提升核心竞争力视角下的商业银行员工管理策略——以YC 银行为例

刘展宁 杜娟

（长春工业大学经济管理学院 吉林长春 130012）

企业的核心竞争力就是企业的决策力，它包括把握全局、审时度势的判断力，大胆突破、敢于竞争的创新力，博采众长、开拓进取的文化力，保证质量、诚实守信的亲和力，是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中，是企业独具的支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。我国金融行业的发展催生了众多金融机构，在国家大力发展乡镇经济的背景下，乡镇金融机构林立，出于商业利益目标，各机构在获客等方面进行着全方位的竞争，商业银行不仅要与五大行竞争，还要与其他金融机构竞争[1]。提升商业银行的核心竞争力，是保证银行在乡镇经济发展中发挥作用的同时实现自我成长之必需，值得进行深入思考和探索。

1 YC银行核心竞争力分析

企业核心竞争力的构建包括企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争、人力资源竞争等多个角度，对于商业银行而言，分析其核心竞争力的关键点在于分析经营环境，即从内部、外部环境的优势和风险分析入手讨论银行核心竞争力的现状和发展方向。本文采用SWOT分析法对YC银行核心竞争力进行探讨。

1.1 内部环境分析

企业内部环境是指企业经营管理实际行为形成的企业发展环境。对YC银行企业内部环境进行分析，如表1所示。

表1 YC银行内部环境分析

由表1可以看出，YC银行内部环境的优势在于银行管理制度规范、网点较多，能够进行内部资源调配，这意味着银行内部发展环境是基本稳定的，与其对应的机会是银行有足够的发展空间和完善银行管理的可能性；YC银行内部环境的劣势在于人才缺乏，企业文化和制度更新缓慢，这是过于稳定的管理模式僵化造成的，与之对应的威胁是员工绩效差别大，人力资源结构不稳定。从整体来看，YC银行企业内部环境稳定，但存在人力资源管理方面的风险。

1.2 外部环境分析

企业外部环境指的是企业所处的社会环境、市场环境等。对YC银行外部环境进行分析，如表2所示。

从表2可以看出，YC银行市场定位在乡镇，主要服务对象是乡镇企业和乡镇人群，在国家乡村振兴战略支持下，各地政府都对YC银行提供适合其发展的支持性政策，例如指定银行为政府担保贷款银行等，这些政策能够充分提高YC银行的业务量，这是YC银行的外部优势；与此对应的机会则表现在YC银行有充分的空间去开发乡镇金融市场并由此获利；劣势在于乡镇金融机构混乱，市场规则不稳定，存在着较为严重的竞争，而且乡镇企业和居民存贷业务量有限，与此对应的威胁在于银行发展目标达成缓慢，而且银行流动风险较大。

表2 YC银行外部环境分析

2 YC银行员工管理存在的问题及原因分析

银行业务创新依靠员工，构建良好的人力资源结构目的在于留住员工、激励员工，使员工的工作与银行发展目标相一致。因此，YC银行核心竞争力提升与银行的员工管理一脉相承，然而，目前银行存在着员工管理问题，影响了银行的核心竞争力。

2.1 员工管理目标不清晰，不利于银行实现业务创新

YC银行有大量的乡镇营业网点，承接了许多乡镇养老金发放业务，经常出现老年人排队要求服务的情况，导致客户与基层柜员之间的矛盾；在理财管理师等岗位上，也存在着员工之间为了完成业绩互相争夺客户的情况。YC银行鼓励基层岗位上的业务员进行服务创新，但员工很少有创新，却有较多对银行不满和离职的现象。观察YC银行员工绩效管理可以发现，银行对员工绩效考核的标准大多与员工的业绩有关，考核方式通常以日常工作和主管评价为主，但基层员工每天的工作内容就是这些业务的不断机械重复，面对来办理业务的客户，重复相同的话术，重复相同的操作，工作没有挑战性，没有经验积累，能力得不到提升；员工职业发展方面，银行员工内部竞聘的岗位很少考虑基层员工，即使其他岗位员工有竞聘机会，也是岗位少、限制多，很少有员工能够通过竞聘得到提升；在员工培训方面，银行对大多数员工进行管理制度方面的培训，只对固定的几个岗位进行职业技能培训。由此可见，YC银行在员工管理方面并不积极关注员工的职业能力发展，不利于银行业务创新。

2.2 员工管理方法不佳，不利于企业留住人才

员工管理的主要目标是高质量、稳定的人力资源结构，提高员工职业能力是保证人力资源质量的方式，减少员工离职率，培养员工对企业的忠诚度，是保证人力资源结构稳定之必需，员工的工作满意度和离职率是判断管理效果的指标。根据YC银行内部管理总结报告可知，YC银行员工工作满意度低、离职率高，说明员工管理效果不佳，这对银行构建稳定的人力资源结构十分不利。一方面，员工工作满意度低，员工的个人能力无法得到有效激发，长此以往，银行的人力资源系统将处于运行迟缓的状态；另一方面，员工的离职率高，YC银行基层岗位业务经常由新入职的员工负责，这些员工工作能力有限，经验不足，工作效率低且很容易引起客户不满。YC银行员工管理效果不佳，留不住人才，也影响了银行的长远发展。

2.3 员工管理理念老化，不利于构建先进企业文化

YC银行的员工管理策略包括薪酬管理、绩效管理等多个方面，致力于通过员工管理构建企业文化，实际上，银行的企业文化与员工管理策略是一致的。在薪酬方面，YC银行采用定岗定薪策略，员工岗位变动小，同类不同级的岗位之间薪酬差别并不大；在绩效管理方面，YC银行只考核月绩效并进行物质激励，年终绩效则是按照岗位级别平均分配的；在员工激励方面，银行设计了多种福利，如带薪假期、员工文体活动室等，但实际上很多福利并未有效实现，员工休假不自主，有文化娱乐需要，但并没有实现的时间。YC银行员工对薪酬绩效较为重视，希望劳动付出与获得相匹配，有获得感。但银行的员工管理策略较为刻板，非常看重企业利益，不看重员工个人利益，不利于构建先进的企业文化。

3 YC银行员工管理问题的原因分析及对策建议

3.1 树立公平管理的目标，激励员工创新

YC银行员工管理目标不清晰，银行难以实现业务创新，造成这一问题的主要原因在于YC银行管理思路缺乏公平意识。现在的管理学理念摒弃了以往严格地区分企业岗位重要性的管理思路，认为企业管理是一个整体，任何一个岗位的管理都很重要，只存在权重比例的区分，因此，对不同岗位的员工管理应该是公平的，或者可以根据岗位权重来确定员工管理的思路和方式。但YC银行的管理思路明显忽视了基层员工，偏重于以绩效定能力，只重视重要岗位的人才培养，对员工整体而言，这种管理思路不够公平，由此制定的管理目标必然不能激励员工主动创新，银行核心竞争力提升较为困难。要改变这种现状，就需要银行管理层改进管理意识，从管理目标的设立出发，体现银行员工管理的公平性。一方面，将公平管理作为员工管理的出发点，在现有银行管理制度的基础上，对员工管理的细节进行修改，除涉员工岗位薪资待遇管理必须体现岗位重要性之外，其他管理都以公平作为目标，在员工绩效评价、培训等方面制定同样水平的管理步骤和方法，使银行上下管理目标一致、体系一致；另一方面，在实际管理行为实施过程中重视公平，使基层员工能够接受符合其职业发展可能性的培训，开放越级竞聘，刺激员工通过主动学习、业务创新去争取个人职业发展，提高员工整体创新能力，从而实现银行创新力增强，提高银行的核心竞争力。

3.2 建立多元人才培养机制，实现人才发展

YC银行仍采用引进人才的模式保证人才储备，企业作为培养者，从基层开始培养金融人才的模式几乎没有应用。现代管理学理论认为，人才是企业重要的资本，企业对人才的培养是企业自主实现资本价值提升的主要方式。引进人才的培养模式使YC银行人才培养成本结构清晰，但却不利于企业对员工人力资本进行有效界定和利用，从银行长远发展角度来看，这种模式不利于提升人力资本价值，也不利于企业核心竞争力的发展。建议YC银行构建多元人才培养机制，实现人才发展，可从以下两个方面入手。第一，将人才培养与引进相结合，利用校企联合培养模式，在高校吸纳并培养人才，使其尽早适应银行工作，学习银行业务，毕业后能够马上从事基层工作，并为其安排晋升空间，使其能够在不改变目前的人才培养成本结构的前提下实现人才的高效利用；第二，面向社会开放银行岗位竞聘，广泛吸纳和培养人才。YC银行网点所在地大多是乡镇，但乡镇其他金融机构也不乏优秀人才，银行可不拘泥于学历或招聘渠道，向社会开放银行岗位竞聘，用银行稳定的管理结构优势吸引其他金融机构人才到银行工作，不限制应聘者的学历，通过合理的合同约束应聘者在银行的服务时间，这样既能够减少银行培养人才的时间成本，也能保证银行的人力资源稳定。

3.3 打造先进企业文化，全面提升企业竞争力

YC银行经营的主要区域是乡镇，面对的客户群体是乡镇企业和居民，银行的竞争对手大多专业性不强，因此，银行更重视业务的开发而不重视服务质量和特殊性，企业文化方面相对强硬，要求员工服从企业目标，而不重视员工的个性需求，员工的个人发展无法满足，企业文化落后，与企业核心竞争力发展需要不符。建议YC银行打造先进的企业文化，全面提升企业竞争力，首先，重视精神关怀，在企业内部建设上，合理安排团建活动，一方面可以增强部门之间的沟通互动，营造良好的工作氛围，增强凝聚力，另一方面也可以让员工认识到各自的差异，互相学习进步；其次，增强员工归属感，关注员工休假需求、健康需求、文化娱乐需求，在不违背银行发展目标的情况下，给员工提供更宽松的工作环境，尝试在适当的岗位采用弹性工作制、同等级岗位轮岗制，使员工感受到银行对员工的重视，树立银行与员工共同发展的意愿。