辽宁省助产士留职意愿与心理授权的相关性研究及影响因素分析

符宁宁 卜秀梅 王静文 石亚男

(辽宁中医药大学，辽宁 沈阳 110847)

助产人力资源短缺是全世界共同面对的难题，中国助产士与生育人数比仅为1/4 000，助产人力资源严重匮乏[1]。随着我国“三胎政策”的开放、累计生育需求的释放及适龄和高龄产妇数量的增多，助产士的工作负荷激增且职业暴露风险增高，进一步加剧了助产士的职业压力和流失风险，提高助产士留职意愿迫在眉睫。留职意愿是员工想要继续留任目前的工作岗位，而不去寻找其他工作机会的倾向程度，是预测员工留职的重要因子[2-3]。有研究[4]显示，心理授权能显著提高护理人员的留职意愿。心理授权属于一种内在的工作动力，通过对自身所处的环境进行评估，产生工作评价，影响员工工作意愿和行为[5]。有效的心理授权可以展现积极的工作态度、提升工作的满意度、减少工作中的倦怠感和降低离职率，进而强化留职意愿[6]，但目前有关助产士心理授权与留职意愿的相关性研究较少。因此，本研究以助产士为切入点，了解其心理授权与留职意愿现状，并探讨两者之间的相关性，旨在提升助产士心理授权和留职意愿水平，为稳定助产队伍和促进助产专业建设提供新思路。

1 对象与方法

1.1研究对象 采用便利抽样法，选取2020年8-9月辽宁省沈阳市及大连市8所三级甲等医院的206名助产士进行调查。纳入标准：(1)取得护士执业资格证书及母婴保健技术考核合格证书。(2)从事助产工作时间≥1年。(3)知情同意并自愿参加本研究。排除标准：外出及进修的助产士；休产假或病假的助产士。

1.2调查工具

1.2.1一般人口统计学资料调查表 在查阅文献的基础上，由研究团队自行设计，包括研究对象性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限、是否参加过市级及以上助产士规范化培训、是否在工作中感到授权、是否倒夜班和聘用方式。

1.2.2心理授权量表 该量表由Spreitzer[7]研制，李超平等[8]于2006年翻译修订。该量表包括工作意义(3个条目)、自主性(3个条目)、自我效能(3个条目)及工作影响(3个条目)4个维度，共12个条目，各维度内部一致性为0.82、0.72、0.83和0.86，明显高于0.7的推荐值。各条目采用1～5分的Likert 5级评分法，从1分“非常不同意”到5分“非常同意”，以均分<2分为低等水平，2～4分为中等水平，>4分为高等水平[4]。得分越高表示心理授权水平越高。探索性因素分析也发现，心理授权量表累积方差解释率达73.78%，该量表信效度均较好。本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.835。

1.2.3留职意愿量表 该量表由Turnley等[9]研制，并被国外学者应用于护士群体，我国学者陶红等[10]将其进行修订为中文版护士留职意愿问卷。中文版护士留职意愿问卷包括6个单维度的条目，即(1)您继续从事护理工作的可能性。(2)如果有其他工作机会，您会考虑离开目前的护理工作岗位。(3)您努力寻求一份新工作的频率(如看报纸或广告中的信息、打电话询问、发放简历等)。(4)您从来没有考虑离开护理岗位。(5)您肯定不会在明年寻找一份新工作(非护理性质)。(6)以下哪种陈述能够最清晰地反应您的想法。其中条目2、3、6属于反向计分题，统计时调整为相反计分。采用Likert 5级评分法，每个条目按1～5分计分，总分为6～30分，认为均分3分为中等水平，得分越高表示护士留职意愿越强。修订后中文版的护士留职意愿问卷Cronbach′s α系数为0.766，内容效度较好。本研究中该问卷的Cronbach′s α系数为0.796。

1.3方法 (1)预调查：调查前期选出30位符合标准的助产士开展预调查研究，根据预调查过程中出现的问题，调整研究设计内容。(2)正式调查：采用专业的网络问卷软件生成问卷链接，在辽宁省护理学会及助产士联盟的支持配合下，征得各个医院领导同意后，课题组成员通过微信平台将问卷链接发放给各个医院护理部主任及分娩室护士长，由其统一组织符合纳入标准的助产士进行问卷填写。同时，研究者在填写前推送统一的指导语说明本次调查目的及意义、内容及方法，并取得助产士的知情同意。问卷在设计时为避免漏填，提交时增加提示信息，保证每份问卷的完整性，后台也设置同一微信账号、同一设备，仅能填写1次问卷，避免重复填写。本研究共发放问卷212份，回收问卷212份，剔除不合格问卷6份(答案具有规律性)，回收有效问卷206份，有效回收率为97.17%。

2 结果

2.1206名助产士一般资料的单因素分析 见表1。

表1 206名助产士一般资料的单因素分析[n(百分率，%)]

2.2助产士心理授权得分情况 见表2。

表2 助产士心理授权得分情况

2.3助产士留职意愿得分情况 见表3。

表3 助产士留职意愿得分情况

2.4助产士心理授权与留职意愿的相关性 本研究结果显示，心理授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关关系(r=0.333～0.658，P<0.01)，属于中高度相关关系[11]。见表4。

表4 助产士心理授权与留职意愿的相关性(r)

2.5助产士留职意愿的多元分层回归分析 以留职意愿总分为因变量，以年龄、学历、工作年限、是否参加过市级及以上助产士规范化培训、是否在工作中感受到授权、是否倒夜班及聘用方式为自变量，进行多元分层回归分析。自变量赋值及哑变量设置方式，见表5。第1层纳入单因素分析中有统计学意义的自变量，第2层纳入相关分析中有统计学意义的心理授权变量，心理授权进入了助产士留职意愿影响因素模型(F=19.682，P<0.001)，可独立解释助产士留职意愿18.1%变异量。见表6和表7。

表5 自变量赋值及哑变量设置方式

表6 助产士留职意愿的多元分层回归分析表(第1层)(n=206)

表7 助产士留职意愿的多元分层回归分析表(第2层)(n=206)

3 讨论

3.1助产士心理授权现状 本研究结果显示：助产士心理授权总分为(46.14±8.19)分，各条目均分为(3.85±0.68)分，处于中等偏上水平。说明辽宁省助产士心理授权水平较高。分析原因：可能为不同地域之间存在差异，且辽宁省人口出生率低于全国标准[12]，助产士职业压力和工作负荷略低。助产士心理授权水平普遍高于临床护士[13]，这与助产士工作的特点密切相关。分娩室是产科的特殊单元，助产士需要随时处理各种突发情况，成功迎接新生命所感受到的职业获益感是其他护士群体无法体验的，充分发挥了助产士在分娩过程中的影响，提升了自身感知心理授权的水平。但我国助产士仅在医院负责产妇入院后的护理和接产工作，执业地点和内容单一，与《2014世界助产状况报告》中指出助产士可以满足妇女和新生儿87%的基本护理服务需求相差甚远[14]，且在产程管理中助产士和产科医生角色职能界限及层级关系不明确[15]，阻碍了心理授权水平的提升。建议护理管理者拓宽视野，提供助产士适宜的心理授权环境，明确分娩过程中助产士的职责，形成“以助产士主导的正常产程，产科医生主导高危及异常分娩”的产时保健服务模式，进一步提升助产士感知心理授权水平。

3.2助产士留职意愿现状 本研究结果显示：助产士留职意愿总分为(24.39±4.22)分，各条目均分为(4.07±0.70)分，说明辽宁省助产士留职意愿处于中等偏上水平，略高于施伟慧等[16]调查结果。分析原因：调研期间正值辽宁省新冠疫情流行，对助产士寻找新工作造成了阻碍。同时，疫情期间国家和社会层面对医护人员的积极报道，增强了助产士的职业获益感，稳定了助产士的留职意愿。

3.3助产士留职意愿的影响因素 (1)文化程度。WHO[17]指出，护士的学历越高，越能更好地挽救患者生命，改善患者安全并提高护理质量。本研究中助产人员学历主要以专科及本科为主。40%的助产士由护士发展而来[18]，其缺乏系统专业的助产士培养体系，助产相关理论和实践知识较为薄弱。目前我国仅有4所院校设立助产学学士教育，开设时间短，且尚无助产专业硕士学历教学点[19]，本科助产士得不到进一步的深造，科研能力和临床思维能力较弱，阻碍了助产士职业的发展。建议医疗卫生行业管理者探寻可行性路径攻破大专层次助产教育现状，积极推进助产本科及研究生教育，完善助产士专业培养体系，提高其对助产工作的认同，稳定留职意愿。(2)工作时间。本研究结果显示：不倒夜班的助产士(19.42%)留职意愿较高，说明白班人力资源配置较为充足，工作负荷和职业压力相对较低。建议护理管理者合理分配助产士工作时间，优化人力资源配置。(3)职业发展。本研究结果显示：参加培训的助产士(62.62%)留职意愿较高，说明参加培训有助于助产士明确自身职业发展方向，能够提升助产专业技能水平。建议护理管理者创新护理管理体制，积极探索培训模式，采用如层级培训模式[20]有针对性的进行规范化培训，完善助产士培训体系，促进其职业发展，增强其留职意愿。(4)聘用方式。单因素分析和多元分层回归显示：聘用方式是助产士留职意愿的重要影响因素(β=-4.062，P<0.001)，说明非在编的助产士有更多选择新工作的机会，留职意愿较低；同时，不同的聘用方式也会影响助产士的工资水平、福利待遇及退休待遇等，建议医院管理者深化落实科学绩效考核制度，加大对助产士的工作保障，强化留职意愿。

3.4助产士心理授权与留职意愿的相关性分析 本研究结果显示，助产士心理授权总分及各个维度与留职意愿总分均呈正相关，说明助产士对授权的内在感知体验水平越高，留职意愿越强。原因分析：我国东北人才流失较为严重，助产人力资源严重紧缺[21]，授权作为优化人力资源的新模式越来越受到重视，其中心理授权是真正发挥授权作用的关键因素[22]。心理授权作为一种内在的工作动力，能够从工作影响、工作意义、自主性和自我效能4个维度影响助产士的留职意愿。(1)工作影响：指个体感受到影响工作中的战略、行政或工作结果的能力[23]，与留职意愿相关性最高，但在心理授权各维度中得分最低，表明助产士认为自身对助产职业发展及行政管理等方面的影响力较小，导致其自我评价较低，进而动摇留职意愿。(2)工作意义：是个人价值观与工作角色的一致程度，自我效能：指个人对履行角色能力的信心[23]，二者与留职意愿相关性均较高，说明当助产士能够正确认识自我并胜任岗位工作要求时，有利于促进其对助产工作的职业认同，帮助其树立积极的职业价值观，进而稳定助产队伍。(3)自主性：是个体对工作控制、选择和自主决策的感觉[23]，与留职意愿相关性相对较低，在心理授权各维度得分也较低。目前，我国大部分的助产士工作地点为产房，工作内容和执业范围局限，助产士对孕前教育和产后保健参与程度低，不利于形成新型产科健康教育方式[24]，使得助产士缺乏对工作的控制感和自主选择性，降低了助产士的留职意愿。此外，多元分层回归分析结果显示：心理授权是助产士留职意愿的重要预测因子(F=19.682，P<0.001)，可独立解释助产士留职意愿18.1%变异量，进一步说明心理授权对稳定助产士留职意愿起着不可或缺的作用。随着“三胎政策”的开放，累计生育需求的释放，相关配套支持措施的全面实施，我国可能会迎来生育高潮，助产士作为母婴安全的第一责任人，稳定其留职意愿迫在眉睫，心理授权为稳定助产人力资源提供了新思路。

综上所述，心理授权与留职意愿密切相关，心理授权是助产士留职意愿的重要影响因素。“孕产妇的安全”是国家综合国力的体现，助产士人力资源的稳定是保障分娩安全和提升工作效率的前提，护理管理者应重视助产队伍建设，采用可行性策略不断优化工作环境，提升心理授权水平，强化助产士留职意愿，助力学科发展。但本研究仅对辽宁省沈阳市和大连市三甲医院的助产士进行了横断面调查，样本量及样本的代表性有一定的局限性。未来研究可通过扩大样本量探讨不同级别医院，尤其是二、三级医院的助产士心理授权和留职意愿的水平及相关性。同时，探究二者之间的中介变量，如工作倦怠、工作满意度等，为进一步提高助产士的留职意愿提供更科学客观的依据。