，将中心化后的工作自主性和差错反感文化感知的交乘项放入回归方程，交乘项系数显著(β=-0.288，p<0.05)，即差错反感文化感知在工作自主性和越轨创新之间的调节效应显著。由此，H3得到验证，调节效应图见图3。

图3 调节效应图

4.被调节的中介效应检验。参照Edwards和Lambert(2007)的方法，本研究采用SPSS软件Process宏程序中的模型14对不同差错反感文化感知下弹性工作制对越轨创新的间接效应进行检验。其中，高差错反感文化感知指高于差错反感文化感知均值的一个标准差，低差错反感文化感知指低于差错反感文化感知均值的一个标准差，运行结果如表4所示。在低差错反感文化感知下工作自主性的中介效应显著(β=0.319，SE=0.080，95%置信区间不包含0)；在高差错反感文化感知下工作自主性的中介效应显著(β=0.204，SE=0.040，95%置信区间不包含0)。高低差错反感文化感知下工作自主性的中介效应差异的置信区间不包含0，说明差异显著。由此可知，差错反感文化感知负向调节工作自主性在弹性工作制与越轨创新行为之间的中介效应，H4得到验证。

表4 被调节的中介效应分析结果

五、结论与启示

(一)研究结论

本文通过构建结构方程模型，主要得出以下三点结论：第一，弹性工作制对员工越轨创新行为有显著正向影响。第二，工作自主性对员工越轨创新行为有显著正向影响，同时在弹性工作制与员工越轨创新行为之间起部分中介作用。第三，差错反感文化感知负向调节工作自主性与员工越轨创新行为之间的关系，同时还进一步负向调节了工作自主性在弹性工作制和员工越轨创新行为之间的中介作用。

(二)理论意义

第一，本研究基于社会交换理论，对弹性工作制与员工越轨创新行为之间的关系进行了验证，阐明了弹性工作制是否能够促进员工越轨创新行为这一颇具争议性的问题。现有研究大都关注组织氛围、领导风格等对员工越轨创新行为的影响，以及越轨创新可能产生的积极或消极效应，从工作制度安排与工作特征的角度探讨越轨创新的研究成果较少。弹性工作制满足了员工个性化的工作需求，赋予员工变通优势，通过强化组织与员工的社会交换关系，促进员工越轨创新行为。研究结论丰富了弹性工作制有效性的研究，拓展了越轨创新的相关研究成果，同时也推动了社会交换理论在管理实践领域的应用。

第二，本研究证实了工作自主性在弹性工作制与员工越轨创新行为之间的部分中介作用。以往研究表明，工作自主性一方面受到组织制度的影响，另一方面也会对员工的工作态度与行为产生驱动作用。为打开弹性工作制对员工越轨创新行为影响机制的“黑箱”，同时为解决黄玮等(2017)提出的组织创新实践中的悖论，研究从工作自主性的角度分析了弹性工作制对员工越轨创新行为的促进作用，证实了工作自主性在弹性工作制与员工越轨创新行为之间的中介效应，进一步拓展了不确定环境下工作自主性的前因变量与结果变量的解释范围。

第三，本研究通过构建被调节的中介模型，聚焦于差错反感文化感知的差异化影响，完善了弹性工作制影响员工越轨创新行为的作用机制与边界条件。弹性工作制通过工作自主性对员工越轨创新行为产生正向影响，但当员工的差错反感文化感知较高时，促进效应减弱。这是由于越轨创新本质上是一种“试错学习”，若员工感知到强烈的组织差错反感文化，即使被给予高自主性的弹性工作优势，也会因为担心实施越轨创新带来的风险而不敢突破。本文选取差错反感文化感知作为员工越轨创新行为的调节阀，进一步将吴士健等(2020)的研究结论精细化，同时全面地解析了弹性工作制对员工越轨创新行为产生影响的复杂过程，具有重要的研究意义。

(三)管理启示

第一，立足中国国情，辩证地实施弹性工作制。研究团队在调研中发现了一个值得思考的现象：国内部分企业实行的并非真正意义上的“弹性工作制”，而是借“弹性”之名强制员工加班的隐形工具，这必然会导致员工的情绪耗竭与心理压力感，阻碍创新进程。因此，为了应对高度不确定的动态环境，组织应立足于中国本土情境与企业发展实况，合理开展弹性工作政策，满足员工的个性化工作需求，发挥弹性工作制的功能性价值，激发员工主动创新意愿，降低组织规范对员工越轨创新行为的掣肘。

第二，针对不同员工的工作偏好，充分调动和发挥员工在组织创新中的自主性。组织和员工都要意识到，弹性工作制并非绝对是一件坏事，反而可能有效“激活个体”。具有工作自主性的员工会充分识别和评估自身所面临的机遇与挑战，积极地进行“自我升级”，提升组织绩效。因此，组织应改变传统的企业管理模式，优化岗位设计，匹配员工工作偏好，平衡管理制度与员工工作自主性之间的关系；同时适度增加员工授权，弱化过程控制，强化结果导向，激发员工的越轨创新主动性。

第三，营造包容开放的差错管理氛围，转变差错管理理念。在企业的日常运营中，差错是不可避免的，企业不应投入大量的成本去杜绝差错，而是采取灵活的策略去应对差错，降低员工的试错风险。当差错发生后，不应一味地责备与惩罚，应正视差错的作用，最小化差错的负面影响；同时鼓励员工进行差错学习与差错知识共享，树立积极向上的差错处理意识。这将有助于降低员工的差错反感文化感知，激发员工越轨创新行为，进而提升组织绩效。

(四)研究不足与未来展望

本研究的局限性与未来可改进方向在于：第一，本研究采用的是横截面数据，缺乏对弹性工作制影响机制中即时与延时效应的区分，未能从时间尺度上对变量间的关系进行解释，未来研究可采用多时点的设计，引入追踪研究，提高结论的准确性和应用价值。第二，本研究涉及的弹性工作制、员工越轨创新行为等变量在中国情境下的测量量表还不够成熟，影响了研究结果的精准度。随着组织内外部环境不确实性的增加，未来学者和管理者有必要结合中国本土文化，对相关概念进行深入挖掘，开发具有中国特色的本土化量表。第三，现有研究对于弹性工作制的探讨还相当匮乏，本研究揭示了弹性工作制对员工越轨创新行为的积极影响，但弹性工作制是一把双刃剑，也可能会抑制员工的越轨创新行为。为保证研究的连贯性，本研究并未考虑弹性工作制的消极影响，未来研究可以从弹性工作制的结果变量、正面和负面影响效果、作用机制等方面推进。