新医改背景下基层公立医院高层次人才引进的难点及其对策

陈铭航

（广州市番禺区中医院，广东 广州 511400）

人才是强国兴邦之基，要想实现组织的可持续发展，就需要汇聚天下英才以用之。对于公立医院运营发展而言，医疗行业之间的竞争本质即人才的竞争，面临新医改政策落地，高层次人才在组织中的作用和价值尤显突出，公立医院更要加强高层次人才的引进和培养力度，为医院战略目标的实现提供良好的内部环境。要不断健全人才管理机制，组建一支具备创造力、凝聚力、战斗力的高素质专业人才队伍，从而使医院在医疗服务市场获得竞争优势。但是，作为基层公立医院，由于自身基础条件相对薄弱，加上各种政策因素制约，在高层次人才引进方面面临更多困难，如何缓解这一供需矛盾，是大部分基层公立医院当前和今后面临的一大难题。

一、医院高层次人才相关理论概述

高层次人才是指在人才队伍结构中学历、职称层次比较高，在专业领域具有明显优于同行业人员的业务能力、科研能力以及战略管理能力的领军式人才。对于公立医院而言，是指在医学理论研究以及专业技术领域具有较高造诣，具有较强的学科梯队建设能力，能够在医学领域发挥统领作用，为医院科研项目以及学科建设提供较大帮助的优秀人才。由于医疗卫生行业属于知识技术密集型行业，对于高层次人才需求量较大。因此，必须将高层次人才引进工作作为当前医院发展的重要任务之一，加强人才队伍建设，通过外部引进和内部培养，满足医院短期和长期人才需求，提高医院的市场竞争力，推动公立医院更高更快发展。

二、基层公立医院高层次人才面临的现状

（一）人才市场竞争激烈

医疗卫生行业的高度专业性决定了医疗从业人员准入的高门槛以及对专业素养的高要求，使得医疗人员的数量相比于其他行业更少，而高层次人才引进计划，就是要在基数较少的医疗人才中挑选处于尖端的精英人才，使得人才选拔工作的难度提升了一个等级。但是与之相对的是，各大医院对于高层次人才的需求日益增加，使得医院之间对于人才争夺情况愈加激烈。再加上社区卫生服务机构和民营医疗机构的设立，医疗人才流动性加大，整个行业人才市场出现供不应求的情况，高层次人才更甚，以某基层公立医院为例：在职员工1262人，其中正高职称36人，副高职称150人，中级职称448人，初级职称454人，无职称的后勤人员174人。正高职称占全院人员比例不足3%，高层次人才数量稀少，长此以往必将严重制约医院的健康发展。不可否认的是，随着医学高新技术的日新月异和医疗改革工作的逐渐深入，人才供给速度往往滞后于科技更新和医院发展的速度，使得高层次人才储备时常处于空缺状态，异常尖锐的供需矛盾出现，迫使各大医疗机构都出尽法宝来吸引各方人才，造成人才市场竞争激烈的局面。

（二）人才培养周期长

无论哪一行业的优秀人才，培养周期都十分漫长，而医疗卫生行业是关乎生命健康的职业，人才培养周期长这一特征更为明显。以一名本科毕业生为例，在校学习五年，毕业一年后可以参加执业医师考试，取得执业医师资格后再从业四年，才可以报考中级资格，取得中级资格证后需要三年才可以报考副高，取得副高资格证三年才可以报考正高。另外还要参加评审和答辩，如果一切顺利的话，也要从业至少16年才取得正高职称，若按照即将执行的最新报考政策，各级别报考的工作年限可能还要延长1-2年，由此可见一名优秀的高层次医疗人才培养周期至少需要15-20年时间。

（三）人才流失严重

长期以来，事业单位专业技术人才流失问题一直未得到改善，究其原因，一是由于政府及医院资源投入力度不足，在相关政策及薪酬待遇方面对高层次人才吸引力度不够；二是人才引进后续管理工作不到位，工作开展受到诸多限制，新技术、新观念难以落实，造成高层次人才招不来，留不住的局面。以某三甲医院为例：自2012年至2016年的五年间，副高级以上职称的人员因各种原因辞职、调出以及退休后选择不留用的统计数据如表1所示。

根据分析，人员辞职、调出有逐年递增的趋势，究其原因除了医院人才政策不具吸引力，薪酬分配没能体现高层次人才的价值所在之外，还有一个重要影响因素是地理位置，该医院是我国南部一线城市内的一所基层公立医院，周边拥有多家技术一流的大型三甲综合医院，基层医院在医疗卫生人才市场竞争中往往处于不利地位。大城市的三甲医院拥有更加完善的基础设施、先进的医疗设备、合理的薪酬待遇和晋升渠道等。因此，这些医院往往具有强大的虹吸效应，不断吸引着本地区以及周边县市的医疗卫生人才。相比于大城市三甲医院的优质条件，基层医院条件相对落后，出现招不到合适的高层次人才的状况，同时还面临着现有人才外流的困境。

三、基层公立医院高层次人才引进工作面临的难点问题

（一）受编制政策限制，单位缺乏用人自主权

作为基层公立医院，编制总数由政府统一核定，该医院核定总编制数为480个，已有在编员工450人，但编外人员已达八百多人，编制严重不足，导致无法通过编制来吸引人才，同时引进及聘用环节需要政府多个部门共同参与，用人单位招聘欠缺自主权，整体流程由相关主管部门把控，导致人才招聘方面程序复杂，缺乏灵活性和机动性。此外，在公开招聘工作中对岗位开考比例有硬性规定，如果报名人数与招聘岗位达不到3：1就取消开考，仅对少数紧缺、急需岗位经审核后方可适当降低，但审核条件严格，这样经常导致医院岗位空缺，需要进行二次招聘，造成医院招聘成本进一步提高。

（二）受岗位设置限制，无“岗”可聘

自2006年起，《事业单位岗位设置管理试行办法》实施，在公立医院推行聘用制度和岗位设置管理制度，根据文件要求，该医院核定各级专业技术岗位数如表2所示。

由表2可见，高级岗位空编甚少，即使有空编岗位也被低级岗位人员占用，导致医院即使能够物色到合适的人选，也无岗位可聘，出现引进的人才望而却步或在办理手续中途改变意向等情况。

（三）引进渠道单一，引进流程繁琐

目前，公立医院人才引进方式一般都是通过在政府或医院官网官微发布引进需求信息，还有一部分是通过求职者自荐或者医院其他高层次人才引荐而来，这些引进方式虽然花费成本较低，并在一定程度上满足了医院的招聘需要，但是由于渠道单一，使得引进人才的数量和质量依然达不到医院的实际用人要求。此外，引进流程繁琐的问题也十分明显。大部分医院人才引进流程为：制定计划，发布公告，获取应聘人才的简历材料，初步筛选后安排七天试用期，再进行结构化面试，随后前往拟引进人员所在地进行考察、查档案，接着安排拟调人员体检。上述流程均通过以后，再将各环节的结果形成文字材料和佐证材料，提交给区卫健局进行分析讨论，通过之后还需要提交人社局审核、调档，再向编办申请入编指标，完成户口迁移后才开入职介绍信，至此引进流程才算结束。估算下来，一切顺利的话约需半年时间。由此可见，该引进流程周期较长，无疑是对高层次人才的一个考验，并且高层次人才往往选择机会较多，有可能会在引进过程中被其他医院“挖墙脚”。

（四）政府资源投入不足，吸引力度不够

有些地区的政府部门对引进来的高层次人才制定了相关优惠政策，如支付“安家费”、提供购房优惠、子女入学优待，配偶随迁就业等等措施来推动高层次人才引进工作。而大部分基层公立医院是差额拨款单位，员工收入基本上是属于自收自支，财政只按单位规模下拨很少一部分资金作为员工基本工资补助，在人才引进资金补助方面更是甚少过问，资源相对匮乏。相比之下，缺少了人文关怀，吸引力度大打折扣，高层次人才在办理引进手续过程中，对此产生了顾虑，综合考虑上述因素后，许多人选择了中途放弃，给医院带来较大损失。

四、新医改背景下基层公立医院引进高层次人才的措施

（一）拓宽宣传途径，增加引进渠道

首先，基层公立医院可以利用多媒体技术，向外界宣传医院的特色和优势，与中介机构合作扩大招募范围，物色更多合适人选，借助政府人才服务部门的公共平台扩大宣传，及时为人才和医院提供沟通交流渠道。第二，公立医院还应当打破传统常规，在公共招聘网站上建立工作站，在高层次人才招聘网络中，利用各种方式增强医院的影响力，树立公立医院良好的品牌形象。第三，公立医院还需要在引进人才宣传工作中加大资源投入，包括组建文化宣传部门，举办高层次人才招聘会等，让更多人才了解本医院用人需求，提高人才引进工作效率。

（二）解决编制不足，打破岗位局限

为激发事业单位生机活力，创新机构编制管理，推动医疗卫生领域公共事业健康快速发展，公立医院可实行员额制管理。员额是指参照相关机构编制标准和程序核定事业单位人员控制总量，打破原来事业编制的局限，不直接与财政拨款挂钩，员额数量根据医院相关经营指标变化情况实行动态管理，执行国家事业单位岗位设置制度，岗位总量依据员额总量变化而变化。通过实行员额制管理，根据医疗单位经营指标变化情况，重新核定员额数量后可以相应增加专业技术岗位总量，从而增加高级岗位数量，打破了原来因编制和岗位不足的限制，尽可能确保高级岗位设置数量满足人才需求数量，避免因人才无岗可聘，个人价值无法实现而出现人才流失的情况。

（三）获取政策支持，增加用人自主权

基层公立医院需要积极与编办、人社局、卫健局等政府主管部门沟通，争取放开部分引才自主权，对于急需的紧缺型人才，如急救医学、医学影像学、护理学等专业可适度降低学历要求，放宽开考比例或不设置开考比例，简化招聘流程，在双方达成意向后能及时给予办理入编手续，避免因报名人数达不到开考比例，取消岗位计划，又或者因手续太繁琐，导致人员流失，从而造成岗位空缺。此外，允许用人单位和个人协商后，在相近岗位间进行调剂。对符合聘用条件但未被聘用的人员保留一定时期的聘用资格，在规定的期间内，医院可根据工作需要再聘用，不必要再进行重复考试。

（四）简化引进流程，创新引进模式

基层公立医院在进行高层次人才引进工作中，应当确保引进流程简洁明了，删减不必要的形式环节，以人才能力鉴定为工作核心，坚持德才兼备，以德为先的原则，确保当前的人才符合实际工作需要。除常规的全职引进外，可创新引进模式，加大柔性引进力度，即在不改变人才与原单位人事关系的前提下，让高层次人才定期与医院展开合作，为医院提供专业的咨询服务、开展坐诊、查房、科研教学等活动，带动科室整体发展，使人才资源得以共享。通过柔性引进方式，既不受编制及岗位不足的限制，又能达到提升医院人才综合素质的目的，为医院节省大量人力成本，是作为人才引进工作的有效补充形式。

（五）优化绩效考核激励机制，提高医院核心竞争力

基层公立医院的工资体系受到政策的限制，有时无法体现高层次人才的价值，当高层次人才认为目前的薪酬无法匹配其工作业绩的时候，就会出现离职意向。医院可在政策允许范围内完善绩效激励机制，绩效考核应根据不同岗位、不同职能进行分类，从医德医风、医疗质量、科研教学、重点专科建设、患者满意度等多方面进行考核，实现不同岗位之间的绩效薪酬差异化，对于担任关键岗位和业绩突出的人才，应加大专项薪酬激励的力度，确保高层次人才的薪酬水平高于市场平均水平，以保持医院整体薪酬水平的外部竞争力，营造有利于高层次人才发挥才能的内部环境，确保高层次人才个人价值在医院管理工作中得到充分体现。此外，医院还需要搭建更优越的学科发展平台，营造良好的企业形象，明确晋升通道，为员工提供培训、开发、成长的机会和优质舒适的人才发展环境，并向有关部门争取人才引进优惠政策，这样才能实现平台留人、事业留人、待遇留人。

五、实施各项政策后，人才引进取得的成果

近五年，某基层公立医院执行上述人才引进措施，从国内多个省份引进高层次人才23名，分布情况如表3所示。

在医院平台的支撑下，引进的高层次人才均能在相应学科内独当一面，起到了学科带头人作用，成为科室的顶梁柱，在5年间，为医院新开设科室8个，承担了79个科研项目，获得资助经费183.5万元，发表论文189篇，使医院服务水平全面提升，医疗质量明显改善，业务收入逐年增长，带动院内人才快速成长，真正实现了社会效益和经济效益共赢。

六、结束语

综上所述，基层公立医院通过引进高层次人才，能够扩大医院人才储备，提高医院员工整体专业素养，将医院管理水平和医疗服务水平提升到一个新的高度，因此公立医院领导层应当对高层次人才引进工作引起高度重视，科学制定人力资源规划，增加人才资源投入力度，拓展人才引进渠道，优化绩效考核激励机制，从而吸引更多高层次人才。事实上，高层次人才引进是一项系统工程，在短期内一般难以达到预期效果，需要公立医院在日常管理工作中加强学习交流，从而探索出适合自身发展特点的高层次人才引进体系，为医院健康长远发展提供人才保障。