我军军事人员胜任特征的研究现状

2022-09-06赵后雨方以群

海军医学杂志 2022年6期

赵后雨，方以群

［作者单位］ 200433 上海，海军特色医学中心潜水医学与高气压医学研究室

21 世纪以来，科学技术迅猛发展，以信息技术、电子技术为核心的高新技术，极大地改变了战争方式和战场形式。同时，部队军事改革深化和军官职业化也对军人的能力和素质提出了更高的要求。军队要想掌握未来军事斗争的主动权，实现军队现代化的跨越式发展，关键在于推进人才建设，选拔和培养具备较高的能力和素质、掌握充分的知识与技能、能在其岗位发光发彩的新型军事人才。

<1)，且各件产品是否为不合格品相互独立．

军事人员的选拔、分类与训练是军事人员管理的重要内容，根据一定的标准进行科学选拔，并按照个人能力素质特点和岗位职业特点将人员分配到适合的岗位，不仅可以提升个人的工作表现进而提高整个军事组织的军事素质和战斗力，还可以为国家节省大批训练经费。胜任特征是科学选拔与分类军事人员的重要依据，笔者将对我军军事人员胜任特征相关研究进行回顾，总结分析目前已经取得的进展并对未来的相关研究提出建议，为今后我军胜任特征相关研究及军事人员的心理选拔提供参考。

1 胜任特征及胜任特征模型

国内外学者对胜任特征的定义多种多样，但是最具权威、接受度最高的是Spencer 等［1］给出的定义，即胜任特征是能将某一工作或组织、文化中表现卓越者和表现一般者区分开来的个人潜在的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任特征研究是管理心理学和人力资源管理领域的一个热点问题，胜任特征可以为人员选拔、考核、培训以及绩效管理等提供重要依据。很多研究认为，胜任特征（compe⁃tency）作为个体的潜在特质，可以更深层次地提示个体的行为动机，胜任特征的开发将提高组织内部的个人绩效，进而提高组织的整体绩效［2-3］。胜任特征模型（competency mod⁃el）是胜任特征分析的成果，即反映某一特定组织、水平、工作或角色中个体成功所需要的所有重要的知识、行为、技能和其他特征（knowledge，skills，abilities，and other character⁃istics，KSAOs）的模型［4-6］，胜任特征模型是选拔可胜任工作的人才的重要依据。

自1973 年美国教授McClelland 在其《测量胜任力而非智力》中首次提出“胜任特征”这一概念以来［7］，胜任特征领域的理论和研究不断深化。随着研究理论的发展，胜任特征及胜任特征模型构建的研究方法也在不断发展。目前的研究方法主要有以下几种：工作分析法、行为事件访谈法、团体焦点访谈法、情景测验法、文献回顾法和问卷调查法。工作分析法是系统地收集目标工作相关信息的过程，是目前全世界公认的研究胜任特征及构建胜任特征模型的第一步，也是最重要的一步。行为事件访谈法由McClelland 的研究小组创立［5］，其作为研究胜任特征及构建胜任特征模型的经典方法，也是目前使用最广泛的、最受欢迎的提取胜任特征的方法［8-9］。行为事件访谈法是在一定时间内按照一定的提纲与被访谈者进行交流，让被访谈者根据问题进行开放式的行为回顾，这种方法有助于访谈者在有限的时间内挖掘大量有价值的信息，提取与有效绩效直接相关的胜任特征。团体焦点访谈法是数名主域专家（subject matter expert，SME）围绕某一主题在主持人的引导下进行讨论的一种方法［10］，专家小组访谈是团体焦点访谈的一种特殊形式。但是由于将各专家同一时间集中到同一地点进行访谈讨论并不容易，所以很多研究应用德尔菲专家评判法取代团体焦点访谈法。德尔菲专家评判法也是集中整理归纳各专家的意见与建议，但是它采取对各专家进行匿名函询以征得其反馈的方法，操作起来更为简便易行［11-12］。团体焦点访谈法或德尔菲专家评判法可以对工作分析、文献回顾、问卷调查等提取的胜任特征项目进行检验、归纳、补充与删减，也可以在构建胜任特征模型之后检验其专家效度。情景测验法可以较好地测量实践智力、内隐知识，是研究胜任特征的良好工具。文献回顾法、问卷调查法也都是胜任特征研究中应用较为广泛的研究方法。

国外对胜任特征及胜任特征模型构建的研究较早，国内的相关研究起步较晚，但是发展很迅速。自从中科院心理研究所时勘博士课题组率先进行基于中国文化背景的胜任特征模型构建理论和应用研究以来，我国各研究者从心理学和人力资源管理两个方面出发，开展了对许多岗位的胜任特征研究，如教师［13］、医护人员［14］、民航飞行员［15］、干部［16］等等，为各岗位的人才选拔和人才建设做出了巨大的贡献。

2 我军军事人员胜任特征研究进展

军人是一个相对特殊的职业，军人的选拔与职能分类是国防建设的一项重要工作。胜任特征相关研究对于部队的人才选拔与职能分类至关重要，各研究者针对我军军事人员的胜任特征也开展了一些研究。

我军军事人员胜任特征研究起步较晚，但是近20 年来蓬勃发展，取得了很大进展。以“军人”“官兵”“部队”“胜任力”“胜任特征”“胜任特征模型”等为关键词搜索知网、万方、维普等数据库，发现各研究者主要针对不同兵种的初级军官、基层干部、后勤人员和特殊岗位人员（飞行员、潜艇兵）等研究对象，采用单种或联合使用多种研究方法，建立了相应岗位的胜任特征模型。笔者从军事人员类型、胜任特征的研究方法、研究得出的胜任特征结果对各研究进行了归纳和总结，具体情况见表1。

表1 我军军事人员对胜任特征的研究情况

第四军医大学苗丹民教授课题组最先开始进行对军事人员胜任特征的研究，他们历时9 年综合运用工作分析法、文献回顾法、德尔菲专家评判法、问卷调查法等方法以初级军官为研究对象，通过对6 263 名军人调查分析，构建了我军初级军官的胜任特征模型，为建立适合我军和我国文化背景的初级军官心理选拔系统奠定了扎实的理论基础［40］。同时，该课题组通过对175 名年轻飞行员的调查研究构建了包括个性特质、品行特质和能力倾向3 大类36 种特征的年轻飞行员胜任特征评价模型［17］，为我军飞行员的心理选拔进一步提供了参考依据。

随后各研究者陆续开展了对各兵种各岗位人员的研究，并建立了相应的胜任特征模型。已有的研究涵盖了海军、陆军、空军、武警部队等各个兵种，涉及的岗位主要有3 大类：军官，如初级军官、军校学员、后备技术军官、基层班长主官等；军队后勤人员，如军医、部队医院或疗养院领导、军校教员、警卫人员等；部分特殊岗位人员，如飞行员、潜艇兵、航天员、水下信息战人才、作战人员等。

在研究方法上，文献分析法、问卷调查法和行为事件访谈法应用最广泛，专家小组法或德尔菲专家评判法在很多研究中也有应用，但是较为规范的工作分析法应用不多。

各研究对不同岗位军事人员胜任特征的研究结果主要涉及4 个维度：（1）能力倾向。一般能力倾向、与岗位相关的特殊能力倾向。（2）品行特质。责任感、事业心、发展下属、团队意识等。（3）个性特质。冒险性、内控、警觉性、稳重、冷静等。（4）领导能力。其中事业心是不同岗位军事人员胜任特征涉及最多的评价指标。事业心是指个人对认为重要的或有价值的工作，力求达到更高标准的内在心理过程或内驱力。在不同的研究中，研究者对事业心的定义可能不同，比如职业素养、成就动机、进取心、奉献精神等，但表达的都是个体对组织的奉献精神，可见事业心是促进个人绩效和组织整体绩效的一项重要品质。另外，专业技能、冷静、勇敢等也是各岗位普遍要求的胜任特征，这可能与军人职业的专业性和高风险性有关。

总而言之，我军军事人员胜任特征相关研究取得了很可观的成果，一方面，为我军军事人员的心理选拔和职能岗位的分类奠定了理论基础，另一方面，部队岗位多样，已有研究可为其它岗位胜任特征及胜任特征模型的相关研究提供参考。但是，在回顾各项研究的过程中发现，我军军事人员胜任特征相关研究仍然存在一些局限性，不过这也为未来研究提供了改进方向。

3 我军军事人员胜任特征相关研究未来发展的方向

3.1 平衡各种方法的优缺点，综合使用各种研究方法在研究方法上，虽然胜任特征的研究方法很多，但是各有优劣。如前文所述，行为事件访谈法是揭示胜任特征的主要途径，但是这种方法也存在一定的局限：对访谈者以及访谈内容的分析者有较高的要求；在访谈过程中，访谈者是否能对不同的被访谈者一视同仁、不受主观因素的影响；在访谈结束后，分析者能否科学全面地分析被访谈者提供的信息。这些都是很关键的问题。虽然对我军军事人员开展的大多数胜任特征研究建立胜任特征模型时都报告了采用行为事件访谈法，但是访谈过程是否达到标准，访谈内容分析结果的准确性又如何，是一个值得思考的问题。问卷调查法是研究胜任特征应用最广泛的研究方法之一，基本上每项研究都会用到问卷法。问卷可以团体施测，效率较高；统计高度数量化、规范化，节省人力物力；其不记名的特点使得受测者更愿意表明自己真实的态度。但是问卷法也存在一些不足，胜任特征相关问卷一般项目较多，容易引起受测者的疲劳心理，尤其军事人员日常训练任务多，占据其休息时间进行问卷调查容易引起其抵触心理，填写问卷不认真导致问卷回收率低，结果不可靠。工作分析法是研究胜任特征最重要的一步，但是已有研究中能规范地进行工作分析的并不多。情景测验法是研究胜任特征的良好工具，与其他方法不同，能够较好地保证胜任特征的实践指向性，但是目前我军在开展胜任特征相关研究时，对这种方法的应用并不多。至于专家评定法和德尔菲专家评判法，在专家的选择上很难保证专家的权威性、客观性，而且目前我军军事人员胜任特征研究中的专家主要是心理专家，缺乏对军事岗位及相关职业非常了解的岗位专家，导致研究成果可能出现偏差。在以后的研究中，为了突出研究结果的准确性、客观性和有效性，研究者要综合使用各种方法以平衡其优缺点，并且要保证每种方法的科学性与严谨性。

3.2 注重在实践中检验理论研究成果在研究内容上，大多数对于军事人员胜任特征的研究主要集中于胜任特征的概念、研究方法以及构建胜任力模型等方面。研究军事人员胜任特征的主要目的是为了选拔人员进入适合的岗位，以提高人员工作绩效，进而提高部队的整体战斗力，这就要求将军事人员胜任特征与工作绩效结合起来。但是我军绩效研究研究相对薄弱，除了军事飞行员［41］、武警基层指挥士官［42］、海军新兵［43］等少数岗位外，大部分军事岗位并没有形成完善的绩效结构与绩效评价系统。现有的研究更关注于胜任特征及胜任特征模型理论的探索，而很少将其用于实际。未来要注重胜任特征与工作绩效的联系，部队有关部门要及时将理论研究成果推广应用到“选兵、分兵与练兵”上，在增强理论研究对实际工作的指导的同时，也在实践中对理论研究成果进行检验与完善，提高军事人员管理的科学性。

3.3 扩宽并完善军事人员工作岗位在研究对象上，我军关于胜任特征的研究对象较为局限，尤其是特殊岗位人员，主要集中于航天员、飞行员等传统关键岗位，虽然对作战人员、潜艇兵等有涉猎，但是研究并不透彻，而且大多是零散而且不系统的研究。未来的战争和战场对信息技术和高新技术的需求较高，除了传统岗位人才之外，部队建设和战斗力生成与提升还需要联合作战指挥人才、信息技术专业人才、新装备操作和维护人才等多种人才［44-45］。但是我军目前对上述相关岗位的胜任特征研究比较少，尚未达到国家和军队的需求。未来应注意进一步完善传统关键岗位，同时还要尤其关注与信息、科技、网络等技术及装备相关的岗位，逐步形成较全面且适应未来战争需求的军事人员胜任特征模型体系。

3.4 建立军事人员与科研人员的协作机制在研究组织上，开展军事人员胜任特征研究的多为院校的科研人员，主要是心理学家，尚且没有军队权威机关部门牵头领导的组织机构，军队权威机关部门委托学术机构和科研院校开展胜任特征研究的项目也不多。军事人员毕竟是一个相对特殊的群体，没有军队权威机关部门的支持与配合，科研人员很难取得足够的有效样本并顺利开展军事人员胜任力特征的相关研究，因此很难取得高层次的科研成果。未来应整合资源，建立军事人员和科研人员的协作机制，建立我军军事人员的分类选拔模型，并构建相应的胜任力模型。