资源保存理论及其在信息系统研究领域的应用与展望

高 伦 袁勤俭

(南京大学信息管理学院，江苏 南京 210023)

资源保存理论(Conservation of Resources Theory，简称“COR”)，由Hobfoll S E在1989年首次提出[1]，其核心思想是个体有保持、保护和获取其认为有价值的资源的倾向，这些资源的潜在的或实际的损失都会对个体产生威胁，从而使个体产生压力。

自提出以来，COR得到了组织行为学、应用心理学、人力资源管理等领域众多学者的关注，其经常被用于阐释压力情境下个体的行为动机。为了帮助学界把握COR的研究及其应用现状，学者们从以下两个方面进行了综述：①一些学者立足于COR本身，从资源变化的不同角度对相关研究做了述评。段锦云等从资源收益和资源损失两个角度梳理了COR的应用研究；在资源收益的角度，他们重点关注了个体使自身初始资源增值的过程，运用COR来探讨个体内部资源和环境外部资源对员工压力的影响；而在资源损失的角度，他们重点关注了个体如何减少资源损失并避免陷入损失螺旋的过程，运用COR来解释个体资源损耗引发的反应机制和工作结果；最后，他们还对COR在个体决策、知识共享、女性领导力方面的应用做了展望，为未来研究提供了思路[2]。曹霞等则从工作需求和工作资源这两个视角梳理了该理论的应用；基于工作需求视角的研究重点关注工作需求所导致的资源损耗，主要运用COR来解释组织中员工工作倦怠等问题产生的内在原因，经分析，他们认为工作需求会导致资源失衡，进而导致情绪耗竭；基于工作资源视角的研究关注工作资源带来的资源增值，主要运用COR来探析缓解员工压力、改善工作态度和行为的因素，他们认为个体特征等内部资源和组织支持等外部资源能为个体价值提供支持，从而减缓情绪耗竭，防止压力的产生[3]；②部分学者梳理了不同职业场景下压力问题相关研究，并总结了这些压力问题产生的机制。Williams E S等以COR为框架，使用系统综述的方法梳理了医生职业倦怠与其工作效率关系的实证研究，其研究结果表明，情绪耗竭对医生工作效率的影响最大，而医生的职业成就并没有与其工作效率之间产生较大的关联[4]。Lee L等则对酒店和旅游领域情绪劳动研究进行了全面回顾，发现COR是在该职业领域中最常用的理论之一，他们还总结认为，情绪智力和人格是情绪劳动的影响因素，而情绪劳动会导致倦怠和降低工作满意度[5]。Hwang Y等也以酒店行业为例，对2010—2020年与酒店员工情绪影响相关的文献进行了梳理，发现COR经常被用来构建员工情绪和组织之间关系的研究框架，然而，他们认为这些研究在使用理论时忽略了情绪的动态性[6]。

在信息化、智能化的社会发展浪潮中，信息技术已经深入到人们生活工作的各个角落，然而，过度使用信息技术已导致了一些压力问题；此外，知识作为一种重要的资源，其在组织中传递与转移的机制也可以运用COR来解释，这都为COR在信息系统领域的应用提供了场景，且相关有价值的研究成果也在不断涌现。梳理COR在信息系统领域的应用研究，可以帮助理解信息系统中相关问题的内在机制，并在分析这些研究特点的基础上，寻找更多研究突破点。然而，在文献调研的过程中，还未见到针对COR在信息系统领域应用的全面、综合的述评。为了帮助学界把握COR在信息系统领域应用的研究进展，本文在梳理COR的起源与演化的基础上，对COR在信息系统领域中的应用现状进行重点分析，并指出现有研究存在的局限和未来可能值得关注的研究拓展方向。

1 COR的起源及演化

1.1 COR的起源

早在COR出现之前，已有一些学者对“压力”这一概念进行理论抽象，分析压力产生的原因。

“压力”这一术语最早出现在物理学领域，物理学家们认为金属等物体具有弹性，可以抵抗适度的外力，但在外力较大时，物体可能会失去弹性，这种外力被称为压力。Cannon W B率先将这一概念引申应用到人类身上，他的主要观点是尽管最初或较低水平的寒冷、缺氧等环境压力是可以忍受的，但持续或严重的压力会导致个体生物系统的崩溃[7]。Selye H将Cannon W B的理论进一步发展，认为压力是人体生物系统中用于阻止环境挑战对身体产生影响的防护措施[8]。这两位学者的理论较为直接，但难以解释在感知压力和应对压力时的个体差异；此外，在这种理论中，只有当人感受到了身体症状时，才能感知到压力的存在，但难以用这种结果主导的思路来分析压力的起因，因此，这种理论无法指导缓解压力和应对压力的实践应用[1]。

不同于Cannon W B和Selye H聚焦于个体生理反应的视角，Elliot G R等专注于研究不同刺激的特性来分析压力产生的机制，他们将能引起情绪不安、心理痛苦或身体损伤的刺激定义为压力源，并将压力源分为急性压力源、续发事件压力源、长期但间歇性压力源、长期性压力源4类[9]。这种将可能会引起压力的事件进行分类的理论观点提供了一个分析压力产生原因的重要思路，然而，外在的刺激不一定是压力产生的直接原因，同样的外在刺激，对不同人的压力结果可能是不一样的，刺激只是提供了压力产生的可能性，但并不一定会导致压力[10]。

McGrath J E在Lazarus R S工作[11]的基础上提出的压力平衡模型[12]是COR出现之前应用最普遍的压力理论模型。McGrath J E认为，压力是当环境要求超出个人应对能力时个人的感知，他特别强调了感知的重要性。Hobfoll S E认为，这一模型有以下缺陷：首先，压力平衡模型并没有对环境要求和应对能力做出准确的定义，环境要求和应对能力会相互抵消，这就会陷入推理论证的循环泥淖；其次，环境要求和应对能力是事后概念，也即，只有当个体的某些资源满足了某些环境要求之后，才能知道个体的应对能力如何，而且，无法知道这种资源能否在未来继续满足其他环境要求；最后，压力平衡模型过分地强调了感知评价的作用，这导致环境要求和应对能力这两个重要的变量都是在个体感知层面的，在实际的测量应用中，很难将这两个概念完全分开。

上述3种理论分别从外在刺激(环境变化也可被认为是外在刺激)和个体感知两个角度对压力产生的原因进行了分析。Sarason I G等则认为，外在刺激和个体感知对揭示压力产生的原因都很重要，他们还增加了个人特征作为第三要素[13]，提出了看似更加完备的理论。Hobfoll S E认可这种综合外在刺激和个体感知的观点，但他认为Sarason I G等的理论太过复杂；此外，在实际应用中，这种理论并不被研究者们所青睐，他们更愿意使用McGrath J E的压力平衡模型。

个体总会追求快乐和成功，这在心理学界早已达成共识[14]；社会学习理论认为个体总是会积极争取更多学习和提升的机会，并采取行动来提高情境强化的可能性[15]；如果个体能够建立并维持可带来高收益的个体特征和社会地位，并使其免遭损失，那么成功的可能性就会更大[16]。Maslow A H提出，人们会依次寻求物质资源、社会资源和心理资源[17]，Hobfoll S E将个体特征和社会地位看作是个体资源的一部分，个体争取的学习提升机会是为了获取更多的资源。基于以上观点，Hobfoll S E将资源定义为“物质、个体特征、条件、能量等个体觉得有价值的东西或者获得这些东西的方式”，并提出了资源保存理论，该理论的基本假设是“个体有保持、保护和获取其认为有价值的资源的倾向”[1]。根据这一假设，Hobfoll S E认为压力是个体对资源变化的一种心理反应：潜在的资源损失威胁、实际的资源损失以及资源投资后没有获得相应的资源收益都会导致压力的产生。

1.2 COR的演化

2001年，在距COR提出十年之际，结合该理论应用与发展，Hobfoll S E从COR的基本假设和思想中，总结出了“损失优先”和“资源投资”这两个原则，并在这两个原则的基础上形成了“初始资源效应”“资源损失螺旋”“资源收益螺旋”和“资源绝境”这4个推论[18]。2011年，为了更好地解释“初始资源效应”这一推论，Hobfoll S E又提出了COR的“获得悖论”原则[19]。2014年，Halbesleben J R B等专门围绕COR中的“资源”这一核心概念进行了新的阐述，他们并未从Hobfoll S E所述的资源类型出发，而是从个体保存和获取资源的动机出发，将资源界定为“个体感知到的有助于其实现目标的事物”，强调了个体对特定事物是否有助于其实现目标取决于个体的自我感知和评判[20]。2018年，Hobfoll S E吸纳了Halbesleben J R B等的相关观点，对COR做了修订，将之前提出的“资源绝境”推论确定为原则；此外，为了弥补早期COR在探讨个体资源变化过程中较少关注不同资源交互作用的不足，他还补充了“资源车队和通道”这一最新原则[21]。至此，经历了30余年的演化，最终形成的COR理论内容为1个假设、5个原则和3个推论，如表1所示。

表1 COR理论内容

2 COR在信息系统研究领域的应用进展

2.1 基于COR的技术压力的影响研究

在企业数字化、智能化管理转型的过程中，信息通信技术的使用一般被认为是强化企业内外沟通和提高企业经营生产效率的重要方式。然而，信息通信技术的使用并不总是会带来正面的影响，一些员工因过度使用信息通信技术而出现了技术压力(Techno-stress)。技术压力是1984年由Bord C首次提出的概念[22]，Chandra S等丰富了其内涵，将其定义为“现代信息通信技术给人们工作和生活带来的不适应感及心理、生理和行为的不良反应”，并将导致技术压力的因素定义为技术压力源[23]；Tarafdar M等进一步将技术压力源分为5个维度，即技术入侵、技术过载、技术复杂性、技术不安全性以及技术不确定性[24]。根据COR，技术压力会不断消耗员工的情绪、精力等能量资源，造成身心俱疲、资源储备枯竭的结果，以至于员工陷入资源损失螺旋，无法在工作和生活中表现得很好。基于这样的分析逻辑，学者们主要针对技术入侵和技术过载这两个技术压力源维度，探究了技术压力对员工工作绩效、离职意愿以及工作家庭冲突的影响。

大量且频繁地使用ICT使得越来越多的工作量可以在任何时间任何地点被完成，员工可以更加便利地在工作环境之外的生活场合进行工作任务处理，甚至，在新冠疫情的大背景下，居家办公等远程工作方式已成为常态。一些员工因此遭受到了技术入侵(Techno-invasion)，这表现为员工的工作和生活环境之间的界限模糊，工作内容由工作环境向非工作环境渗透，员工在非工作情境下中也随时都会接触到ICT，并需要保持随时在线的状态来服务于工作，其工作时间延长，工作量增加，工作家庭冲突加剧，私人生活遭受干扰。

从人与环境的匹配关系来看，过载源于环境需求和个人应对能力的不平衡。技术过载(Techno-overload)是指因ICT使用导致员工需要工作得更快且承担更多工作任务以至于超出了员工个人的应对能力，此时，技术的使用已经超过了边际收益递减的临界点，将不再能提升员工的工作效率[25]，反而会加重员工的工作负荷。

员工工作成果的最直接衡量标准就是绩效，一些学者研究了技术压力对工作绩效的影响，如Bauwens R等以育儿工作者为研究对象构建了模型，认为技术入侵和技术过载通过情绪耗竭的中介作用对育儿工作绩效产生负面影响，而授权型领导会调节情绪耗竭中介作用的大小，具体而言，授权型领导降低了技术入侵对情绪耗竭的影响，但增强了技术过载对情绪耗竭的影响[26]。Du J等则基于COR和正向溢出效应，采用多层次路径分析方法，发现工作环境中与工作无关的即时通信造成的技术过载会通过降低员工在工作上的投入而对日常任务绩效产生显著的负面影响[27]。

除了关注整体工作绩效，还有学者将研究重点放在了对企业突破进步至关重要的创新绩效上：一直以来，ICT都被认为是提升员工创新绩效的重要手段，但通过结合COR和积极情绪扩展—建构理论，吴金南等发现，过多地依赖信息技术而造成的技术入侵，会引发员工工作焦虑，并降低员工工作满意度，进而间接阻碍员工创新行为，降低员工创新绩效[28]。

此外，也有研究发现，技术压力会导致员工离职意愿的增加。王芳等发现，技术入侵会带来工作焦虑，使员工情绪耗竭，进而增加员工离职意愿[29]。Harris K J等的研究发现支持了王芳等的观点，他们还认为技术过载也会导致较高程度的离职意愿；除此之外，他们还发现员工的权利意识在技术压力和离职意愿的关系中起到了调节作用，即若员工的权利意识较高，其更愿意为自己争取其认为自己应得的待遇，则技术压力对离职意愿的影响就会减弱许多[30]。

技术压力不但会在工作场所产生不良影响，还会破坏工作和家庭的平衡，增加员工的工作家庭冲突。Harris K J等首先关注了技术过载对工作家庭冲突的影响，他们将技术过载划分为3种形式，即信息过载、通信过载和系统特性过载，其研究结果表明，这3种技术过载形式都会导致工作家庭冲突[31]。此后，他们还探究了技术入侵对工作家庭冲突的影响，也得出了相似的结论，即技术入侵也会加剧工作家庭冲突；此外，同他们在探究技术压力与离职意愿关系时的发现一致，即员工的权利意识会在技术压力与工作家庭冲突之间产生调节作用，具体而言，当员工的权利意识较高时，技术过载和技术入侵对产生工作家庭冲突这一负面结果的影响程度较小[30]。

以上这些研究都证明了过度使用信息通信技术产生的技术压力会导致负面的工作结果，然而Chen A J等发现，技术压力有时也会对工作产生正面作用，他们着重探究了技术入侵的影响，将影响结果分为在工作领域和在非工作领域，确定了干扰过载、心理转换与任务终结这3种中介机制，其研究结果表明，技术入侵不只会通过干扰过载和心理转换对工作和非工作结果产生消极结果，还会通过任务终结产生积极效果，原因是使用信息通信技术带来的工作灵活性使得员工能以符合自己喜好和需求的方式来分配自身资源，从而更有效地利用其时间和精力；此外，他们还认为技术入侵的影响取决于发生干扰的技术，电话和短信通过干扰过载产生消极结果，而电子邮件会通过任务终结产生积极结果，这是因为相较于电话和短信，电子邮件不需要员工实时回复，不会消耗太多员工资源储备[32]。

信息通信技术的发展，给现代社会人们的工作和生活方式带来了极为深刻的变革，信息通信技术通过其强大的影响力，深深渗透扎根在了企业工作和人们生活的各个角落，人们工作生活界限逐渐模糊也已是大势所趋，不恰当地使用信息通信技术不可避免的会导致技术压力。然而，每个人对压力的感受是不一致的，没有办法准确衡量使用信息通信技术到何种程度能达到边际收益递减的临界值，何种程度的工作生活交融既能提高工作效率，又不会损害个人生活质量。现有研究主要聚焦于技术压力会导致何种消极影响，对如何减轻技术压力的消极影响的研究显得不足；再者，现有研究主要针对的是技术入侵和技术过载这两个技术压力维度的影响，尚未发现针对技术复杂性、技术不确定性和技术不安全性的研究；此外，现有研究主要探讨了情绪这一能量资源在技术压力与其消极影响之间的中介作用，然而，技术压力也可能会破坏员工的人际关系，消耗其身体机能等其他资源，现有研究对个人情绪之外的其他资源类型的关注不足。

2.2 基于COR的社交媒体使用行为研究

在如今的信息化社会中，社交媒体正变得越来越普遍且重要，人们使用社交媒体来分享生活，维系社交网络。恰当地使用社交媒体可能会帮助人们通过将情绪与他人分享而减轻压力，但是过度或不正确地使用社交媒体，也会耗尽个人情绪资源，带来消极的情绪与压力结果。基于COR，学者们重点研究了人们使用社交媒体行为的影响因素以及使用社交媒体可能会导致的影响结果。

在研究何种因素会影响人们使用社交媒体的行为时，有的学者从正面研究了能促进用户使用行为的影响因素及其作用机制，如Zhang S等通过对微信朋友圈这一大型社交媒体应用进行研究，将社交媒体用户对压力的反应看作用户对社会资源的投资，良好的社交媒体反馈，如获得点赞等，会通过关系维持动机和自我呈现动机，来提高用户的自我表露水平，让用户更愿意在社交媒体进行分享[33]。

也有学者从反面研究了哪些因素会抑制用户的使用行为，如Cho V针对Facebook用户进行了研究，发现消极情绪状态的持续时间和严重程度会影响个人负面情绪的分享意愿与行为；此外，他们还认为在分享意愿背后的机制方面，男女之间有较大的差异，具体而言，女性更愿意在社交媒体上披露自己的社会关系、工作和健康等信息，这是因为女性在管理负面情绪时比男性更加敏感，而社交媒体能帮助女性更好地表达抒发其负面情绪[34]。不同于Cho V关注的分享意愿，Kalish Y等重点研究了为何有些用户不愿意“交新朋友”，他们结合COR的“资源绝境”原则，分析认为感知压力水平较高的人不太可能建立新的社交沟通，而更可能保持与他人的现有联系，而且，这些用户还更倾向于与同样有压力的人进行交流，根据COR的资源损失螺旋推论，随着时间的推移，个人感知到的压力水平会进一步提高，从而会导致这些用户陷入压力的恶性循环[35]。

在使用社交媒体导致的影响结果的研究中，个别学者关注了使用社交媒体对个人抑郁状态的影响，如Majeed M等认为，新冠疫情大背景下，过度使用社交媒体会增加人们对新冠疫情的恐惧情绪，而这种恐惧情绪又会进一步导致抑郁，此外，他们还认为个人的正念特质是这种影响机制中重要的缓冲器，其会通过减少个人对新冠疫情的恐惧来减轻过度的社交媒体使用和抑郁之间的消极影响[36]。

不同于Majeed M等的研究关注的是个人生活场景，更多学者将研究目光聚焦在了工作相关场景中，一些研究认为社交媒体会帮助员工建立专业网络，并获得工作相关的信息与反馈，提高组织工作效率，如Zhou F等对中国37家企业的研究团队做了分析，发现工作场所的社交媒体使用会对员工的关系资源和精神资源有显著的正向影响，此外，使用社交媒体还会提升组织内员工工作的灵活性[37]。

也有一些学者认为，使用社交媒体的影响结果积极与否取决于其使用强度[38]，过度使用社交媒体也会造成消极的影响结果，如Moqbel M等和Tang G等两个研究团队分别对组织内部社交媒体使用对员工离职意愿的影响做了研究，认为过多使用社交媒体进行工作会打破家庭生活平衡，消耗员工的情绪和工作满意度，增加工作压力，进而提升员工的离职意愿[39-40]。Zivnuska S等持有与上述两个研究团队相似的观点，他们对公司员工进行了调查研究，也认为不恰当地使用社交媒体会打破工作家庭平衡，增加工作倦怠，进而影响员工工作绩效[41]。

如前所述，情绪状态、压力水平等在一些研究中可以作为影响个人社交媒体使用行为的影响因素，在另一些研究中又是使用社交媒体所导致的影响结果，这两者之间的因果关系难以言明，这是目前研究中存在的问题之一；再者，现有针对社交媒体使用行为影响因素的研究主要聚焦于个人层面，但组织的管理模式、工作方式也可能会影响到个人使用社交媒体，现有研究对组织层面的员工社交媒体使用行为关注不足；此外，现有针对社交媒体使用行为的影响结果的研究证明了使用社交媒体对个人和组织的影响有利有弊：一方面，社交媒体可以帮助个人抒发压抑的情绪，舒缓压力，还可以帮助加强组织内部联系，提升组织工作效率；另一方面，过度使用社交媒体会消耗个人的资源储备，催生抑郁，增加工作压力，降低工作满意度，甚至会让其产生离职的想法，然而，现有研究针对如何解决过度使用社交媒体所带来的负面结果仍显不足。

2.3 基于COR的知识共享行为研究

现如今，知识的发展已成为促进社会进步的强大动力[42]，依靠知识型员工生产知识，并将其转化成产品已成为保持和提高组织竞争优势的重要途径[43]，而员工的知识共享行为能大大提高知识的利用率，提升组织效益。知识共享是指个人向组织内其他成员提供或传播知识的行为。传统研究中对知识共享的解释多立足于社会交换理论、社会资本理论、动机理论等，而根据COR，知识被看作一种重要的个人资源，是个人资源储备中的重要组成部分，这为学者们提供了新的有关知识共享的解释视角[44]。基于COR，学者们研究了知识共享行为促进创新的作用机制以及哪些因素会影响员工的知识共享行为。

Clercq D D等基于COR对一家银行中的员工进行了调查，其研究结果表明，知识共享可以促进员工的创新行为；此外，他们还认为，当员工对工作充满热情，有足够的时间完成工作任务，并认为组织的决策是公平的时候，知识共享对激发创新行为的作用更大[45]。Clercq D D等的研究是员工个人层面的，而Sheehan M等将研究目光聚焦在了企业整体层面，他们对多家单位中的员工进行了研究，发现企业内部良好的知识共享氛围和员工的知识共享行为均可以提升企业整体的创新绩效[46]。

知识共享的重要性已得到了广泛的认可，那么哪些因素会影响员工的知识共享行为呢？针对这一问题的研究主要集中在工作家庭冲突，工作氛围以及领导类型这几个因素上。

在工作家庭冲突对知识共享影响的研究方面，Kim S L等对159名韩国员工的数据进行了分析，其研究结果表明，员工所经历的工作家庭冲突会使得员工减少其知识共享行为；此外，他们还发现主管支持会降低工作家庭冲突对知识共享行为的这种负面影响[47]。

Xu G等研究了嫉妒的工作氛围对知识共享的影响，他们对中国280名员工和主管进行了实证检验，其结果表明，若一名员工身处被他人嫉妒的工作氛围中，那么他就会减少与其他员工进行知识分享的行为[48]。

相较于针对前两种影响因素的研究，更多的学者关注了领导类型对知识共享的影响。一些学者研究了哪些领导类型能促进员工进行知识共享，如Wang W等以322名来自英国和美国的员工为样本，验证了教练型领导能够通过促进员工幸福感进而促进员工的知识共享意愿这一结论[49]。Wu W L等将研究对象放在了医疗工作者身上，他们以33个医疗小组为样本，探究了员工个人资源(工作投入)和外部资源(变革型领导)对员工知识共享行为的影响，最终发现，这两个变量均会对知识共享产生积极的影响，他们的研究首次提出知识共享可以被视为一种主动活动，当个体拥有重要的个人和外部资源，他们可能会渴望进行知识共享，这为知识共享提供了新的研究视角[50]。还有学者探索了哪些因素会阻碍员工的知识分享行为，如Lee S等选取了全职员工和他们的直接上司作为样本，提出了一个带有调节效应的中介模型，认为辱虐管理这种领导类型会通过消耗员工的情绪资源造成情绪耗竭，进而对员工知识共享行为造成负面的影响；此外，若组织公平性较高，情绪耗竭这一变量的中介效果将会被削弱[51]。

如上所述，知识共享能有效提升创新绩效，且诸多研究都关注到了工作环境，领导方式对员工知识共享行为的影响，具体而言，开放包容且公平的工作环境，尊重下属的领导方式会对员工知识共享行为产生正面的影响。现有研究主要聚焦于工作场景中的知识共享行为，然而，知识共享并不只存在于工作中，学校学习、网络虚拟社区等其他场景中也存在着知识共享的现象，现有研究对这些场景中的知识共享行为的关注不足；此外，现有研究在探索知识共享行为的影响因素时，大多关注的是外部层面的资源，对个人资源的关注不足。

2.4 基于COR的知识隐藏行为研究

知识在组织内部的传递与再生成，对提高组织工作效率、创造更大价值十分重要，然而知识隐藏行为极大地阻碍了知识在组织内部的流转，这已成为组织管理中亟待解决的又难以被解决的问题。知识隐藏被定义为个体在面对来自他人的知识请求时，故意保留或隐瞒的行为[52]。知识隐藏与知识共享并非两个对立极端，即个体如果不进行知识共享，并不一定代表个体在进行知识隐藏；从动机的角度来说，个体进行知识隐藏行为是主动的、故意的，而不进行知识共享行为是无意的；已有相关研究证明了这两个概念的相对独立性，如企业中的知识管理系统的完善和知识共享政策的开放等一些对知识传递有效的便利条件并不会对员工的知识隐藏行为产生显著影响[53]。与针对知识共享行为的研究相似，基于COR，学者们对员工的知识隐藏行为对工作绩效的影响以及哪些影响因素会影响员工的知识隐藏行为做了探究。

Ain N U等对428对受访者(员工与其主管)进行了调查，他们认为，员工的知识隐藏行为会不断消耗其情绪资源，影响其工作绩效[54]。Jahanzeb S等针对一些巴基斯坦员工及其同事的研究也证明了与上述研究相似的结论[55]。

在知识隐藏行为的影响因素的研究方面，许多研究都关注到了辱虐管理这一消极的领导类型的作用。Wang C等结合COR和社会比较理论，研究认为辱虐管理会通过消耗员工的情绪资源，造成情绪耗竭，进而增加其知识隐藏行为，此外，团队管理差异化的水平会对这一影响机制产生调节作用，具体而言，若团队管理差异化水平较高，则辱虐管理对员工知识隐藏行为的影响就会更明显[56]。同Wang C等的研究相似，Guo L等研究认为，辱虐管理会让员工产生心理痛苦，进而影响员工的知识隐藏行为，此外辱虐管理还会使得员工对上级产生敌对心理，这种敌对心理会调节心理痛苦在辱虐管理对知识隐藏影响中的中介作用[57]。Feng J等对上述研究中辱虐管理消耗情绪资源这一过程进一步探索，他们对教育和制造业的受访者做了研究，认为辱虐管理增加了员工的工作不安全感，正是这种不安全感消耗了员工的情绪资源[58]。

还有一些学者将目光聚焦在了竞争性的工作氛围上，如Han M S等对缅甸最大的一家零售公司的员工进行了调查，他们认为竞争氛围会导致知识隐藏行为，但是如果组织公平性较高，亦或是员工个人拥有乐观的心态，那么这种不利影响将会被削弱[59]。

此外，员工在工作中被排斥的感觉也会影响其知识隐藏行为，Riaz S等收集了纺织行业的员工数据，其研究结果表明，若一名员工在工作中感受到了被排斥，就会增加其紧张的情绪，破坏其对组织的忠诚，导致其进行知识隐藏[60]。

如上所述，知识隐藏行为会对工作绩效产生负面影响，学者们针对辱虐管理、竞争氛围以及工作被排斥感这3个因素探讨了其影响知识隐藏行为的机制，他们大都关注到了情绪这一重要资源在员工行为中的重要作用。同知识共享行为研究相似，现有针对知识隐藏行为的研究也存在着研究场景局限于工作、研究聚焦的资源类型较少等问题。

3 结论与展望

通过对相关文献进行分析与总结可以发现，Hobfoll S E结合外在刺激和个体感知两个视角，提出了资源保存理论，使用资源这一概念，通过资源的变化来解释压力产生的原因；在30余年的发展过程中，Hobfoll S E结合资源保存理论的实际应用情况对该理论做出了修订与补充，形成了较为完整的资源保存理论体系。此外，关于COR在信息系统领域中的应用已涌现出了一些研究成果，这些研究主要集中在技术压力的影响、社交媒体使用行为、知识共享行为和知识隐藏行为这几个方面。

经过分析，现有研究仍存在以下问题：①主要关注压力导致消极结果的机制，对如何缓解这些消极结果机制的研究不足；②主要关注个体情绪这一能量类型的资源，对物质、个体特征、条件等其他类型资源的关注不足；③研究场景主要在工作场所，针对脱离工作的其他场景，如家庭生活场景、社会化场景、学习场景、虚拟社区场景等的关注不足；④针对技术压力的影响的研究主要关注技术入侵和技术过载这两个技术压力维度，对技术复杂性、技术不确定性、技术不安全性导致压力的作用机制研究不足；⑤在针对社交媒体的研究中，使用社交媒体等应当作为个体行为的影响因素还是行为结果尚存争议，压力和个体行为之间的因果关系难以证明。

为进一步完善并丰富COR相关理论与应用研究，弥补现阶段研究的不足之处，未来的研究可以从以下几个方面进行改善：①现有研究更多关注的是压力是如何产生的，以及压力的结果如何对个人以及生产活动造成负面结果，并结合其具体研究场景从这种负面的结果以及压力产生原因出发去思考如何减轻压力，还未发现有学者专门探寻舒缓压力的机制，提出系统的减轻压力的建议。未来的研究可以针对这一点，从减轻压力的目的出发，立足于常见的压力释放方式，如游戏、旅游、阅读等，结合COR所述的压力机制，去分析这些方式是如何舒缓压力，减轻压力带给人们的负面影响；②拓展聚焦的资源类别，更多地关注可能与信息系统相关的物质、个体特征以及条件资源所导致的压力，此外，根据COR的“资源车队和通道”原则，资源并非独立，不同的资源之间是有相互联系的，未来的研究也可以将多种类的资源进行结合，探究资源交互情境下的压力现象，并更多地关注资源的动态变化；③拓展研究场景，将COR应用在更广泛的研究领域，如学习场景、人际交往场景，探究信息技术在减少焦虑进而提升学习效率以及缓解人际交往压力等方面的作用；④人们常说，有压力才有动力，陈春花等就发现挑战性压力源会对个体的创新行为产生正向的影响[61]，结合COR，适当的压力会促使人们更加努力地进行资源获取，以保证自身资源储备，不至于陷入损失螺旋，然而，现有研究大都只关注到了压力的负面结果，还未发现有研究结合COR指出压力也会促使人更加努力进步，未来的研究可以探究到底何种程度的压力不至于产生较大的负面结果，反而能促使人去获取资源，这样的压力可能产生积极结果的机制是什么；⑤近年来，大量基于交叉模型的研究为COR的进一步演化与应用提供了新的方向与思路，交叉模型描述了个体的压力水平和情绪状态也会交叉影响到组织中的其他个体，产生传递的效果，鉴于此，未来的研究可以结合COR和交叉模型的思想，探索资源在组织个体之间的流动机制。