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工作家庭的边界弹性对工作压力的影响机制研究

2022-09-21李正东李家成

中国人事科学 2022年8期
关键词:边界弹性冲突

□ 李正东 李家成

一、引言

全球新冠肺炎疫情的反复与不断演化以及常态化的走向催生了企业用工模式的新一轮变革,企业经营发展将与疫情长期共存已成为企业的普遍预期和共识,[1]在此背景下,如何拓展和再塑用工模式与工作中的“弹性”重新回到企业与员工的视野焦点。《2022 瀚纳仕亚洲薪酬指南》调查显示,多数求职者偏好于更加灵活、更加弹性的雇佣模式,能否进行弹性工作成为其择业的主要考量要素。同时,统计显示2020年以来受访雇员在工作与家庭平衡方面的满意度降幅已超6%,这让企业与管理者不得不重新审视职场与家庭两个场域间的冲突和平衡关系[2]。依据场域理论的观点,员工在工作域和家庭域中拥有不同的社会角色及其附属的角色需求,显然两场域间有一定差异并存在着边界。随着职场竞争的加剧和家庭代际依赖弥深,工作与家庭两场域开始互相侵占与渗透,使得员工陷入了工作家庭边界间的“摇摆困境”且饱受高压力工作的困扰,为此不乏少数的企业开始积极实施弹性的工作制度以期缓解压力的加剧。近年来,部分企业已成功试行居家办公、共享员工、错峰上班等诸多灵活化、弹性化办公形式,据统计,2020年初我国在线办公人员超过3 亿人次,在线办公企业规模超过1800 万家;截至2021年12月,我国在线办公用户规模达4.69 亿,较2020年同比增长35.55%,[3]可见弹性化办公成效显著并化身企业复工复产的“强心针、助推剂”。然而,部分企业为了攫取更丰厚的利润而大幅延长员工的工作时间的不良现象也受到了社会的广泛关注,最高法、人社部联合向社会公开发布了超时加班的典型案例,并明确规定“996、007 工作制”违反劳动法并需施以行政处罚,[4]超时劳动诱发了工作与家庭的边界冲突并催生员工工作压力的恶性增长,该举措及时纠正了不合理的过度加班行为和对家庭不友好的弹性工作模式。由此可知,超时劳动中工作域对家庭域的侵占造成的边界冲突影响甚大,引发了员工的不满情绪并加剧工作高压体验,再结合前述事例发现,赋予工作家庭边界适度的弹性则能有效减少该类现象的发生。那么,工作家庭边界的弹性是通过何种路径缓解员工的工作压力,其内在作用机制是什么?在疫情反复、弹性用工兴起背景下员工压力的纾困之策应以此为切入点,围绕边界弹性对工作压力的具体影响机制和策略构建展开深入探究与实证检验。

随着工作家庭边界相互渗透的发展态势,有学者指出,该领域研究不应仅关注工作事务对家庭产生的冲突与挤占,家庭问题也会影响并干扰工作绩效的达成,[5]由此推断工作家庭冲突这一概念具有双向性,可分为工作→家庭冲突(Work-Family Conflict, 下文简称“WFC”)和家庭→工作冲突(Family-Work Conflict, 下文简称“FWC”)两个维度,且二者具有明显的区分效度。这两种冲突的前因、结果变量虽有差异却也有共通之处,例如,集体主义组织氛围中的员工会产生工作优先倾向,将关乎集体利益的工作事务置于首位,削减了对家庭事务的投入与倾注,最终家庭生活的崩塌反噬也会加剧其整体压力水平。可见较之工作→家庭冲突,家庭→工作冲突对压力的增长也产生了不可忽视的影响,那么这两者所发挥的影响效用又有何具体差异呢?要解决这一问题,需要将不同方向的冲突置入同一模型关系中进行比较研究,从而得出更进一步的理论价值与实践意义。

基于上述背景与分析,本文从边界理论与资源保存理论出发,将员工的工作家庭冲突进行双向区分并各自构建一中介变量进行传导,主要探讨工作家庭的边界弹性对工作压力的影响将如何通过工作家庭的双向冲突发挥效用及两种路径间存在何种差异。本文的这一研究思路不同于已有研究中将此概念视作单向冲突的做法,而是进行了双向构建与论证,利用CGSS2015 数据进行实证分析并对边界弹性与工作压力间的中介、调节作用机制进行了更为系统的探讨证明,进而推动边界弹性在组织中的运用与完善以有效缓解员工工作压力。

二、文献回顾与研究假设

(一)边界弹性的定义与理论视角

Hall 等较早开始了对工作家庭的边界弹性的研究,将其定义为是当两个场域的要素产生需求冲突时,个体在两场域间进行角色切换的灵活程度与边界的柔韧程度。[6]克拉克(Clark)在此基础上提出了工作家庭边界理论,认为工作与家庭两个场域存在明显的界限,且该界限的弹性存在强弱之分。[7]工作家庭的边界弹性较弱意味着家庭域很难对工作域进行渗透,而较强的边界弹性说明工作域允许家庭域对其进行一定的渗透转化。现有研究对边界弹性主要从时间与空间两方面进行考量,如员工进行远程办公,可在任何时间、地点从工作域转化到家庭域中,此时就具备较强的边界弹性;没有弹性的边界则会严格规定在何时何地执行职场角色或家庭角色,难以进行角色切换与时间渗透。边界弹性通过增加个体从原场域转换出来去满足另一域需求的机会,优化了场域间的边界管理,体现在,当个体知觉到高弹性时,较少干扰因素阻止其离开原场域或知觉到支持离开原场域的因素(如领导支持、家庭支持等);而个体知觉到低弹性则可能会增加其跨越工作家庭边界的困难,因为其阻碍了员工在场域间的自主转换,引发了员工的消极情绪与职场负面行为。

虽然实施边界弹性的初衷是解决员工工作中的冲突与矛盾,提高工作绩效,但在实践情境中,边界弹性的错误运用模糊了工作和家庭的边界感,反而加剧了边界间挤占与侵扰,导致隐形加班和逃避加班费用等问题的滋生。[8]因此,本研究将在家庭友好政策的启发下对其进行优化和再塑,其核心是创造家庭友好型工作环境及提供支持性举措,比较常见的有弹性通勤、灵活办公、长短周、远程办公等方式。研究证实,弹性工作模式与工作家庭冲突呈显著负相关,可以降低冲突水平,[9]还有研究验证了家庭友好政策对工作家庭冲突具有显著的改善作用。[10]可见,边界弹性与家庭友好政策在压力缓解方面有协同共通之效能,我们应对其现实意涵进行重新解读,使其不再被曲解为掩盖超时劳动的“帮凶”,而是可以有效规避因边界挤占而产生的负面效应,为饱受疫情反复困扰的企业与员工,指出更为明确的纾困导向。

此外,员工在进行边界管理时, 除了会受到组织规制、家庭责任等环境因素的影响之外,还会受到个人的主观意愿和期望的影响,克莱纳(Kreiner)指出,员工并不是总会认同边界弹性的好处,在对待工作域和家庭域的弹性程度上的偏好也存在差异。[11]这表明员工获得的边界弹性与其自主控制边界的期望间的匹配与否也可能是影响冲突的重要因素,因此, 运用个体—环境匹配理论(Personenvironment Fit Theory)来分析边界弹性匹配状况及其效用更为合适,增进了工作家庭边界研究领域的理论深度。

(二)工作压力的概念与理论模型

据微软《2022 工作趋势指数报告》显示,新冠肺炎疫情的持续流行给一线工作人员带来了巨大的工作压力,58%受访者赞同并预计高压力工作将在2022年继续存在并不断增长,[12]员工所面临的职场高压问题也是管理心理学、社会心理学和医学健康领域共同关注的研究热点。总结国内外关于压力的研究文献,传统理论的学者们认为组织内部的因素是引起压力的直接因素,包括较高的工作负荷、复杂的工作任务与技术性,时间变化的限制、物理危险等。其中,关于时间变化限制引起的压力在工作要求—控制—支持模型中也有提及,高要求工作给员工造成了较高的工作压力,会增加消极情绪和心理疾病发生的可能,而控制的自主性和来自社会、家庭的支持可以减缓由此产生的消极影响,所以从压力源的角度来看,缺乏弹性的工作是诱发员工高压体验的主要因素之一。有学者基于资源保存理论提出,工作与家庭的交互影响也会增加员工压力,当员工在某一角色中由于过度负荷并承受压力时,员工就意识到他没有足够的时间和精力完成该场域中的任务,则会使用原本分配给另一场域的资源,导致了场域间冲突的发生。[13]可见,工作家庭冲突的剧烈程度与员工在两场域边界的资源损耗程度密切相关,对高压力结果的最终生成也构成了直接影响。同时,研究表明工作对家庭跨场域的资源占用影响了家庭域的情绪体验,如降低生活满意度、主观幸福感下降,压力剧增和心理抑郁等,家庭域对工作域也会造成侵扰,如突发性的家庭事务会直接占用工作时间,降低工作绩效等。[14]基于以上论述,缺乏弹性的工作与剧烈的工作家庭冲突均是员工压力源的重要因素。

(三)边界弹性与工作压力

现有边界弹性研究侧重于探讨其如何影响工作绩效等客观结果,如工作中具有弹性,允许员工利用休闲时间完成工作任务,保证了较高的工作效率和较低的缺勤率,促进了员工工作绩效的提升,对员工任务完成度也有显著的正向促进作用。[15]在主观层面,资源保存理论认为,边界弹性对员工工作态度产生了积极的影响。由于放松了对时间、空间的严格约束,边界弹性可以有效缓和工作域和家庭域间的矛盾,员工的工作满意度、生活质量、出勤率、心理资本水平都能得到显著提高,进而缓解了员工工作压力的增长;反之,过强的边界限制会导致角色超载与冲突的发生,使员工难以兼顾非工作角色的需求,增加员工的工作压力。[16]边界弹性作为组织的支持性举措也是对员工过去损耗的心理资源的有效补充,共同保障员工的心理资源存量并维持其在工作中的投入。多项研究都给予了实证支持,如边界弹性可以增加员工参与休闲和社交活动的可能性,减轻组织约束带来的心理负担,减少工作中心理资源的损耗,消解由压力引起的负面心理问题,对提升工作满意度与绩效、降低离职倾向及增强组织认同感等均有积极的作用。[17]

对比之下,现有研究较少着眼于边界弹性在主观层面发挥的作用,而实际上,负面的心理情绪与状态(如工作压力大)也会极大地驱使员工做出消极的组织行为。研究证实,在工作家庭冲突过程中,处于低弹性岗位的员工,对于工作进程和工作方法的自主决定权较弱,难以协调这两方面的矛盾,极易产生较强的情绪衰竭和工作倦怠,[18]而实行给予家庭支持的弹性工作制, 不仅有助于员工缓解工作和家庭冲突及其带来的压力和危害,还有助于提高员工的自我效能感与工作效率,解决肩负工作家庭双重责任员工的冲突问题。边界弹性还可以帮助员工进入资源获取的增值螺旋,为员工资源的持续获取提供支持性环境,资源获取速度的加快也会使员工总体资源持有水平不断攀升,缓解整体的压力负荷。基于以上证据推测,员工工作压力的剧增或许可以通过提升边界弹性得以缓解和改善。由此,本研究提出如下假设1:

H1:工作家庭的边界弹性对工作压力有显著负向影响。

(四)工作家庭冲突的中介作用

在疫情反复发作和实行弹性工作的背景下,面对冲突与压力需要进行有效的管理,积极构建解决策略。基于工作家庭边界理论可知,员工需要每天在工作和家庭的边界上来回切换,在角色切换的过程中会引发不同程度的边界冲突。不同于将工作家庭冲突视为工作干涉家庭单维度结构的观点,弗隆(Frone)认为,工作家庭边界冲突具有双向性的特征(WFC & FWC),即便在同一路径中也会产生差异化的影响,[19]所以对该变量进行双向区分有助于进一步厘清变量关系间的内在作用机理。

工作家庭冲突引发了诸多职场负面行为,而以边界弹性为核心进行策略构建或许可以为这一问题找到解决思路。实践中发现,当员工将其所有的精力、资源运用到工作任务时,可以保持专注状态,令其工作绩效达到最佳。该现象可以用资源保存理论来解释,当员工遭受工作家庭冲突时,就需要从现有角色中脱离并恢复到原有角色,在切换的过程中,员工牺牲了大量的工作资源和时间精力成本,降低了工作效率。同时,工作与家庭边界还存在着心理渗透效应。当员工解决冲突时,会从原有工作专注的状态中抽离出来,在工作与家庭边界产生心理渗透,如企业严格限定上下班时间会造成员工工作时间上的不灵活性,使其难以做出边界渗透行为,心理资源受到了损耗,无暇规避冲突的发生及连带的负面影响;若员工可以在时间边界上获得一定的弹性,那么在该弹性范围内就极有希望找到解决冲突的方案,减弱渗透效应对工作绩效的干扰和工作压力的增长。由此,本文提出如下假设:

H2a:工作家庭的边界弹性对工作→家庭冲突有显著的负向影响。

H2b:工作家庭的边界弹性对家庭→工作冲突有显著的负向影响。

既有研究对工作家庭冲突的中介效应也进行了初步探索。穆滢潭的研究区分了WFC与FWC 的概念,发现工作资源损耗将通过WFC&FWC 的中介降低员工的生活满意度,其中,工作压力会进一步增强WFC 的负向效应,而良好的管理层关系则有助于缓解FWC对员工生活满意度的冲击;[20]有研究发现了两者同为中介时的差异,工作干扰家庭在家庭支持型主管行为与离职倾向间的中介作用显著,但家庭干扰工作的中介效应不显著,[21]可见,将此概念进行双向性的区分并比较差异是有必要的。在集体主义文化情境中,组织倡导员工为了集体利益而牺牲家庭,工作→家庭冲突往往被视为是一种正常现象而难以有效治理,因公废私甚至被视作是一种努力的象征,员工内心积攒的负面情绪难以获得理解,这就直接导致了压力的生成并积累为长期性的高压体验,相比之下,家庭→工作冲突更多地被视为对工作域员工的心理挤占与时间损耗,是间接地促成了一种短效性的、临时性的压力结果,据此推断,WFC 对员工工作压力的加剧可能会比FWC 更为强烈。由此,本文提出如下假设:

H2c:工作→家庭冲突在边界弹性与工作压力间起中介作用,相较于家庭→工作冲突,其中介效应更强。

H2d:家庭→工作冲突在边界弹性与工作压力间起中介作用。

(五)工作自主期望的调节作用

在探究边界弹性的影响机制过程中,涉及调节变量的研究较少受到关注。同时,在疫情持续流行的背景下,部分特定职业群体(如防疫工作者、治安人员)因工作需要很难在工作家庭角色间频繁切换,对工作进行弹性化反而会阻碍工作的正常开展甚至加剧冲突水平,有部分员工倾向于保持“边界感”,认为工作场所的高效率氛围和便利性反而可以获得更高的绩效水平。对于该现象可以结合期望理论进行解释,员工对自身工作自主性或弹性的高低事实上也存在某种心理预期,弹性对压力改善效用的发挥也会受自身主观因素的影响,即员工对工作自主性的高低存在着主观期望并会产生不同程度的需求满足水平。选取员工工作是否具备自主性及其主观期望的强烈程度进行构建并将其定义为工作自主期望,以此探究员工主观期望对客观获得的情绪调节作用。基于个体—环境匹配理论,个体的价值观、期望或目标与客观获得在匹配和不匹配的情况下所产生的结果和影响是不同的。边界理论将组织的边界实践与个人边界偏好相一致的情况称为“边界匹配”,在该状态下,员工的心理评价会更加积极健康,产生更高的工作满意度和敬业度,有利于员工维护工作家庭平衡。有研究表明,边界匹配能够提高个体的工作家庭相互促进水平,反之,若不匹配则会导致工作家庭冲突水平的升高。[22]

工作自主期望代表了个体将工作家庭边界相融合的动机和倾向,它是一种个体态度和偏好上的差异。即使面对同一岗位的自主性与角色需求,如果个体的工作自主期望不同,其进行角色转换的频率和对待弹性工作的态度也会不同。高自主期望的员工希望组织能够提供相应的支持性资源,即更灵活自由的工作时间或地点,使其能迅速进行角色转变与场域切换,当个体知觉到利用现有组织资源能够顺利切换时,即达成了工作自主期望与所获边界弹性的相符,则会体验到较低水平的工作家庭冲突;相反,当个体知觉到不能顺利进行切换以满足另一域的需求时,即所获边界弹性高于或低于其工作自主期望时,就会体验到较为剧烈的、高水平的工作家庭冲突。值得注意的是,低自主期望的员工倾向于维持工作与家庭的边界,不愿意加班或在家办公,对工作域与家庭域间的融合、渗透持有反对态度。此时若组织强制执行弹性政策,可能会引发员工的紧张、不安、焦虑等负面情绪,反而起到了消极的干扰作用。所以,只有当个体知觉到所获边界弹性与自身自主期望相匹配时,对工作家庭冲突的改善效用才能达到最大。由此推断,WFC & FWC 在边界弹性与工作压力间的中介作用可能会受到工作自主期望的调节。本文提出如下假设:

H3a:工作自主期望调节了工作→家庭冲突的中介作用。

H3b:工作自主期望调节了家庭→工作冲突的中介作用。

为进一步阐述清楚工作自主期望与边界弹性的匹配情况,本研究分别以工作自主期望、边界弹性和疫情反复趋势为横、纵、斜坐标轴构建了工作家庭冲突水平的二维坐标模型,横轴数值方向为左低右高,纵轴数值方向为下低上高,对角线轴由弱至强,进而形成了由不同高低水平工作自主期望、边界弹性和疫情反复趋势组合而成的四个象限。接着依据个体对其工作岗位自主性的需求水平与供给水平的对比情况,按个体工作自主期望与边界弹性共同决定的工作家庭冲突的高低及质量的优劣情况划分命名各象限。具体而言,处于高数值且达到“完全匹配”的工作自主期望与边界弹性组合构成了第Ⅱ象限,称为“供求均衡的低水平工作家庭冲突”,处于这一象限的个体能够实现低水平的工作家庭冲突。在此情境中,疫情反复趋势不断加剧,个体期望拥有较高的弹性,如能得到满足即可达到高水平的匹配状态,获得最大程度的冲突缓解效用。低水平工作自主期望与高水平边界弹性的“不完全匹配”构成了第Ⅰ象限,即“供过于求的高水平工作家庭冲突”,处于这一象限的个体仅能实现高水平且改善质量一般的工作家庭冲突。处于低数值但达到“完全匹配”的工作自主期望与边界弹性组合构成了第Ⅲ象限,称为“供求均衡的次高水平工作家庭冲突”,处于该象限的个体仅能实现次高水平且改善质量较差的工作家庭冲突。在此情境中,疫情形势较弱,个体与组织均未关注到边界弹性的改善效用。高水平工作自主期望与低水平边界弹性的“不完全匹配”构成了第Ⅳ象限,即“供不应求的高水平工作家庭冲突”,处于这一象限的个体仅能实现高水平且改善质量一般的工作家庭冲突。在此情境中,疫情趋势严重但组织未提供高边界弹性,未达到个体的心理预期进而冲突加剧。由此,最终形成了如图1 所示的四个具有不同水平和质量特征的工作家庭冲突象限矩阵。

图1 不同匹配水平的二维象限矩阵

三、研究设计

(一)数据来源与分析方法

本研究的数据采用的是2015年中国综合社会调查(Chinese General Social Survey,CGSS)收集整理的相关数据,所构建的模型主要选用ISSP 工作模块的相关题项及其内容。根据研究需要,对样本进行筛选与处理,保留了572 份有效样本数据,使用Stata15.0 软件计算各变量的均值和标准差,方法上先对各变量进行相关分析,再运用逐步回归法和系数乘积法对中介效应和调节效应进行验证,并运用自助抽样法和工具变量法检验所得结论的稳健性,最后用交互模式图对调节效应进行了具体呈现。

(二)变量设置

(1)边界弹性(Boundary Flexibility)。该变量依据Matthews 研究的测量方式,[23]选取问卷中对应的问题“如果您在上班时间需要处理一些个人或家庭事务,暂时离开一到两个小时是否有困难?”备选项从“1=完全没有困难”至“4=非常困难”中选择,进行反向计分转换后,得分越高,员工的边界弹性程度越高。

(2) 工作→家庭冲突(Work-family Conflict)与家庭→工作冲突(Family-work Conflict)。依据张勉等研究的测量方式,[24]选取问卷中对应的问题“以下情况在您工作中经常发生吗?——您的工作妨碍了家庭生活&您的家庭生活妨碍了工作”,备选项从“1=一直如此”至“5=从未有过”中选择,进行反向计分转换后,得分越高,员工的工作→家庭冲突和家庭→工作冲突水平越高。

(3)工作压力(Work Pressure)。依据熊乙锦研究的测量方式,[25]选取问卷中对应的问题“以下情况在您工作中经常发生吗?——感觉工作压力大”,备选项从“1=一直如此”至“5=从未有过”中选择,进行反向计分转换后,得分越高,员工的工作压力越大。

(4) 工作自主期望(Work Autonomy Expectation)。该变量依据张勉等研究的测量方式,[24]选取问卷中对应的问题“您认为以下因素是否重要?——可以让人自由决定工作时间或天数”,备选项从“1=非常重要”至“5=非常不重要”中选择。进行反向计分转换后,得分越高,员工的工作自主期望水平越高。

控制变量包括性别、年龄、婚姻、政治面貌、健康、家庭经济状况。其中,性别、婚姻和政治面貌为二分变量,健康状况和家庭经济状况则采用计分法。

(三)模型构建

综合前文所述及研究假定,本文以工作家庭的边界弹性为前因变量、工作压力为结果变量,基于工作和家庭的双向视角整合构建了一个有调节的双中介理论模型,基于此,探究两变量间的直接关系、WFC 和FWC 发挥的中介作用及工作自主期望发挥的调节作用(见图2)。

图2 边界弹性对工作压力影响的理论模型

在检验中介效应时,本文参考温忠麟等的理论范式与做法,[26]构建了计量模型①~④,其中,X、M1、M2、Y、U分别代表边界弹性、工作→家庭冲突、家庭→工作冲突,工作压力和工作自主期望;a1、a2表示自变量X 分别作用于两中介变量的效应;b1、b2表示两中介变量分别作用于因变量Y的效应;c’表示控制中介变量后,自变量X作用于因变量Y的效应。在检验调节效应时,构建了计量模型⑤~⑥,β1、β1’表示控制调节变量后,X作用于两中介变量的效应,β2、β2’表示调节变量U作用于M1、M2的效应,β3、β3’表示X与U的交互项作用于M1、M2的效应(见图3)。

图3 边界弹性对工作压力影响的计量模型

四、实证分析与假设检验

(一)描述性统计与相关分析

表1 为主要变量的描述性统计分析,结果显示,受调查员工的边界弹性均值为2.99,工作→家庭冲突均值为2.21,家庭→工作冲突均值为2.00,工作压力均值为2.99,工作自主期望均值为3.69,均处于中等水平,可见工作家庭冲突与工作高压是当今员工面临的普遍问题。样本数据的男女比例分配较均衡,男女各占50%;年龄方面均值约为39.47 岁,35 ~45 岁的人数占比最多为32.69%,大多是中青年职场员工,承担着工作与家庭的双重角色;政治面貌方面,以非党员身份为主,占比87.94%;健康状况均值为4.01,总体健康水平较高;家庭经济状况方面均值为2.80,标准差为0.73,基本涵盖了各个经济阶层的家庭;婚姻状况方面,以已婚人群为主,占比86.54%。

表1 各变量的描述性统计与相关系数

Pearson 相关分析的结果表明,调查对象工作家庭的边界弹性与工作压力显著负相关(r=-0.205,p<0.01)、边界弹性与WFC、FWC 均呈显著负相关(r=-0.390,p<0.01;r=-0.280,p<0.01)、WFC、FWC 与工作压力均呈显著正相关(r=0.391,p<0.01;r=0.297,p<0.01)。相关分析结果初步验证了本文提出的假设H1、H2a 和H2b。

(二)主效应及中介效应检验

本文参考温忠麟的做法对模型进行回归分析,[26]检验结果如表2 所示。模型1、2、3、4 探究的是自变量对两中介变量的回归关系,模型5、6 探究的是自变量对因变量的主效应,模型7、8 探究的是工作→家庭冲突和家庭→工作冲突的中介效应。模型1、3、5仅包括本文选取的控制变量,做参照组。模型6 中,边界弹性的回归系数是-0.232(p<0.01),说明边界弹性对工作压力的负向影响显著,则假设H1 的主效应得到初步验证。模型2 中,边界弹性的回归系数是-0.445(p<0.01),模型4 中,边界弹性的回归系数是-0.280(p<0.01),说明边界弹性对WFC与FWC 均有显著的改善作用,则假设H2a、H2b 得到初步验证。

表2 主效应和中介效应的层次回归结果

采用逐步回归法来检验工作→家庭冲突的中介效应,分别对应模型2、模型6 和模型7。模型7 在模型6 的基础上,加入了中介变量WFC,比较两模型的回归结果可知,加入WFC 后,回归方程解释的变异量显著增加,拟合效果也明显改善(ΔR2=0.155,p<0.01),边界弹性对工作压力的影响由显著(β=-0.232,p<0.01)变为不显著(β=-0.062,p>0.1),WFC 的回归系数仍显著(β=0.382,p<0.01)。这表明,在边界弹性对工作压力的影响过程中,WFC 起完全中介作用,由此假设H2c 得到初步验证。同理,家庭→工作冲突的中介效应分析方面,模型8 在模型6 的基础上,加入另一中介变量FWC,加入FWC 后,回归模型的拟合效果也明显改善(ΔR2=0.104,p<0.01),边界弹性对工作压力的显著性影响由β=-0.232(p<0.01)减弱至β=-0.143(p<0.01),FWC 的回归系数仍显著(β=0.318,p<0.01)。这表明,在边界弹性对工作压力的影响过程中,FWC 起部分中介作用。综合比较两中介变量的结果,还可进一步推论,WFC 在边界弹性与工作压力间所起的中介效应可能更强,由此假设H2d 也得到初步验证。

然而,温忠麟指出,完全中介作用的情况是较少存在的,可能会受样本量和标准误的影响,[26]将其解释为“主要的中介变量”更为合适,所以需要继续对上述中介效应的回归分析结果进行再次检验。基于样本正态分布的假定,本研究先采用Sobel检验进行结果验证(见表3),路径1 的检验结果(Z=|-6.254|***>2,p=3.999×10-10<0.01)再次验证了WFC 的中介作用,其中中介效应占总效应量的57.85%;路径2 的检验结果(Z=|-4.487|*** >2,p=7.214×10-6<0.01)同样再次验证了FWC 的中介作用,其中中介效应占总效应量的30.88%。据此,上述推论得以验证,相较于家庭→工作冲突,工作→家庭冲突在边界弹性和工作压力间所起的中介效应更强。

表3 Sobel 中介效应检验

基于样本非正态分布假设及Sobel 检验中存在的潜在偏误,本研究采用Bootstrap 法对WFC 的中介效应进行再次检验(见表4)。通过偏差校正的百分位程序,重复抽取1000 次得到95%水平上的置信区间。工作→家庭冲突中介效应检验结果显示,从间接效应来看,95%置信区间[-0.198,-0.098]不包含0,说明WFC 的中介效应显著,且效应值为-0.149(SE=0.024)。直接效应的95% 置信区间[-0.224,-0.010]也不包含0,说明边界弹性对工作压力的直接效应仍然存在,中介效应稳健;家庭→工作冲突中介效应方面,直接效应和间接效应的95%置信区间分别为[-0.291,-0.095]和[-0.119,-0.043],均不包含0,因此,FWC 所起中介效应的稳健性同样较好。Bootstrap 检验的结果充分支持并进一步验证了WFC 与FWC 起到的中介作用。

表4 Bootstrap 中介效应检验

(三)工作自主期望的调节效应检验

本研究先对涉及调节效应的变量进行中心化处理,再进行相乘得到其交互项,调节效应检验结果见表5。在工作→家庭冲突路径中,模型1 以WFC 为因变量,且纳入控制变量、自变量以及调节变量,模型2 是在模型1 的基础上纳入了自变量和调节变量的交乘项“边界弹性×工作自主期望”,且在主效应回归系数显著为负的情况下(β=-0.445,p<0.01),该交乘项的回归系数显著为负(β=-0.125,p<0.01),说明工作自主期望对边界弹性与WFC 的负相关关系进行了强化,即对两者间关系发挥了正向调节效应。假设H3a 得到初步验证;在家庭→工作冲突路径中,模型4 在模型3 基础上纳入了交乘项“边界弹性×工作自主期望”,且在主效应回归系数显著为负的情况下(β=-0.290,p<0.01),该交乘项的回归系数显著为负(β=-0.059,p<0.1),说明工作自主期望对边界弹性与FWC 间的关系同样具有正向调节效应,假设H3b 得到初步验证。

表5 调节效应层次回归结果

此外,从模型5 和模型6 的结果推断,即主效应回归系数(β=-0.236,p<0.01)与交乘项回归系数(β=-0.122,p<0.01),本文进一步发现,工作自主期望对边界弹性与工作压力间的负相关关系也发挥了正向调节效应。综上可知,工作自主期望可以进一步强化边界弹性对工作家庭冲突(WFC & FWC)与工作压力的改善作用。

依据回归模型及系数绘制了WFC 与FWC调节效应的交互模式示意图,如图4 所示。在工作→家庭冲突路径中,边界弹性与WFC 总体上呈负相关关系,当个体具有高自主期望时,边界弹性对WFC 的负向减弱作用相较于低自主期望个体会得到增强,说明工作自主期望对两者间关系发挥了强化作用,假设H3a 得到进一步验证。低自主期望个体不论具有高或低的边界弹性,曲线均较为平缓,没有明显变化,可能是因为低自主期望个体本身对此不存在相应的心理预期;高自主期望个体的曲线斜率较陡,说明当高边界弹性满足了高自主期望员工的心理预期,两者达到了最佳的匹配状态,从而边界弹性对WFC 的改善作用得到显著增强。同理,在家庭→工作冲突路径中,边界弹性与FWC 总体上也呈负相关关系,当个体具有高自主期望时,边界弹性对FWC 的负向减弱作用会得到增强,说明工作自主期望对两者间关系同样发挥了强化作用,假设H3b 得到了进一步验证。相较于低自主期望个体的曲线,高自主期望个体的曲线斜率较陡,说明高自主期望会进一步强化边界弹性对FWC 的改善作用。综上,对于工作高自主期望的员工,较高程度的边界弹性恰好满足了其需求与心理预期,对WFC 和FWC 均有较好的缓解作用,有助于改善职场员工的工作高压与消极情绪。

图4 WFC 与FWC 冲突调节将就的交互模式

本研究继续采用Bootstrap 方法对假设H3a、H3b 进行稳健性检验(见表6、表7)。具体来说,是通过调整低于或者高于均值1 个标准差的方法构造不同水平的工作自主期望变量并加以对比以检测有调节效应的稳健性,并将样本数据自助重复抽样1000 次,创建多个模拟样本集对95%置信区间进行估计,用以判断此检验结果的可信度。从表6 可以发现,在不同工作自主期望水平下,WFC 的中介效应均显著(三者95%的置信区间均不包括0),工作自主期望的调节效应稳健性较好;从效应值大小及变化来看,对于高自主性期望个体,WFC 的中介效应较强(Effecthigh=-0.193);而对于低自主性期望个体,WFC 的中介效应较弱(Effectlow=-0.125)。同样地,对于高工作自主期望个体,FWC 的中介效应较强(Effecthigh=-0.094);对于低工作自主期望个体,FWC 的中介效应较弱(Effectlow=-0.070)。可见,工作自主期望均正向调节了WFC 与FWC 发挥的中介效应,且对于高工作自主期望个体,WFC 与FWC 的中介效应会被增强;而对于低工作自主期望个体,则与之相反。因此,假设H3a、H3b 再次得到验证。

表6 Bootstrap 调节效应检验

(四)内生性检验

考虑到自变量与因变量可能存在反向因果关系或模型构建中存在遗漏变量问题,本研究继续采用工具变量法进行内生性检验。既有研究表明,家庭劳动分工会影响职场员工对家庭域的资源投入,家庭劳动分工重心的偏移会挤占工作域的时间边界,缩减获取工作家庭边界弹性的机会与空间,进而影响边界弹性对冲突的改善效用。可见,家庭劳动分工与边界弹性具有一定的相关性。但家庭劳动分工属于家庭生活领域范畴,与职场工作领域中的工作压力存在显著的差别,两者并不直接相关,符合工具变量的选择标准。因此,本研究采用CGSS问卷中的“夫妻应该均等分摊家务”题项来度量员工的家庭劳动分工情况。参考李华民等的研究[27],采用五点计分法从“1=完全不同意”至“5=完全同意”,得分越高代表家庭劳动分工越合理。接着,通过两阶段工具变量法进行回归,根据Wald 检验结果判断变量是否存在内生性问题(见表7)。由表7 中对变量外生性的检验结果可知,回归模型在5%水平上通过了Wald 检验(p=0.039 <0.05),说明使用工具变量法进行内生性检验是可信的。从表7 回归结果来看,工具变量第一阶段的F值为12.826 大于10,排除了所选变量为弱工具变量的干扰。工具变量回归结果的系数显著性和符号方向(β=-0.222,p<0.1)与前文线性回归结果基本一致,说明在考虑了变量内生性后,前文所得结论仍然是稳健的。

表7 工具变量回归结果

五、结论与展望

(一)研究结论

本研究在疫情反复和常态化趋势的背景下,基于边界理论与资源保存理论,构建了一个有调节的双中介模型,并运用CGSS2015 问卷中的数据进行了实证分析,从工作与家庭双向视角分析探讨了工作家庭的边界弹性与工作压力间的关系及其内在作用机制,验证了WFC 和FWC 的中介效应和工作自主期望在此过程中发挥的调节作用,以此探寻疫情反复性僵局下的纾困之策,破解员工的“高压困境”。

研究发现:(1)工作家庭的边界弹性对WFC、FWC 和工作压力均有显著的负向影响,且较之FWC,其对WFC 的负向影响更强。这一结论大体上与Carlson、李晔、刘永强等学者的研究结果相符。组织管理不应再拘泥于工作与家庭的边界,边界弹性满足了两者间灵活性与渗透性的需求变化,员工也因具备边界弹性而更容易克服工作与家庭间冲突的发生,更愿意增加工作投入且纾解了超时劳动引发的负面情绪,极大改善了员工的工作高压,有效维持了疫情期间的企业运作和正常办公。(2)WFC 在此过程中起完全中介作用,FWC起部分中介作用。这一结论补充完善了Matthews、金家飞、穆滢潭等学者的研究发现,边界弹性通过WFC 和FWC 两条中介传导路径对员工增长的工作压力产生了显著的改善作用,且WFC 在其中起到的中介效应更强,说明组织需立足于不同场域来对冲突的应对策略进行双向地构建与优化,不可忽视家庭域所起的作用,积极营造家庭友好型组织情境。(3)工作自主期望正向调节了WFC 和FWC的中介效应,其在特定情境中所发挥的心理调节作用对于边界弹性改善效用的强化具有重要影响,这体现了员工主观期望、客观获得与社会环境因素间的动态适应过程。不同等级的工作自主期望水平所造成的影响差异主要体现在三个方面:一是对于高自主期望员工,符合其预期的高边界弹性对工作家庭冲突的缓冲效果和改善作用会被增强,反之则不然;二是对于低自主期望员工,给予其或高或低的边界弹性对其工作压力均未产生显著的缓冲效果和改善作用;三是在疫情常态化期间,对于高自主期望个体,给予其与之匹配的高边界弹性可以对其工作家庭冲突的加剧产生最优的改善效用,企业应调整相关策略不断向该状态靠拢,努力走出疫情反复性僵局。

(二)研究贡献与管理启示

本研究的贡献包括:一是本文基于边界理论指出弹性工作中存在的“边界感”,即边界弹性。还进一步厘清了边界弹性具有家庭友好和不友好的属性差异,在疫情反复背景下揭示了家庭友好属性的边界弹性对工作压力的改善作用和影响机制,并通过工具变量法验证了两者因果关系的可靠性。边界弹性可以在工作压力领域进行后续传导,而非就此终止,由此突破了过去研究仅停留在探究工作家庭冲突、工作家庭增益等客观限制的弊端,为与员工主观层面因素的联结做出了有益探索。这契合了培育企业构建家庭友好型环境的现实诉求,为常态化疫情期间发展和丰富弹性工作模式提供了理论依据。二是在同一模型中比较了工作家庭冲突的双向概念及其中介效应量的差异,从双向冲突的视角探究了边界弹性对工作压力的内在作用机制。并且,工作家庭冲突存在两种不同的向度,这种双向性的分析与比较弥补了以往研究仅考虑工作家庭单向冲突的不足。三是结合期望理论从主观层面对工作自主性的概念内涵加以丰富与扩展,由此延展出工作自主期望的视角,克服了以往研究忽视员工对工作自主性存在期望差异的不足,并进一步构建了边界弹性、工作自主期望在疫情反复趋势之下的匹配状况及二维的象限矩阵。矩阵中的四个象限对应解释了四种现实情境,丰富和发展了个体—环境匹配理论在弹性工作领域的运用,并据此提出了切实可行的纾困思路。

本研究的管理启示包括:一是企业应努力构建家庭友好型工作环境,加快发展与完善弹性工作模式,尽快适应与疫情长期共存的现实趋势。企业与员工之间的关系不再仅仅是传统的雇佣关系,[28]要学会调整惯有的加压式管理方式,优化各类弹性的工作安排,进一步推进企业运作的灵活化、弹性化以免陷入疫情反复、停工停产的僵局,降低员工工作家庭冲突水平,促进企业和员工的双赢与共进。二是组织在解决冲突的过程中,应尽量减少心理渗透导致的资源损耗。越是阻碍员工边界跨越行为反而会加剧心理渗透,消耗更多的资源,影响工作绩效。组建具有内部弹性的工作团队,在个体时间上进行弹性配置,保持固定轮班制,既能有效解决冲突,又能保证组织整体的高绩效产出。三是在组织实践中,需根据具体情境,针对不同工作自主期望水平的员工,有计划地、分层次地制定和实施弹性工作策略,努力达到边界弹性与工作自主期望间的高水平匹配状态。一方面,对处于供不应求象限的员工,适当给予其工作岗位一定的弹性和减少各类多余的限制,减缓工作家庭双向冲突的发生、缓解工作压力;另一方面,对处于供过于求象限的员工,积极培育和引导其工作自主期望的良性增长或及时调整其现有工作岗位,及时关注到员工不断调整的需求变化。总体而言,应积极引导处于各象限员工向第II 象限过渡发展。

(三)研究不足与展望

首先,本研究考察了工作→家庭冲突和家庭→工作冲突发挥的中介效应,但没有对这两者间的交互效应加以考虑。依据Ferris的观点,WFC 和FWC 之间存在着一种正向的交互效应,在集体主义文化较强的企业中,WFC 对FWC 的交互作用更显著,[29]未来可以对两者关系展开研究。其次,边界弹性的研究不应仅立足于工作域与家庭域之间,在实践情境中,还存在工作与休闲、工作与社交、工作与学习等诸多场域间的边界,同样存在进行有效边界管理的必要性,若缺乏弹性或处理不当,也极易引起冲突,如休闲时间使用智能手机处理工作事务则会加剧工作—休闲域边界的渗透与模糊感, 占用休闲领域的资源,导致工作—休闲冲突。最后,弹性形式除了基于时间的弹性外,其结构内涵还包括基于空间的、基于雇佣形式的、基于工作内容的弹性工作模式等多种类型。未来可以选取其他要素和类型去进一步衡量和探究弹性工作模式的差异化影响机制。

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