江西省乡镇卫生院医护人员岗位胜任力模型研究

万 云，江海兰，段智辉，刘梓渝

(江西中医药大学经济与管理学院，南昌 330004)

1 对象和方法

1.1 调查对象

本研究选取江西省5个地区21所乡镇卫生院的147名在职医护人员作为调查对象。

1.2 方法

1.2.1 文献回顾法

利用CNKI、维普资讯中文期刊服务平台、万方数据、SOCOLAR、PubMed Central等中英文献资料库，以“乡镇卫生院”“医护人员”“岗位胜任力”“胜任力模型”“江西省”为检索关键词，了解江西省乡镇医护人员胜任力研究情况和乡镇医院管理体制，熟悉江西省内乡镇医院的运行机制以及人才招聘、培养和管理等内容，明确乡镇医护人员在岗位上所应具备的基本素质，结合核心文献和专家建议初步编制出江西省乡镇卫生院医护人员岗位胜任力要素。

1.2.2 问卷调查法

确定调查对象，并将问卷分为两大部分，部分一包括性别、年龄、身份、学历、科室、工作年限等，部分二包括25个岗位胜任力指标，运用李克特量表(Likert scale)按照等级评分将指标的重要程度分为5个等级，共发放问卷147份，回收147份，有效问卷132份。回收率100.0%，有效率89.8%，并对问卷调查所得数据进行相关分析。

1.2.3 行为事件访谈法

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)是一种用以揭示胜任特征的开放式行为回顾的探索技术和工具[1]。对其中6所乡镇卫生院的10名工作年限达5年以上且业绩突出者进行访谈，10名被访谈人员均对同理心及奉献精神这两个素质特征予以高度肯定。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象的社会人口特征如表1所示。

表1 调查对象基本情况Tab.1 Basic information of the respondents

2.2 确定胜任力要素编制问卷

通过文献分析以及行为事件访谈，将分析结果和访谈结果进行综合整理后最终确定了江西省乡镇卫生院医护人员胜任力要素问卷，将要素分为五大维度共25个基本要素，如表2所示。

表2 江西省乡镇卫生院医护人员岗位胜任力指标体系构成Tab.2 Constitute of post competency index system of township hospitals in Jiangxi Province

2.3 数据分析

采用SPSS软件对数据进行相关分析，利用卡方检验，检验水准为0.05，P<0.05则差异有统计学意义，统计结果如下。

2.3.1 服务特征数据分析

由表3可知，P>0.05故此差异无统计学意义，可以认为服务特征中的各项要素同等重要。

表3 服务特征Tab.3 Service characteristics

2.3.2 协作能力特征分析

由表4可知，P<0.05故此差异有统计学意义，其中语言表达能力和人际交往能力最为重要。

表4 协作能力Tab.4 Cooperation capacity

2.3.3 个人特征分析

由表5可知，P<0.05故此差异有统计学意义，其中责任心、学习能力和敬业精神最为重要。

表5 个人特征Tab.5 Individual characteristic

2.3.4 专业素养分析

由表6可知，P<0.05故此差异有统计学意义，其中操作能力和应急处理能力最为重要。

表6 专业素养Tab.6 Professional literacy

2.3.5 成就特征分析

由表7可知，P<0.05故此差异有统计学意义，其中成就导向能力最为重要。

表7 成就特征Tab.7 Achievement characteristic

3 讨论

3.1 乡镇卫生院医护人员人才队伍现状与不足

第一，乡镇卫生院医护人员能力素质有待加强。调查结果显示，江西省乡镇卫生院医护人员总体学历水平不高，主要以大专和中专为主，专科学历人数约占总人数的32.58%，3.78%为初中及以下人员。卫生院人员的职称普遍较低，其中以初级职称所占比例最高，为63.73%，其次为无职称人员占比，约为20.88%，副高级和高级职称占比约为0.37%。一方面，对基层现有医护人员的培养教育较为松懈、疲软，培训质量不高；另一方面，多数乡镇卫生院医护人员继续学习的主动性、积极性、创新性不足。在江西省内大多数乡镇卫生院医护人员能力素质不高的情况下，医护人员队伍则更难以实现持续性的良好发展。第二，乡镇卫生院高素质人才流失严重，职业认同感不强。乡镇卫生院规模小，发展空间有限，人员编制趋于饱和，岗位待遇不高，加上乡镇卫生院人才管理制度不够完善等因素的制约，有发展晋升需求的高素质人才往往对基层工作条件表示不满且对自我缺乏职业认同感，队伍稳定性较差。第三，乡镇卫生院年龄结构老化，有明显断层。在进行调研的21所乡镇卫生院中，在编医护人员31～40岁年龄段占比20.45%，41～50岁年龄段占比13.64%，50岁以上的年龄段占比9.09%，医护人员的人数比重向年龄较大段方向倾斜。在乡镇卫生院招聘方面，报考人数较少，报考比例较低，且招聘政策缺乏弹性，部分乡镇卫生院多年未引进新人才[2]，呈现青黄不接、后继无人的趋势。

3.2 岗位胜任力模型的相关作用

从人才素质培养方面来看，岗位胜任力模型的构建，为人才素质的培养提供了明确的指导方向，根据医护人员的不同特点，找出其在工作能力及水平上与优秀者的差距，再以乡镇卫生院岗位胜任力为导向，对医护人员的培养教育提供参考意见，增强其职业素质，提高其业务能力、管理能力、基层服务意识和沟通表达能力等，培养更多业务能力合格、专业素养兼备、个人效能较强的乡镇卫生院医护人才队伍。

从人力管理招聘方面来看，根据乡镇卫生院医护人员岗位胜任力情况，制订出适合此岗位的招聘要求。一方面，根据不同地区经济发展情况和人口数量的不同，招聘内容也要有所区别，例如在人口基数较大、日常医疗工作较重的乡镇地区人才招聘内容中要更加注重业务水平和技能，同时要考虑应聘人员的抗压能力、责任心、信息化能力等。另一方面，江西省乡镇卫生院医护人员年龄结构偏大，在制订人才管理招聘政策时要因时、因地，符合具体实际，招聘政策应具有一定的弹性，提高医护人员的薪酬待遇。

从职业规划和发展方面来看，以乡镇卫生院岗位胜任力模型为基础，引导医护人员结合自身能力和素质，做出适合自己的职业生涯规划，以更好地适应未来职业发展[3]，进而增强乡镇卫生院医护人员队伍的稳定性。

4 结语

在医疗岗位中引入胜任力可以更好地为乡镇选拔优秀的医护人员，更科学有效地开展管理工作，在人才素质培养、人才管理招聘、职业生涯规划与发展等方面具有较高的应用价值。在社会经济不断发展和疫情防控常态化的大背景下，乡镇卫生院在我国医疗网络体系中的定位也发生着变化，乡镇卫生院医护人员岗位胜任力模型也需要不断修改和完善，以更好地应用于乡镇卫生院医护人才队伍管理工作中。