推动完善公立医院党支部书记“双带头人”培养机制的研究*

武燕,张炯,朱成英

(上海健康医学院附属嘉定区中心医院，上海市 201800)

2018年6月，中共中央办公厅印发《关于加强公立医院党的建设工作的意见》，对在公立医院中加强党支部书记“双带头人”建设提出了明确要求[1]。加强对公立医院党支部书记基层党建与业务工作“双带头”能力培养，才能真正发挥“头雁”效应，实现党支部的政治功能与组织力双提升，以党建引领医院高质量发展。笔者以此为出发点，以上海健康医学院附属嘉定区中心医院为基础，拓展到全区设有二级党支部的公立医院，查找分析党支部书记“双带头人”队伍建设中存在的问题并开展研究，提出推动完善“双带头人”培育的措施。

1 对象与方法

1.1 调查对象

调查组对上海市嘉定区6家设有二级党支部的医院党支部书记开展问卷调查，共发放问卷41份，回收问卷39份，有效问卷39份，回收率和有效率均为95%。

1.2 调查工具

参考有关资料并结合公立医院实际情况设计调查问卷，问卷围绕医院党支部书记队伍现状、对党务工作与业务工作之间关系的理解、对“双带头人”机制的认识以及落实“双带头人”培养的障碍及着力点等方面进行了调研。此外，还以深度访谈法了解了部分党支部书记、学科负责人对“双带头人”建设方面的意见和建议，对调查结果进行梳理汇总和分析。

1.3 研究方法

主要采用问卷调查法，通过问卷星线上方式进行，在规定的时间内进行发放和回收。对调查获取资料通过Excel建立数据库，对收集的数据进行对比分析，并进行综合评价，同时借助深度访谈法、文献研究法进行辅助分析研究。

2 结果与分析

2.1 基本情况

区内设有二级党支部的公立医院党组织基本情况：嘉定区内设有二级党支部的公立医院共6家，含1个党委、5个党总支，41个党支部，中共党员800人。

区内设有二级党支部的公立医院党支部书记队伍现状：39名党支部书记，从年龄结构来看，主要分布在46～55周岁，占69.23%；35～45周岁占25.64%；从学历层次来看，硕士及以上学历占23.07%，其中硕士研究生学历占20.51%，博士研究生学历占2.56%；从职称方面来看，均具备中级及以上职称，其中高级职称占74.36%，中级职称占25.64%；从行政职务方面来看，担任科主任的占64.1%，科副主任占15.38%，其他或无的占20.51%(见表1)。

表1 党支部书记队伍情况

2.2 存在的问题及原因分析

2.1.1 思想认识不到位，在围绕中心抓党建方面把握不准。调查中，有64.5%的支部书记认为“党务工作与医疗中心工作相融相促、相得益彰”，并有31.0%的支部书记表示“党务工作占用业务工作的时间和精力”(如图1)。相比业务工作带来的直接效益，党建工作在医院基层更容易被弱化，重业务、轻党建的思想一定程度上还存在。

图1 “对党务与业务工作关系认知”的调查

访谈中，部分党支部书记也表示，虽然知道支部建设在学科建设中应起到重要的引领作用，但在实际工作开展中，无法很清晰地定位和掌握自身在支部和业务之间的职责。有时会单纯地将党建工作理解为具体的党务工作，甚至简单定义为开会、学习和开展红色活动等，无法很好地将党务和业务相融合，对如何围绕中心工作抓党建把握不准，故而造成“两张皮”的现象。

2.2.2 履职能力不到位，在提升党建工作效能方面动力不足。在关于“目前党支部书记开展工作面临的主要困扰”的调查中，运用权值计算法推出，“支部书记履职能力不够，缺乏系统培训”位列首位(如图2)。医院大部分的党支部书记都是业务出身，没有接受过专业的党务理论知识和实操培训，对自己的职能定位、作用发挥及思政工作的有效开展等都缺乏系统的认知。尤其目前区域内公立医院党支部书记的年龄普遍偏大，学习能力及知识更新效率有所下降、创新意识匮乏等，导致党建工作效能发挥不明显。

图2 对“目前党支部书记开展工作面临的主要困扰”的调查(权值计算法)

2.2.3 配套机制不到位，在发挥“头雁”效应方面支持不够。在调查和访谈中发现，由于新形势下对公立医院党建要求越来越高，支部书记面临的工作任务随之越来越重。受访者中的大部分人表示，在工作压力日益增大的趋势下，党建工作没有与绩效挂钩、薪酬待遇不匹配等，在岗位聘任、评优评先等方面也没有与业务工作一样同考核、同奖励，一定程度上影响了开展工作的积极性(如图3)；同时，现有支部设置不合理、考核激励不到位、人才选拔和任用不顺畅等，也使党建工作的开展常常陷于唱“独角戏”的困境，无法真正发挥“领头雁”功能。

图3 对“‘双带头人’工作积极性的影响因素”的调查(权值计算法)

2.2.4 人才储备不健全，不利于“双带头人”队伍的梯队建设。结合党支部书记队伍现状的基础数据以及“影响‘双带头人’工作积极性”位列首位的因素等综合分析：区内党支部书记队伍年龄结构老化，中青年骨干力量薄弱，支委及后备干部储备不足，人才评价机制匮乏，“双带头人”培养与实际情况存在一定脱节，没能形成一个系统的“双带头人”人才储备与培养的良性机制。

3 对策和措施

3.1 以“党建引领”强化支部政治功能

树立“一切工作到支部”的鲜明导向，充分发挥党支部在科室人才培养、学科建设、临床医疗、科研教学等重要环节的战斗堡垒作用。建立健全党支部议事决策工作机制，处理好支部在科室重大决策、重要事项、大额资金、干部评聘、评优选先等“三重一大”问题的决策机制作用，及与科室民主化管理、科主任科务决策之间的相互关系，切实发挥政治把关作用。不断提高“双带头人”角色定位、责任意识和政治能力，发挥支部书记“领头羊”的作用，引领党员干部把力量与智慧凝聚到本职岗位上来，真正做到 “两手抓两促进”[2]，形成党建工作与业务工作互为推动、双轮驱动。

3.2 以“选优配强”健全选拔任用机制

3.2.1 科学合理设置党支部。以上海健康医学院附属嘉定区中心医院为例，医院有党员305名，以前有9个党支部，2018年扩增到13个，但仍存在党支部涵盖科室多、专业多、党员分布不均等特点以及党员集中学习难，会议召集难等问题。按照加强公立医院党的建设的相关文件，按照规模适度、召集方便，有利于开展党务和业务工作的要求，以科室、专业、学科等实体为单位科学设置基层党组织，确保党组织应建尽建、应设尽设和全覆盖、无死角[3]。

3.2.2 选优配强党支部班子。“双带头人”必须以政治标准为首要标准，在具备政治素质高、业务技术精、党务能力强、群众基础好，并有高学历、高职称的内设机构负责人中选拔。其次要加强支委配备，选拔出有热情、有意愿、有能力的优秀骨干担任支委，协助支部书记落实党建工作，缓解“双带头人”在时间和精力上不足的问题[4]。此外，医院党委要从顶层设计层面，以年龄层次、学历结构、职务职称、能力素养、群众威望等要素为支点，对“双带头人”队伍结构加强布局。

3.2.3 精心打造后备人才梯队。建立健全“双带头人”后备人才长效培育机制。在打通把党员发展成骨干，把骨干发展成党员的“双培养”通道[5]的基础上，将党内职务担任与中层干部聘任相结合，注重将党务能力强的党务骨干培养成中层干部储备，将业务能力精的业务骨干培养成党务干部，形成分层培养、分类实施的“双带头人”梯队培养模式。努力构造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，为“双带头人”队伍建设提供源源不断的后备人才支撑和保障。

3.3 以“精准培育”建立系统培训机制

3.3.1 制定详细的培训计划。在培养计划制定上突出精准化、差异化，坚持分级负责、分类实施。将“双带头人”培养计划与医院整体干部与人才培养计划相融合，尤其在医院“中青年骨干培养计划”中，加入政治素养及党务专项能力的培训。在支部科室的学科建设中，针对年轻党员骨干提出更高的学科任务要求。在院科两级管理的模式中找到连接点，形成符合医院特色的人才培养计划，保证“双带头人”培养计划形成梯队。同时，注重对新任“双带头人”进行党支部书记履职能力的专题培训，为党务与业务工作深度融合开展提供保障[6]。

3.3.2 丰富完善培训内容。对“双带头人”要以加强党性教育为首要任务，把增强党务工作能力作为培训重点。首先，需要加强党章、党规党纪和党的基本理论知识的培训教育，不断提升思想政治素质和党性修养；其次，在立足党建基础工作培训基础上，结合新时代党建工作新要求，对党建品牌建设、党务与业务深度融合、“双带头人”综合素质与能力培养等方面加强培训，不断提升“双带头人”的政治引领力和学科建设能力[7]。

3.3.3 落实多元化的培训方式。将集中性教育与个性化培养相结合，突出针对性、精准性和有效性。除了传统的专题理论授课外，可以针对如何将党建与业务工作有机融合中的难点、痛点、堵点问题，采用现场案例教学、专题研讨交流、成果经验分享以及实地考察参观，汲取“他山之石”。充分依托 “互联网+”新载体，开展“线上+线下”一体化教育培训新模式[8]。同时，强化实践锻炼赋能，通过到上级部门、关键岗位挂职，到三级医院、基层实训锻炼，引导后备人才 “蹲苗成长”。

3.4 以“提质增效”完善考核评价机制

3.4.1 科学设置考核指标体系。对于党支部书记和科主任“双带头人”的考核，要统筹党建和业务两方面，实行双重交叉考核，因此在对“双带头人”的考评指标体系的设置上，要将党建工作和行政业务工作统一纳入年度综合目标管理考核体系中，从支部党建工作(包括基础工作、特色工作、负面清单)、科主任年度行政目标完成情况、民主测评、年度述职等方面进行综合评价，以一定的权衡比例制定量化考核指标[9]，着力推动党建工作与业务工作的有机融合、互为促进。

3.4.2 采取多维度的考核方法。根据医院实际情况，建立月度、季度、年度相结合的常态化考评机制，推进完善医院党委、党总支、支部党员为构架的多层级的联评联述联考机制，实现从“德、能、勤、绩、廉”全方位多维度的考评。邀请党外人士、职工代表、群众进行测评和民主评议，多渠道收集信息，对“双带头人”做出客观综合性评价。

3.4.3 注重考评结果的运用。要切实发挥考核体系“指挥棒”的导向作用，作为表彰奖励、评优选先、职称晋升、岗位聘任、提拔干部的重要依据。对考核发现的问题，进行及时反馈，落实整改，促进工作的改进与提升。对于考评基本合格者，医院党组织要落实提醒谈话，限期整改，若出现连续两年基本合格或不合格者，给予诫勉谈话、免职或职务调整，切实增强“双带人”的“头雁”意识和责任。

3.5 以“正向引导”落实激励保障机制

3.5.1 提高岗位待遇。坚持公开公平公正，从物质、精神、政治等方面提升待遇。在物质待遇上，通过科学测算党务工作量，适当提高其津补贴待遇，设立专项奖励等方式；在精神待遇上实施职务职级“双线”晋升政策[10]，给予“双带头人”更多的职业发展空间，对工作实绩突出、群众口碑好的“双带头人”在职务晋升、评先评优、提拔任用等方面给予优先考虑，对于突出的先进典型，加强舆论宣传引导。此外，在医院改革发展的重要事项中邀请“双带头人”参与讨论献计献策，增加其话语权，提升政治待遇[11]。

3.5.2 加强人文关怀。“双带头人”承担着党务和业务一肩挑的重任，工作压力大、任务繁多，医院党组织应加大对其开展人文关怀。联合群团组织开展多样化的文娱活动、减压为主的心理疏导活动，并落实好领导干部联系制度和谈心谈话制度，时刻从思想上、工作上、生活上关心关注好他们，对于家庭经济困难、患病住院的建立专项档案，定期落实帮扶[12]，让“双带头人”有职业归属感，促进其工作积极性的提升。

3.5.3 落实经费保障。医院要落实合理的资源配置，按照支部党员人数下拨一定的党建经费，在合理使用范围内，由党支部自行使用支配，让党支部“有钱花、有事干、有人做”，为激发基层党支部活力、丰富党员政治生活提供有效的经济支持[13]。院党委要落实严格的申请审批和管理制度，确保党建经费合规合理使用。

3.6 以“严管厚爱”加强监督管理机制

3.6.1 强化目标管理。年初与“双带头人”签订《年度综合目标管理责任书》，提出年度工作目标，对业务和党建工作以一定的比例纳入年度目标管理中[14]，建立党建工作和业务工作“双目标管理”机制，并做出签约承诺，提高“双带头人”的主责主业意识。

3.6.2 加强日常监督。加强日常严管厚爱，落实外出请假报批、护照申领、有关信息上报等加强管理。对履职不到位、作风不踏实、党员群众反应强烈、患者投诉多的“双带头人”进行教育批评，督促整改；另外在日常充分运用监督执纪“第一种形态”，经常性谈心谈话，坚持抓早抓小、防微杜渐，对出现苗头性、倾向性问题及时进行提醒谈话，确保“双带头人”履职尽责，切实发挥好“头雁”效应。