延迟满足与突破性创新行为：绩效考核的激活与抑制效应

□ 刘丽丹 王忠军

一、引言

在全球竞争格局与不确定的环境下，创新已被视为发展的基石。中国作为科技后发国，要由追赶型国家向领先型国家转变，实现跨越式发展，高水平的突破性创新是根本途径。创新最终要在组织内的个人身上落实，创新行为是核心要素，如何激发创新行为尤其是突破性创新行为，是极为重要的问题。创新受个人因素（如创新能力、创新动机、人格特质等）和组织环境（内部、外部）因素的交互影响。[1-2]从环境因素来看，许多研究重点关注宏观层面（如国家、社会、行业等）的政策、制度与氛围对创新的影响，对组织内部环境特别是与创新关系密切的人力资源管理实践的研究还不充分。[3-4]绩效考核作为一种重要的人力资源管理实践，早已被广泛应用到中国各类企事业单位的创新管理中，然而绩效考核能否有效激发员工创新行为，尤其是高水平的创新行为，还有待更多的深入研究。

从个人因素来看，创新能力和动机固然重要，与创新相关的人格特质同样能决定个体愿意在创新活动中发挥自身潜能，并运用环境条件的程度及效果。现阶段要重点解决各种“卡脖子”的难题，科研人员必须立足自身，发扬“甘坐冷板凳”“十年磨一剑”的精神潜心研究，进行高水平的自主创新。“延迟满足”（delay of gratification）反映了人们控制冲动、抵制眼前诱惑，追求长远的、有价值目标的特质倾向，与创新尤其是高水平的突破性创新有着密切的关系。但在当前现实环境中，存在许多不利于科研人员潜心研究的因素，如急功近利的管理政策和评价制度、浮躁的环境氛围等，导致科研人员经常陷入眼前“利益诱导”与“保住饭碗”的抉择与困境中，难以延迟满足。延迟满足是否以及在什么环境下能发挥其创新功效，也是值得研究的问题。

什么样的人和环境最适合创新一直是学术界的研究焦点。[5-6]然而，以往研究鲜少探讨科研人员延迟满足特质与组织绩效考核环境因素对创新行为的“联合效应”。特质激活理论（trait activation theory）认为，行为是个体“对环境中与特质相关线索的回应”。[7-8]因此，科研人员能否耐住寂寞，潜心创新，一方面会受到延迟满足个人特质的影响，另一方面也取决于组织绩效考核环境的作用。组织的绩效考核一般有两种目的取向，一是用于评估员工，即评估性绩效考核，二是用于员工发展，即发展性绩效考核，这两种考核取向构成了完整的绩效考核体系。[9]根据特质激活理论，我们认为，不同绩效考核取向（如评估性、发展性）可能会“激活”或“抑制”科研人员延迟满足的功效，即影响科研人员对不同水平（如突破性、渐进性）创新行为的选择。

简言之，本研究从个人—环境交互视角出发，基于特质激活理论，尝试探讨组织绩效考核取向（评估性绩效考核、发展性绩效考核）、科研人员延迟满足特质与不同水平创新行为（突破性、渐进性）之间的交互作用机制，本研究的结果将为完善科研人员的绩效管理、创新人才选拔和激励提供理论基础和实践参考。

二、理论基础与研究假设

（一）突破性与渐进性创新行为

创新成果（特别是重大成果）具有偶然性和不确定性，相对来说，创新行为更为普遍，它是在产生创新结果的过程中的个体行为、认知和情感的投入[10]，是创新成果产生的必要条件。但目前大多数研究指向创新的结果，对创新行为的研究还不足。创新由于指向目标不同（从指向突破性重大创新到局部的优化改进），其水平和层次存在很大差异。从创新的类型与水平角度出发，可以将创新行为分为突破性创新行为和渐进性创新行为。突破性创新行为（radical innovation behavior, RIB）指的是依靠新知识或者脱离既有知识来进行新的创造、设计、开拓新的市场或开辟新的分销渠道，旨在满足正在形成的市场和顾客需求的“探索性”创新行为；渐进性创新行为（incremental innovation behavior, IIB）指的是在既有知识的基础上提升组织的既有技能、过程和结构，旨在满足既有市场和顾客需求的“利用性”创新行为。[11]突破性创新建立在一整套不同科学技术原理之上，它常常能开启新的市场和潜在的应用，而渐进性创新只是对现有技术的改进引起的渐进的、连续的创新。[12]相对于循序渐进的渐进性创新行为，致力于推倒重来的高层次突破性创新行为具有更高的风险和不确定性，需要投入更多的精力和努力，同时也面临更高的失败风险。[13]

（二）延迟满足与创新行为

斯坦福大学的心理学家米歇尔（Mischel）曾做过一个经典实验：给600 多个4 ～5 岁的儿童每人发一块奶糖，并规定如果马上吃，只能吃一块，如果能等上20 分钟，就会得到第二块。十余年后，研究人员对这些儿童进行了追踪研究，结果发现那些4 ～5 岁时能耐心等待第二块奶糖的儿童，成年后往往表现得更优异，如有更好的工作成就、更强的社会交往和适应能力、更强的承受挫折与压力的能力。这一经典实验及其结果也被称为“奶糖效应”，研究者因此提出“延迟满足”的概念。[14]延迟满足（delay of gratification, DOG）是人们甘愿为更有价值的长远结果，而放弃即时满足（当前的、价值较小的结果）的选择倾向，是自我控制的核心成分和最重要的技能，是伴随人类终生发展的一种基本的、积极的人格变量[14]。近年来，延迟满足的研究由人格与社会心理学、发展心理学拓展至组织行为学、职业生涯发展领域，研究对象也由儿童、青少年扩展到成人、企业员工以及老年人，延迟满足倾向的神经机制与遗传基础也受到关注。回顾以往文献，大量研究表明，延迟满足对人类身心健康、学业成就、社会适应、职业成就、经济稳定均有积极的影响；反之，延迟满足的失败也会导致众多消极后果，如物质滥用、健康问题、学习问题、人际关系问题、消费债务、高危行为、犯罪等。[15-16]

探究无数杰出科研人员的成功之路，不难发现他们大多“耐得住寂寞”，懂得选择和取舍，能抵制眼前诱惑，即具备较强的延迟满足倾向。[17-18]虽然以往研究表明，延迟满足对工作满意度、工作投入、工作绩效、职业道德、职业承诺、职业成功等均有积极的作用。[19-20]一项基于100 名学术大家的案例研究表明，老科学家的延迟满足与突破性创新和职业成功相关。[21]然而迄今为止，还没有实证研究直接检验过延迟满足与个体创新行为的关系。特质激活理论认为，不同的人格特质在不同的组织情境中被激活，进而使工作绩效中体现出与其人格特质相关联的特殊优势，因此人格特质可以表达为有价值的工作行为。突破性创新虽然可能周期较长、风险较大，但是创新层次与水平更高、价值与意义更大；渐进性创新虽然可能周期较短、风险较小，但创新层次与水平较低、价值与意义也较小。具备高度延迟满足特质的个体，倾向于在工作与生活中追求长期的、价值更大的目标，放弃短期的、价值较小的当下需求满足。因而在工作情境中，延迟满足人格特质更容易表现为持续不断的创新行为，尤其是高水平的突破性创新行为。我们提出如下假设：

H1：科研人员的延迟满足人格特质与突破性创新行为正相关。

H2：科研人员的延迟满足人格特质与渐进性创新行为正相关。

（三）绩效考核目的取向及其调节作用

近年来，影响个体延迟满足的因素，尤其是环境因素备受关注。正如有学者所指出的那样，“延迟满足能力之先决条件及发展可能性如何，是当代中国人心理发展的一个关键，也可能是现代化成败的一个关键”。[22]本研究重点关注组织绩效考核环境是否能激活（或抑制）科研人员延迟满足在创新行为上的表现。

绩效考核是组织确认、观察、测量和提高员工绩效的管理过程。绩效考核目的是区分绩效考核系统的重要维度。组织实施绩效考核一般有两个基本目的：一是出于薪酬考虑，即评估员工；二是出于激励考虑，即促进员工发展。国内研究者赵君等对这两种绩效考核目的及影响效果，进行了较完整的理论综述。[9]评估性绩效考核（evaluative performance appraisal,EPA）注重被评价者已有的绩效表现，将考核结果作为薪酬、晋升、留职、解聘和不良绩效识别的依据，通过设置权变性的奖励和惩罚，来改变被评价者的行为，这种考核导向具有短视倾向。发展性绩效考核（developmental performance appraisal, DPA）关注被评价者未来的绩效潜力，以潜能开发为目的，将考核信息和结果作为绩效反馈与提升、培训需求识别、工作安排、优劣势识别、职业生涯管理的依据，这种考核导向具有长期倾向。[23]两种考核目的相互独立，构筑了组织的绩效考核系统与考核环境，影响员工的态度、行为与绩效。从现有研究结果来看，发展性绩效考核对创新氛围和创新行为有更为积极的预测作用，而评估性绩效考核对创新行为的影响效果不佳。[24-25]然而目前有关绩效考核与创新行为关系的研究数量不多，二者的关系还值得深入研究。

特质激活理论（trait activation theory）提出，人格特质需要在与特质相关的情境线索中唤醒出来，这体现了特质激活的过程，即个体特质（如延迟满足）能否激活，取决于情境中是否提供与特质关联的线索。如果存在特质关联线索，则特质被情境（如绩效考核取向）激活，个体更多受到特质影响，并通过与特质相关的行为来展现工作绩效；反之，如果不存在特质关联线索，则特质不能被情境激活，工作行为更多受情境因素的抑制。[7-8]评估性绩效考核虽然让管理变得简单，但会增强外部动机，引导人们关注过去的绩效和即时的利益得失，易导致员工间产生竞争压力与不安全感，严重时会使被考核者为达目的不择手段；发展性绩效考核以潜能开发为目的，重视员工可改进的知识和能力，引导人们关注未来绩效与可持续发展，能增强员工的自主性和创造性。因此，评估性绩效考核取向容易营造一种“强情境”，从而抑制个体特质（延迟满足）的表现。

H3：评估性绩效考核取向对延迟满足与创新行为的关系起着调节作用。具体而言，高度的评估性绩效考核能削弱延迟满足与突破性创新行为和渐进性创新行为的正向关系；而低度的评估性绩效考核能强化延迟满足与突破性创新行为和渐进性创新行为的正向关系。

但在发展性绩效考核环境下，绩效考核的结果主要用于绩效反馈、培训需求识别、换岗和派遣决策、优劣势识别、职业生涯管理等员工发展和成长性目的，被考核者会感觉自己处于一个更加开放包容、宽松多元，以及充满支持的工作环境氛围中。[23]因此，相对于评估性绩效考核，发展性绩效考核所营造的情境相对较弱，可能更有利于个体特质（如延迟满足）在工作中的展现。因此，我们提出如下假设：

H4：发展性绩效考核取向对延迟满足与创新行为的关系起着调节作用。具体而言，高度的发展性绩效考核能增强延迟满足与突破性创新行为和渐进性创新行为的正向关系。

三、研究方法

（一）样本

为了保证样本来源的多样性，本研究在中部某高校大学生中招募了80 名调研员，进行了有关问卷调查的培训后，由大学生调研员寻找并邀请合适的企业员工对象参与我们的问卷调查，并给每一名自愿参与研究的被试分配了一个编码。由于大学生调研员来自全国20 多个省份，他们根据自身便利情况邀请的企业员工被试也基本分布于全国范围内。本研究采用了两阶段（two phases）时滞数据收集方法，在时间点一（time 1），总共邀请了380名企业员工参与填答了网络版问卷，回收了有效数据367 份，本次调查主要测量被试的人口统计学和工作特征信息、延迟满足以及感知的组织绩效考核取向。一个月后，即时间点二（time 2），针对第一次填答有效的被试再次发放问卷调查，本次调查主要测量被试的创新行为，即突破性和渐进性创新行为。剔除填答不认真的无效问卷，并根据被试的编码进行匹配后，两次问卷调查最终获得有效匹配问卷共329 份。

在329 份有效样本中，男性占比42.6%，女性占比57.4%； 已婚占比64.7%， 未婚占比35.3%；被试平均年龄为35.21 岁（SD=10.30）；被试在本单位的平均工作年限为10.03年（SD=10.61）；在教育程度上，高中（含中专）及以下学历占比24.9%，大专占比19.5%，本科占比44.1%，硕士及以上占比11.6%；在岗位层级上，基层员工占比60.2%，基层管理人员占比21.3%，中层管理人员占比12.8%，高层管理人员占5.8%；在组织性质上，国有企业占比20.4%，民营企业占比35.6%，外资企业占比15.5%，机关事业单位占比28.6%。总体来看，本研究的样本来源广泛，具有一定程度的代表性。

（二）测量工具

延迟满足。霍尔格（Hoerger）等针对成人对象开发了一般延迟满足量表（delaying gratification inventory, DGI），该量表从五个维度（食物、生理愉悦感、人际交往、金钱、成就）来测量成年人的一般延迟满足倾向，完整版量表共35 个测量题项，简版量表仅10 个题项。[16]本研究采用了10 个题项的简版量表。代表性测量题目如：“我尽量理性消费”“我会考虑我的行为会对他人产生怎样的长期影响”“我不能激励自己实现长远目标（反向计分）”“我始终保持健康饮食，因为从长期来看这对我有益”“我始终坚信只要努力终有回报”。被试基于Likert-5 点评分方法从1 表示“完全不符合”到5 表示“完全符合”作答。在本研究中，该量表的内部一致性信度α系数为0.87。

绩效考核取向。采用鲍斯威尔（Boswell）等[23]编制、文鹏等[26]修订的绩效考核目的取向量表，包含评估性绩效考核和发展性绩效考核两个分量表，两个量表均包含5 个测量题目。评估性绩效考核要求被试评估所在单位的绩效考核在多大程度上“是对我过去的绩效成果的评估”“是判断大家谁优谁劣的依据”“会决定我的薪酬水平”“会决定我是否晋升”“会决定我的雇佣关系延续还是终止”；发展性绩效考核要求被试评估所在单位的绩效考核在多大程度上“会将结果反馈给我”“会帮助我识别我的优势和劣势”“会帮助我识别我的培训需求”“会帮助我明确我的个人发展目标”“会帮助我理解单位的发展战略”。两个分量表采用Likert-6 点计分法，1 表示“完全不符合”，到6 表示“完全符合”。在本研究中，评估性绩效考核和发展性绩效考核量表的内部一致性Cronbach’sα系数为0.83 和0.90。

突破性与渐进性创新行为。与国内外众多研究一致，本研究采用了莫姆（Mom）等[27]编制的探索行为和利用行为量表来分别操作和测量突破性创新行为和渐进性创新行为。指导语为“在过去一年的工作中，我将很多精力投入到了……”突破性（或探索性）创新行为包含5 个测量题目，例如，“探索与产品（或服务、工序、工艺等）相关的新事物”“学习新知识和新方法”“投入到那些需要很多的改变和创新的活动”“致力于对现有产品（或服务、工序、工艺、成果等）进行大幅度的变革”。渐进性（或利用性）创新行为包含6 个测量题目，例如，“利用现有的成果服务于现有的任务”“投入到那些已经清楚地知道如何去做的工作”“投入到那些已经积累了很多经验的任务”“投入到那些有助于短期目标的行为”采用Likert-6 点计分法，1 表示“完全不符合”，6 表示“完全符合”。在本研究中，突破性创新行为与渐进性创新行为两个量表的内部一致性α系数分别为0.85 和0.87。

（三）分析方法

本研究控制了性别、教育程度、年龄等人口统计学变量，采用SPSS19.0 统计软件进行层次回归分析（hierarchical regression），来检验本研究的假设。

四、研究结果

（一）描述性统计结果

通过运用SPSS19.0 对数据进行统计分析，表1 呈现的是各变量的描述性统计与相关分析结果。从表中结果可知，延迟满足与渐进性创新行为正相关（r= 0.23,p＜ 0.01），与突破性创新行为正相关（r= 0.28,p＜ 0.01）；评估性绩效考核、发展性绩效考核与不同水平的创新行为之间也呈显著的正相关，相关系数在0.41 ～0.53（p＜ 0.01）。

表1 各变量的平均数、标准差与相关矩阵（N=329）

（二）假设检验

采用SPSS19.0 统计软件进行层级回归分析，第一层（step 1）控制了相关人口统计学变量，如性别、学历和年龄，第二层（step 2）纳入延迟满足和绩效考核取向作为预测变量，第三层（step 3）纳入延迟满足和绩效考核取向的交互项作为预测变量。层级回归分析结果如表2 所示。

表2 不同水平创新行为的层级回归分析结果（N=329）

从表中结果来看，在控制了人口统计学变量后，延迟满足对突破性创新行为具有显著的正向预测作用（β=0.23,p＜0.01），对渐进性创新行为也具有显著的正向预测作用（β=0.15,p＜0.01），本研究的假设H1a 和H1b 得到支持。同时，比较标准化的回归系数可以看出，相对于对渐进性创新行为的预测作用而言，延迟满足对突破性创新行为的预测作用更强，本研究的假设H2 得到支持。延迟满足与评估性绩效考核取向的交互项对突破性创新行为的预测作用显著（β=-0.19,p＜0.01），延迟满足与评估性绩效考核取向的交互项对渐进性创新行为的预测作用显著（β=-0.11,p＜0.05），说明评估性绩效考核对延迟满足与突破性创新行为、渐进性创新行为的关系均起着调节作用。另外，延迟满足与发展性绩效考核取向的交互项也对突破性创新行为的预测作用显著（β=-0.15,p＜0.01），然而延迟满足与发展性绩效考核取向的交互项也对渐进性创新行为的预测作用不显著（β=-0.06,p＞0.05），这说明发展性绩效考核仅对延迟满足与突破性创新行为的关系起着调节作用。

为了进一步解释绩效考核取向的调节作用，分别画出调节作用示意图。如图1 所示，在低评估性绩效考核条件下，延迟满足与突破性创新行为的关系更强，说明在较低的评估性绩效考核环境下，延迟满足特质对突破性创新行为的功效更能得到激发。而在高评估性绩效考核条件下，延迟满足对突破性创新行为的功效受到一定程度的抑制。在图2 所呈现的结果中，低评估性绩效考核条件下，延迟满足与渐进性创新行为的相关较强，但在高评估性绩效考核条件下，延迟满足与渐进性创新行为的关系相对较弱。上述结果表明，高评估性绩效考核对延迟满足与不同水平创新行为的关系具有抑制作用，而低评估性绩效考核对延迟满足与不同水平创新行为的关系具有激活效应，因此，本研究的假设H3 得到支持。

图1 评估性绩效考核对延迟满足与突破性创新行为关系的调节作用

图2 评估性绩效考核对延迟满足与渐进性创新行为关系的调节作用

然而，与本研究的预期不一致的是，从图3 的结果可知，在低发展性绩效考核条件下，延迟满足与突破性创新行为的关系更强，说明在较低的发展性绩效考核环境下，延迟满足特质对突破性创新行为的功效能得到激活，而在高发展性绩效考核条件下，延迟满足与突破性创新行为的相关较弱，即延迟满足的效应并没有得到有效激活。本研究的假设H4 没有得到支持，在下文我们将讨论这一出乎意料的研究发现。

图3 发展性绩效考核对延迟满足与突破性创新行为关系的调节作用

五、讨论

本研究基于特质激活理论，采用了两阶段的问卷调查，探讨了在不同的组织绩效考核取向（评估取向、发展取向）下，科研人员的延迟满足人格特质与不同层次和水平创新行为（突破性、渐进性）的关系，本研究结果具有重要的理论贡献和实践意义。

（一）理论贡献

首先，本研究首次在组织情境下检验了延迟满足人格特质与员工创新行为的关系，既拓展了延迟满足的效果，又丰富了创新行为的影响因素。虽然学术界认同人格特质与创新可能存在密切关系，并且长期以来大量研究探讨过个体人格特质（如保守倾向、外倾、经验开放性、尽责性、偏执、精神质等）与创造力（creativity）的关系，也有研究探讨过一些传统的人格变量如“大五人格”（big-five model）、卡特尔16 种人格因素（16PF）、主动性人格（proactive personality）、MBTI 人格与创新行为的关系，但缺乏能预测高水平创新行为（如突破性创新行为）的特殊人格特征研究。[28-29]创新尤其是突破性创新着眼于长远，实现的周期较长，风险与不确定性较高，更加需要科研人员进行远景规划，并持续不断地探索。延迟满足涉及对长远的、有价值目标的追求，并摒弃短视倾向和对眼前小利益及诱惑的沉迷，根据特质激活理论的观点，延迟满足人格特质能更有效预测员工高水平的绩效行为，尤其是创新行为，这是其他传统的一般性人格特质所不能替代的。在人格与社会心理学、发展心理学领域中，延迟满足的研究历史相对较长，且研究对象多是儿童和青少年，迄今为止，还没有实证研究探讨过企业员工的延迟满足特质与创新行为的关系，本研究进一步拓展和丰富了延迟满足的研究领域及效果。

其次，本研究证实了组织绩效考核目的取向对延迟满足与创新行为关系的调节作用，揭示了延迟满足人格特质在何种环境下（如绩效考核取向）更能受到激活，进而展现出与特质相关的有价值的行为绩效（如创新行为）。以往研究虽然从多种角度（如宏观环境的、组织的、个人的）探讨过员工创新行为的影响因素，但很少聚焦于某一特定人力资源管理实践。绩效考核为员工创新提供了十分重要的组织环境刺激和牵引力量，在各类人力资源管理实践中，绩效考核与绩效管理最能直接预测工作行为的环境因素。以往研究虽然探讨过绩效考核与员工工作态度和绩效表现的关系，但仅少量研究初步考察过绩效考核取向与创新氛围、创新动机和创新行为的关系。[24-25]与以往研究一致，本研究发现不同取向的绩效考核不仅能直接影响员工创新行为，更重要的是，本研究的结果还表明，不同取向的绩效考核所营造的工作环境会对与创新行为相关的人格特质产生“抑制作用”，如在本研究的结果中，无论是在高评估性取向的绩效考核，还是高发展性取向的绩效考核环境下，延迟满足与创新行为尤其是突破性创新行为的相关减弱。相反，低评估性取向和发展性取向的绩效考核环境更能有效激活延迟满足人格特质，进而促进员工表现出创新行为。本研究不仅验证了特质激活理论，也在一定程度上揭示了延迟满足人格特质对创新行为效应的边界条件，同时本研究也有助于人们理解绩效考核对创新的复杂作用。

在本研究的结果中，与预期不一致的是，实证结果并没有支持高发展性取向的绩效考核所营造的环境对延迟满足人格特质的激活作用，以及低发展性绩效考核对延迟满足特质的抑制作用；相反，发展性绩效考核表现出与评估性绩效考核类似的效果，如我们的研究发现（如图3），在低发展性绩效考核条件下，延迟满足更能预测突破性创新行为（激活效应），而在高发展性绩效考核条件下，延迟满足与突破性创新行为的关系较弱（抑制效应）。之所以出现这一结果，一个可能的原因是，在本研究中员工主观感知和报告的评估性绩效考核和发展性绩效考核高度相关，这说明在本研究样本中，绝大部分组织进行绩效考核同时考虑了评估员工和发展员工两种功能，并没有完全侧重单一功能（如评估员工），这导致发展性考核在突破性创新行为上表现出与评估性考核相似的影响。另外一种可能的解释是，无论绩效考核出于何种目的（评估员工或发展员工），只要是“高强度”的，就都可能不利于延迟满足人格特质发挥作用，如在本研究中我们发现，在低强度的绩效考核（无论是评估性，还是发展性）环境下，延迟满足人格特质都能被充分激活。这也提示我们，绩效考核的“强度”是值得关注和深入研究的问题。鉴于目前有关不同绩效考核取向与创新行为关系的研究不多，我们认为，评估性和发展性取向绩效考核是否、何时以及对员工的何种绩效表现的影响具有差异，还值得继续深入研究。

当然，需要指出的是，本研究的结果并没有“否定”绩效考核对创新行为的功效，只是揭示了在某些绩效考核条件下（如高强度的评估性和发展性考核），延迟满足特质与创新行为的展现会受到一定程度的削弱和压制。比如，我们可以看到，本研究中评估性绩效考核、发展性绩效考核对不同水平创新行为的主效应均是十分显著的。另外，从图1—3 的结果来看，绩效考核（无论评估性还是发展性取向）有助于低延迟满足员工表现出更多的创新行为，但对高延迟满足特质的员工而言，无论在何种取向和水平的绩效考核条件下，员工的创新行为都没有显著差异，这说明对高延迟满足的个体而言，通过绩效考核来引导和刺激创新行为的作用不大。但鉴于现实生活中，具有高度延迟满足倾向的人可能并没有占人数的大部分，甚至只是小部分，对大部分中度偏低延迟满足倾向的个体而言，绩效考核还是能有助于激发创新行为的。总之，本研究能让我们清晰地看到绩效考核可能对员工创新行为带来的复杂作用，这也有助于我们理解现实中人们对绩效考核对创新绩效作用的争议。

（二）实践意义

本研究对人才创新行为管理具有重要的现实意义和实践启示。现如今市场环境快速变化，创新是能否获得竞争优势，提升发展速度和质量的关键因素，因此管理者要想方设法鼓励员工积极地投入创新活动中，尤其是突破性创新。首先，不同的人格特质会对个体行为产生具有差异化的影响，个体人格特质是预测工作绩效和行为的重要因素。根据本研究的结果，延迟满足作为一种体现个体抑制冲动和眼前诱惑，着眼于长远的、更有价值目标的选择倾向，能有效地预测员工的创新行为尤其是突破性创新行为，因此组织应尽量吸引和选择具有延迟满足特质的人才，以推动高水平的创新和发展。

同时，对个体而言，组织情境是客观存在的，这也能解释具有稳定的人格特质的个体为何在不同的情境中会表现出差异性的行为，进而影响工作绩效。人格特质需要在与特质相关的情境线索中唤醒和激发出来，因此管理者要了解人格特质—管理情境之间的关系及其对员工行为的影响，可以将绩效考核的强度调整在合适的范围，避免高强度的绩效考核，才能发挥个体延迟满足特质的优势，促使员工产生对组织有利的创新行为。根据特质激活理论，个体在其特质激活过程中不仅能收获自我内部奖励（如成就感），也能在绩效结果中收获外部奖励（如奖酬），管理者需要在激发员工延迟满足过程中同时重视这两种奖励，进而促进员工下一阶段的工作行为，形成有序和有效的路径循环，促进组织持续发展。

（三）局限与展望

本研究仍有不足之处。第一，本研究采用了两阶段时滞问卷调查方法，虽然能在一定程度上避免问卷调查法中常见的共同方法偏差问题，但本质上仍是横向研究，无法确证变量之间的因果关系，建议未来研究可考虑采用纵向研究。第二，以往大量研究通过实验法来操纵和测量个体的延迟满足倾向，这主要体现在针对儿童和青少年的研究中，组织管理研究中很少采用实验法来操纵和测量成人延迟满足，未来也可在成人延迟满足研究中尝试和探索实验方法。第三，本研究虽然在创新行为上初步检验了延迟满足特质的激活作用，然而，延迟满足是否在其他绩效与行为表现上（如关系绩效、职业发展绩效）都有积极的效果，在何种情境下可能会出现不利后果？这些都是有意思的问题，现实中也存在争议，未来可以开展更多的研究。