个性化管理模式干预对手术室护理人员的心理状态影响分析

韩雪，毕翠凤，孟慧

解放军联勤保障中心第960医院（淄博院区）麻醉科，山东淄博 255300

手术室是抢救患者的重要科室，由于病种多、病情复杂等[1]，护理人员工作强度高、工作压力大，随着手术台数增加、患者护理需求增加等[2]，手术室护理人员身心压力骤升[3]，容易产生职业倦怠感，影响其情绪状态及护理质量，甚至威胁患者生命安全，所以必须完善手术室护理管理模式。个性化管理模式是一种因时、因材、因人、因地制宜的独特管理方式[4]，能够开发被管理者潜能，调动其工作积极性，提升成就感、认同感[5]，保障工作质量，所以逐渐得到临床推广。本文选取2020年1—10月采用常规管理模式干预的20名手术室护理人员纳入对照组，将2020年11月—2021年8月采用个性化管理模式干预的20名手术室护理人员纳入观察组，就个性化管理模式干预应用在手术室护理人员中的效果及对其心理状态的影响展开分析。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将2020年1—10月采用常规管理模式干预的20名手术室护理人员纳入对照组，将2020年11月—2021年8月采用个性化管理模式干预的20名手术室护理人员纳入观察组。对照组中男1名、女19名，年龄24~46岁，平均（35.2±2.4）岁；工作年限1~10年，平均（5.6±1.2）年；护士10名、初级护师7名、主管护师3名；观察组中男2名、女18名；年龄25~47岁，平均（35.6±2.1）岁；工作年限1~12年，平均（5.9±1.3）年；护士11名、初级护师7名、主管护师2名。两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①均获得职业资格证书；②均为在职人员；③充分了解研究方法、目的，自愿作为受试者。排除标准：①非自愿参与研究者；②中途退出或请假超过1周者；③新入科者；④哺乳或妊娠女性；⑤于本院进修者。

1.3 方法

对照组采用常规管理模式干预：结合护理部的管理制度（如消毒隔离、输血制度、核对制度、护士考核奖惩制度等）展开护理活动，且依据护士长排班情况上班。

观察组采用个性化管理模式干预：①个人进步，协助护理人员制订个人职业生涯规划，同时提供进修、培训等学习机会，及定期组织手术室护理人员分享工作经验及体会，鼓励护理人员不断提升实践能力与理论知识水平，保障手术室护理质量；②奖惩制度，落实奖惩制度，给予优秀护理人员精神鼓励、物质奖励，调动工作积极性；③情绪管理，护士长主动关心护理人员，了解其内心想法、家庭情况等，倾听其工作建议，及时帮助其解决生活、工作难题，使其有效平衡同事、家庭关系，从而有精力、有时间投入工作；④弹性排班，结合手术室工作强度及护理人员学业、家庭情况、工作能力等合理排班；⑤优化环境，首先，鼓励护理人员遇事共同商议，互相沟通倾诉，增加互动，营造轻松、和谐工作氛围；其次，注重培养护理人员兴趣爱好，定期组织竞赛、文娱活动等，增进情感交流；最后，减少不必要的操作流程，酌情购入自动化仪器设备，保证工作有序进行；⑥协调关系，加强手术室与其他科室的沟通、交流，简化规章流程，维持良好人际交往及科室关系，提高手术室护理人员责任感、自豪感、自信心。

1.4 观察指标

将心理状态评分、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）、护士职业倦怠量表（Nurse Burnout Scale,NBS）、工作成就感、核心能力评估量表（Core Competency Assessment Scale,CIRN）、护理质量、管理满意度作为观察指标。①心理状态评分：以抑郁自评量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦虑自评量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）评估，前者包括做事困难、生活有意义、早晨的心情、头脑清楚等，临界值53分，后者包括多汗、睡眠障碍、晕厥感、发疯感等，临界值50分，随着分值降低，心理状态好转[6]；②GSES：含有找到方法、坚持理想、解决问题、达成目标等内容，共40分，分值高则自我效能感强[7]；③NBS：包括去人格化（depersonalization,DP）、情感耗竭（emotional exhaustion,EE）、个人成就感 （personal sense of accomplishment,PA），临界值分别是12分、27分、24分，分值高则倦怠感重[8]；④工作成就感：以职业成就感量表评估，选取“工作内容”“职业发展”“员工关系”3个维度，成就感与分值呈正相关；⑤CIRN：评价“人际关系”“评判性思维”“专科发展”3个维度，分值高则核心能力强；⑥护理质量：包括组织效能、操作技能、沟通技能、临床判断、身体检查，每项100分；⑦管理满意度：以问卷形式了解护理人员对管理模式的满意程度，分为“不满意（0~69分）”“一般满意（70~89分）”“很满意（90~100分）”。

1.5 统计方法

采用SPSS 23.0统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，组间差异比较进行t检验；计数资料用[n(%)]表示，组间差异比较进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员心理状态评分、GSES对比

干预前，两组心理状态评分、GSES对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；干预后，观察组心理状态评分更低，GSES评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护理人员心理状态及GSES评分对比[（±s），分]

表1 两组护理人员心理状态及GSES评分对比[（±s），分]

注：组间干预前，@P＞0.05；组间干预后：#P＜0.05

组别时间SDS对照组（n=20）观察组（n=20）干预前干预后干预前干预后51.16±4.48 39.96±4.11（51.29±4.45）@（36.37±3.52）#52.26±4.66 40.74±3.56（52.77±4.67）@（37.74±3.56）#SAS GSES 18.68±2.58 21.77±2.66（18.42±2.57）@（26.65±2.44）#

2.2 两组护理人员NBS对比

干预前，两组DP、EE、PA评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；干预后，观察组DP、EE、PA评分更低，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组护理人员NBS指标评分对比[（±s），分]

表2 两组护理人员NBS指标评分对比[（±s），分]

注：组间干预前，@P＞0.05；组间干预后：#P＜0.05

组别时间DP对照组（n=20）观察组（n=20）干预前干预后干预前干预后9.18±1.36 8.38±1.53（9.26±1.40）@（6.32±0.98）#18.88±2.36 15.53±2.96（19.03±2.14）@（11.34±1.11）#EE PA 16.18±1.28 13.98±1.14（15.89±1.30）@（9.38±1.19）#

2.3 两组护理人员工作成就感对比

干预前，两组工作内容、职业发展、员工关系评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；干预后，观察组上述分值更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组护理人员工作成就感对比[（±s），分]

表3 两组护理人员工作成就感对比[（±s），分]

注：组间干预前，@P＞0.05；组间干预后：#P＜0.05

组别时间工作内容对照组（n=20）观察组（n=20）干预前干预后干预前干预后13.22±1.32 15.86±1.36（13.87±1.26）@（17.98±1.46）#15.13±2.54 17.24±1.61（15.64±2.47）@（19.18±1.74）#职业发展 员工关系14.68±1.53 17.86±1.63（14.73±1.48）@（19.46±1.67）#

2.4 两组护理人员CIRN对比

干预前，两组人际关系、评判性思维、专科发展评分，差异无统计学意义（P＞0.05）；干预后，观察组上述分值更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 两组护理人员CIRN指标评分对比[（±s），分]

表4 两组护理人员CIRN指标评分对比[（±s），分]

注：组间干预前，@P＞0.05；组间干预后：#P＜0.05

组别时间人际关系对照组（n=20）观察组（n=20）干预前干预后干预前干预后17.36±1.52 20.63±1.87（17.67±1.97）@（24.24±1.99）#19.47±1.85 23.36±1.67（19.23±1.92）@（27.64±1.46）#评判性思维 专科发展16.89±1.87 19.44±1.70（16.96±1.13）@（22.25±1.47）#

2.5 两组护理人员护理质量对比

相比于对照组，观察组组织效能、操作技能、沟通技能、临床判断、身体检查评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表5。

表5 两组护理人员护理质量对比[（±s），分]

表5 两组护理人员护理质量对比[（±s），分]

组别组织效能操作技能沟通技能临床判断 身体检查对照组（n=20）观察组（n=20）t值P值66.64±5.19 74.82±6.17 4.537＜0.001 65.48±5.29 76.42±5.82 6.221＜0.001 69.86±3.11 74.58±2.96 4.916＜0.001 67.64±4.80 75.22±3.67 5.610＜0.001 64.13±3.29 77.54±3.13 13.207＜0.001

2.6 两组护理人员管理满意度对比

观察组管理满意度（100.00%）与对照组（80.00%）相比，差异有统计学意义（P＜0.05），见表6。

表6 两组护理人员管理满意度对比[n(%)]

3 讨论

手术室护理工作任务重、风险高[9]，加之还需面临患者及其家属带来的压力，极易产生身心疲惫感，降低工作质量及效率，所以要求手术室管理人员能够不断完善护理管理模式[10]。

本研究结果表明，个性化管理模式干预对手术室护理人员有较好效果。①手术室护理人员因工作时间长、工作强度大等[11]，每日承受着较大心理压力，导致心理健康状况欠佳，不仅会加重职业倦怠感[12]，也会降低自我效能感及成就感，打击工作积极性，甚至影响离职意愿及护理队伍的稳定性，常规管理模式干预欠缺对手术室护理人员心理状态的关注，加之管理手段单一，难以有效减轻护理人员职业倦怠感，而个性化管理模式干预能在常规管理基础上增加符合护理人员需求的管理措施，增强管理效果，且较之常规管理模式干预的教条化、一般化特征[13]，个性化管理模式干预更具人性化、高效化，当其应用在手术室护理管理工作中，更有助于调动护理人员工作积极性，帮助其实现自我价值，同时通过提供进修等促进个人进步的措施，能让护理人员有充分的自我发展空间；通过落实奖惩制度，激发个人潜能；通过情绪管理及弹性排班，能减轻身心压力；通过优化环境及协调科室关系，能够营造轻松工作氛围[14]；因此，观察组心理状态评分、GSES、NBS、工作成就感更佳（P＜0.05）。②手术室护理工作综合性较强，需要面向全院，要求护理人员具有扎实的理论知识、具备应急能力、熟悉各类手术护理配合要点等，个性化管理模式干预一方面能调动护理人员积极性，使其为护理工作投入更多精力、时间，保障护理质量，另一方面能督促护理人员不断提升个人能力，做好本职工作，增强核心能力[15]，因此，观察组CIRN、护理质量更佳（P＜0.05）。③个性化管理模式干预能照顾护理人员心理、生理、环境等因素，可以取得护理人员认可，故观察组管理满意度更高（P＜0.05）。

综上所述，由于对手术室护理人员进行个性化管理模式干预效果显著，具有推广价值。