基于QCA方法的员工绿色行为影响因素研究

董 原,焦艳芳

(兰州财经大学 工商管理学院,甘肃 兰州 730020)

引言

近年来，环境恶化、资源耗竭、全球变暖以及水污染等环境问题日益凸显。[1]越来越多的企业意识到制定和实施绿色战略不仅能够顺应绿色趋势，积极响应国家号召，还能提高企业声誉，获得竞争优势。而员工作为企业实施绿色活动的主要参与者，其态度和行为对企业获得竞争优势和实现绿色发展至关重要。[2]因此，如何改变员工绿色态度、激发员工绿色行为成为理论界与实践界普遍关注的焦点议题。随着利益相关者对各类企业承担社会责任提出了越来越高的要求，员工绿色行为在学术界备受关注。员工绿色行为是指员工在组织中参与并做出的一系列旨在保护生态环境、减少个体活动对环境的负面影响、以实现环境可持续发展的行为。[3]现有研究基于相关理论从组织、领导和个体层面分别探讨了员工绿色行为的影响机制。

目前，国内外大多数研究集中探讨单个因素或少数几个因素对员工绿色行为的影响机制和过程。尽管越来越多的研究引入调节变量这一边界条件，试图解释组态效应，但是，该研究方法只能解释少数几个变量的交互影响，三个变量以上就很难解释，并且已经假定变量间相互独立以及因果的统一对称性。实际上，个体行为受到变量间组合效应的影响。鉴于此，本研究基于组态视角实证探讨组织层面要素、领导层面要素和个体层面要素对员工绿色行为的联动效应。具体来说，研究从三个层面来探讨影响员工绿色行为的条件组态，进一步探析影响员工绿色行为的边缘条件和核心条件以及各要素间的关系。

一、理论基础与模型构建

结合以往研究，在考虑指标代表性的基础上，组织层面选择绿色人力资源管理、绿色组织文化两个因素。领导层面选择绿色领导支持、领导绿色行为两个因素。个体层面根据员工认知、情感以及能力等方面选择绿色自我效能感、环保热情、个人道德规范、环境知识。

(一)组织层面因素对员工绿色行为的影响

1.绿色人力资源管理。绿色人力资源管理是指将追求环保和可持续发展的理念纳入人力资源管理领域而形成的一种新的管理模式。[4]作为一个全新的研究领域，绿色人力资源管理不仅直接影响员工绿色行为，还可能通过不同的作用机制影响员工绿色行为。如唐贵瑶等(2021)[5]发现员工所感知到的绿色人力资源管理正向影响员工绿色行为。刘宗华和李燕萍(2020)[6]发现绿色人力资源管理通过提升员工绿色正念，进而激发其绿色创新行为。

2.绿色组织文化。绿色组织文化是指组织成员通过其价值观、信念和行为表现出对自然环境的高度关注的文化。[7]绿色组织文化可以产生强大的凝聚力和创造力，对员工绿色行为有重要影响。[8]作为组织的一种无形资产，其很难被模仿和复制，并能为组织赢得竞争优势。绿色组织文化通过宣扬绿色相关价值观念、信念、行为准则等对员工浪费等行为加以规范，倡导员工积极践行绿色行为，以促进员工绿色行为的产生。[9]

(二)领导层面因素对员工绿色行为的影响

领导行为。领导行为包括领导者的支持行为和领导绿色行为。第一，绿色领导支持是指领导者对工作场所中员工对环境所做贡献的赞赏和重视。领导者对于员工绿色行为的支持与鼓励是激发员工绿色行为意愿的关键。具体而言，领导者对员工绿色行为的支持会增强员工环保信心，即员工会认为其绿色行为得到认可，从而展现出更多的环保主动性，积极参与绿色活动。已有研究证明主管的鼓励和支持能够调动员工的环保积极性，进而产生员工绿色行为。[10]第二，领导绿色行为也会影响员工对于环境的态度和行为。作为员工获取关键资源的主要渠道，一方面，领导者会通过角色示范作用向员工传递绿色环保的行为信息，从而增强员工的环保意识，激发员工绿色行为。另一方面，为了与领导者建立牢固的关系，员工会通过模仿、观察并内化领导的环保理念，从而积极采取员工绿色行为。[11]已有研究实证发现领导绿色行为正向影响员工绿色行为。[12]

(三)个体层面因素对员工绿色行为的影响

1.绿色自我效能感。绿色自我效能感是将自我效能纳入绿色管理领域而形成的一个自我认知概念，是指个体对其执行不同活动以实现绿色目标的能力的评价。[13]高绿色自我效能感的个体拥有更多的心理资源和认知资源，对完成特定的绿色任务更加自信。既有研究表明，作为一种自我认知，绿色自我效能感能够正向影响个体绿色行为。Kim等(2016)[14]也验证了这一观点，即高绿色自我效能感能够增强员工实施绿色行为的信心，进而在其驱使下采取绿色行为。

2.环保热情。热情是个体愿意为其偏好活动及其重要活动投入时间和精力的一种强烈情感倾向。引入环境管理领域，将环保热情定义为一种以环境为导向、充满活力的积极情绪。[15]已有研究表明，拥有积极情绪(如开心、满足等)的个体更倾向于做出亲环境行为。因此，环保热情作为积极情绪之一，将会增强员工绿色意识，并激发员工参与环保活动的强烈动机，进而产生绿色行为。如Luu(2021)[16]发现和谐式环保热情会调节绿色情境因素与员工亲环境行为之间的关系。

3.个人道德规范。个人道德规范是指个体认为自己有责任或有义务实施某种行为的一种道德责任感。[17]个人道德规范是基于责任和义务的内在动机，激励员工进行有利于环境的工作。个人道德规范能够增强员工对于绿色行为的义务感和责任感，导致员工绿色行为意向的产生，进而表现出绿色行为。已有研究将个人道德规范作为中介，分别实证分析了企业社会责任和绿色人力资源管理对员工绿色行为的积极影响。[18-19]

4.环境知识。环境知识是指个体对环境问题的认识，以及“对自然环境及其主要生态系统的事实、概念和关系的一般认识” 。[20]环境知识会影响个体对环境的态度和行为。环境知识水平高的员工更加关注环境问题，如果员工对环境一无所知，就很难意识到环境问题及其行为导致的环境后果。有学者认为环境知识有助于员工更加关注环境问题，增强员工环保意识，促进员工绿色行为。[21]也有研究发现，员工的环境知识增强了绿色人力资源管理对员工绿色行为的正向影响。[22]

鉴于此，构建理论模型如图1所示。

图1 理论模型

二、数据构建与研究方法

(一)定性比较分析

研究试图从组态视角出发探讨员工绿色行为背后的因果复杂机制，故采用定性比较分析(QCA)进行实证检验。定性比较分析(QCA)最早由Ragin(1987)[23]提出并广泛应用于社会学和政治学等学科领域，近年来也受到了管理界的青睐。它包括清晰集定性比较分析(csQCA)、模糊集定性比较分析(fsQCA)和多值集定性比较分析(mvQCA)三类。其中，csQCA和mvQCA只适合处理类别问题，而fsQCA既能处理类别问题，也可以处理程度变化及部分隶属的问题。[24]fsQCA是一种基于布尔代数和模糊集理论的实证分析方法，因此,选择fsQCA方法探讨多重因素对员工绿色行为的组态效应。

(二)数据收集

通过问卷方式收集数据，调查对象来自福建、安徽等多个地区。通过网络渠道发放电子版调查问卷，最终，共收回有效问卷210份。同时，研究采用Harman单因子检验方法检验，结果显示：未旋转时得到的第一个主成分的变异解释量为37.22%，未超过理想值40%,并且不超过总变异解释量的一半,表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

(三)变量测量与校准

绿色人力资源管理采用Dumont等(2016)[25]改编的6题项量表。绿色组织文化采用Banerjee(2002)[26]开发的6题项量表。绿色领导支持采用由Eisenberger等(1986)[27]编制的绿色组织支持量表改编,共4个题项。领导绿色行为采用由Kim等(2017)[12]编制的员工绿色行为量表改编，共6个题项。绿色自我效能感采用Huang(2016)[28]编制的4题项量表。环保激情采用Robertson和Barling(2013)[15]提出的10题项量表。个人道德规范采用Ruepert等(2016)[29]使用的4题项量表。环境知识采用Gatersleben等(2002)[30]改编的3题项量表。员工绿色行为采用Bissing-Olson等(2013)[31]修订的6题项量表。

除特征变量外，研究中涉及的变量均采用成熟量表，采用Likert 7点评分(1=完全不同意;7=完全同意)。如表1所示，所有变量的Cronbach's α和组合效度(CR)均大于0.8，满足大于0.7的最低要求，且平均方差萃取值(AVE)大于0.5，说明调查问卷具有良好的信效度。同时，AVE的平方根大于各变量之间的相关系数，表明各变量具有较好的区分效度。研究涉及的前因条件是相互关联的，并且与结果变量员工绿色行为相关。这一结果符合定性比较分析方法(QCA)的逻辑，即每一个因果条件都不是孤立的，而是与其他条件共同组合影响员工绿色行为。

变量校准是定性比较分析中的一个重要步骤，使用fsQCA3.0软件对原始数据进行校准。通过直接赋值将前因条件变量与员工绿色行为的三个校准锚点分别确定为完全隶属(6)、交叉点(4)和完全不隶属(2)。

表1 相关性和信效度分析

三、数据分析与实证结果

(一)单个条件的必要性分析

尽管条件组态分析是fsQCA的核心，但在构建真值表之前，必须对每个前因条件的必要性进行检验。根据样本大小将案例频数阈值设为3，一致性阈值设为0.8，PRI一致性设为0.8。借鉴已有研究，若前因条件的一致性大于或等于0.9，则认为该条件是导致被解释结果的必要性条件；反之，则认为该条件不会导致结果发生。如表2所示，所有前因条件的一致性均低于0.9，说明以上条件变量都无法完全解释结果变量，即没有一个条件能够单独构成员工绿色行为的必要条件。因此，需要进一步对各前因条件进行组态分析。

表2 必要条件分析

(二)条件组态的充分性分析

利用fsQCA3.0软件构建真值表，并将员工绿色行为作为结果变量进行标准化分析，得到复杂解、简约解和中间解。结合中间解进行条件组态分析，并将简约解中出现的前因条件划分为核心条件，仅出现在中间解的前因条件划分为边缘条件。[32]结果如表3所示，产生员工绿色行为的组态有6种。每个组态的一致性和解的一致性均高于临界值0.8，表明实证分析有效。

组态S1表明，对于同时感知到绿色人力资源管理和领导绿色行为的员工而言，如果能够增强员工绿色自我效能并激发其环保热情，那么员工会实施更多的绿色行为。其中，绿色人力资源管理、领导绿色行为是核心条件，绿色自我效能感和环保热情为补充条件。原因可能在于绿色人力资源管理和领导绿色行为能够提高员工绿色自我效能感，并激发员工环保热情，从而激发员工绿色行为。

组态S2表明，具备环境知识的员工，在感知到企业绿色人力资源管理和绿色组织文化时，若领导能给员工适当的支持和鼓励，那么员工更愿意花费资源和时间采取绿色行为。其中，绿色人力资源管理、绿色领导支持是核心条件，绿色组织文化、环境知识是补充条件。可能在招聘过程中，企业向员工传达了其对环境保护的高度重视，进而吸引到与企业环保价值观一致的应聘者。此外，企业通过绿色培训能够增加员工环境知识，激发员工环保意愿。在这种前提下，员工感知到领导对其绿色行为的支持与帮助时，更可能表现出绿色行为。

表3 员工绿色行为的前因条件组态分析

从组态S3可以看出，对于同时感知到绿色人力资源管理和领导绿色行为的员工而言，如果能够提高绿色自我效能感和个人道德素养，那么员工更容易实施绿色行为。其中，绿色人力资源管理、领导绿色行为是核心条件，绿色自我效能和个人道德规范是补充条件。

组态S4表明，对于高绿色自我效能的员工而言，若组织实施绿色人力资源管理，增加员工环境知识，同时，营造较好的绿色组织文化氛围，那么员工更可能实施自愿绿色行为。其中，绿色人力资源管理、环境知识是核心条件，绿色组织文化和绿色自我效能感是补充条件。企业作为员工工作的主要场所，其绿色管理和绿色文化能够潜移默化地影响员工行为。

组态S5表明，具有绿色自我效能感和个人道德规范的员工，在感知到绿色组织文化和领导绿色行为时，更倾向于实施绿色行为。其中，领导绿色行为和个人道德规范是核心条件，绿色组织文化和绿色自我效能感是补充条件。企业应加强绿色组织文化创造和员工绿色自我效能感的提高。

组态S6表明，对具备个人道德规范的员工来说，在绿色组织文化下，绿色领导支持能够激发员工环保热情，促进员工绿色行为。其中，绿色领导支持和个人道德规范为核心条件，绿色组织文化和环保热情为补充条件，

结论与启示

生态环境问题对企业承担环境责任提出了更高的要求，而员工绿色行为对企业绿色发展具有重要意义。本研究从组态视角出发，运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法，从组织层面、领导层面和个体层面探讨了员工绿色行为的驱动因素。结论如下：第一，绿色人力资源管理、绿色组织文化等七个前因条件均无法单独构成员工绿色行为的必要条件。第二，通过对无法单独作为必要条件的七个前因条件进行充分条件分析，并识别出对目标案例解释力度最大的条件组态，即产生员工绿色行为的6种组态。

综上，基于单一要素视角，企业应注重将绿色理念融入人力资源管理中，通过招聘等环节提高员工个人道德规范和环境知识。同时，领导者要起好带头作用，向员工传达绿色理念并支持员工的绿色行为。基于组态要素视角，企业要高度重视绿色人力资源管理的实施，培养员工的个人道德规范和环境知识，进而提高员工绿色自我效能感和环保热情，激发员工环保动机。同时，领导行为对员工绿色行为的影响也不容忽视。但是在缺乏绿色人力资源管理和环境知识时，企业应不断加强绿色组织文化的培育，并增强员工绿色自我效能感，以促进员工绿色行为。