西部地区全科医生离职意愿及影响因素分析

邓子钦， 王宏伟， 平文俊， 张鑫宇， 冯晶， 甘勇

2020年5月，中共中央、国务院在发布的《关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》中明确提出，在我国西部地区要“加快基层医疗卫生机构标准化建设”[1]。全科医生作为我国基层医疗卫生队伍的重点，同时面向个人、家庭和社区等多个层面提供“一站式”的基本医疗卫生服务，履行着“居民健康监护人”和“卫生服务协调者”等的多项职责而发挥着不可或缺的作用；由于其队伍建设在当前还面临着人才短缺、岗位吸引力不足、区域发展不平衡不充分等突出问题，使得我国特别是西部地区的全科医生数量和质量发展均不能得到充分保障。提升全科医生职业吸引力不仅可以巩固我国现有的基层医疗卫生队伍，还能够吸引更多高水平人才的加入，有助于使上述问题得到解决，从而促进我国基层医疗卫生事业更好地发展，以进一步保障国民健康。因此，本研究从职业吸引力的逆向角度出发，通过对我国西部地区全科医生的离职意愿情况进行调查，并探讨相关影响因素，以期为提高全科医生职业吸引力、完善基层医疗卫生服务体系建设等工作提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用多阶段随机抽样法，在我国西部地区随机抽取4个省级行政区(四川省、贵州省、云南省和内蒙古自治区)，再从各省级行政区随机抽取30家社区卫生服务机构，向各机构调查当日在岗且工作年限≥1年的全科医生发放问卷收集相关情况。本次调查累计发放问卷共1 050份，回收有效问卷共1 036份，有效回收率为98.67%。

1.2 调查方法

于2017年10月—2018年2月期间，在网络平台上使用自行编制的《全科医生职业吸引力调查表》，对全科医生的基本信息、工作满意度、职业倦怠和离职意愿等情况进行收集。样本的基本信息包括：工作所在地、年龄、性别、婚姻状况、学历、任职方式、职称、有无行政职务、个人收入水平、加班情况、工作压力、职业发展机会等项目。使用宋奎勐[2]编制的工作满意度量表测量工作满意度(由物质满意度、关系满意度、成长满意度3个维度组成)；使用Cartwright等[3]编制、李超平和时勘[4]修订的职业倦怠量表测量职业倦怠(由情绪耗竭、去人格化和个人成就感3个维度组成)；使用Michael等[5]编制的医护人员离职意愿量表测量离职意愿，以总均分≥3分为离职意愿高[6]，<3分为离职意愿低。该问卷Cronbach’sα系数为0.841，KMO值为0.792，Bartlett检验χ2=9 124.323(P<0.001)，信度和效度较高。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 西部地区全科医生基本情况

在全部1 036例样本中，女性居多(68.73%)；年龄21～65岁，平均年龄(36.3±8.0)岁；各项情况以已婚(83.88%)、本科学历(55.60%)、正式在编(61.29%)、初级职称(45.56%)、无行政职务(77.12%)、个人收入水平中下层及以下(70.27%)、偶尔加班(54.83%)、工作压力大(58.20%)、职业发展机会少(53.19%)等特征居多。见表1。

2.2 西部地区全科医生离职意愿情况

西部地区全科医生样本的离职意愿总均分为(2.47±0.73)分；其中离职意愿低的全科医生共计692例(66.80%)，该部分的总均分为(2.09±0.57)分；离职意愿高的全科医生共计344例(33.20%)，该部分的总均分为(3.24±0.26)分。单因素分析结果表明，西部地区全科医生离职意愿的组间比较在不同性别、学历、个人收入水平、加班情况、工作压力和职业发展机会当中差异均有统计学意义(P<0.05)，而在不同婚姻状况、任职方式、职称和有无行政职务当中差异均无统计学意义(P>0.05)。见表1。

表1 西部地区不同特征全科医生离职意愿比较 单位：人(占比/%)

表1 (续) 单位：人(占比/%)

2.3 西部地区全科医生离职意愿影响因素

以西部地区全科医生离职意愿的高低为二值因变量，其性别、年龄、学历、个人收入水平、加班情况、工作压力、职业发展机会、工作满意度3个维度和职业倦怠3个维度为自变量进行变量赋值。二元Logistic逐步回归分析结果表明，西部地区全科医生的性别、年龄、学历、工作压力、物质满意度、成长满意度、情绪耗竭均是影响其离职意愿的因素(P<0.05)；其中男性、情绪耗竭更高的全科医生离职意愿更高；年龄更大、学历更低、工作压力更小、物质满意度更高、成长满意度更高的全科医生离职意愿更低。见表2。

表2 西部地区全科医生离职意愿影响因素的多因素Logistic逐步回归分析

3 讨论与建议

3.1 西部地区离职意愿高的全科医生占比偏高

在本研究中，西部地区全科医生样本的离职意愿总均分为(2.47±0.73)分。在全部1 036例样本中，高离职意愿者共344例，表明西部地区离职意愿高的全科医生占比偏高(33.20%)；该比例高于Liu等[7]在2013年对西部地区11个省的农村医疗卫生工作者研究的结果(29.1%)，低于Wen等[8]对重庆市基层医疗卫生工作者研究的结果(42.3%)和Sun等[9]对贵州省社区卫生服务工作者调查的结果(41.2%)。与本次调查的全国样本总体相比较，全国全科医生样本的离职意愿总均分为(2.51±0.72)分，高离职意愿比例为35.20%[10]，表明西部地区离职意愿高的全科医生所占比例较全国总体水平略低。此外，本研究还表明,西部地区全科医生离职意愿的组间比较在不同性别、学历、个人收入水平、加班情况、工作压力和职业发展机会当中差异均有统计学意义(P<0.05)。

我国西部地区面积广大、民族人口众多，其中各省、市、自治区的地域情况也复杂各异。由于西部地区当前在许多领域还存在发展不平衡不充分的突出问题，其基层医疗卫生服务体系和以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设具有重要意义也充满挑战。随着近年来“健康中国2030”战略的逐步落实和推进西部大开发形成新格局等工作的稳步推进，西部地区基层医疗卫生服务领域当前所面临的各种问题有望得到解决，特别是全科医生“5+3”培养模式、全科医生转岗培训等一系列全面提高全科医生职业吸引力的培养制度和激励机制的建立健全，将为加快壮大我国的全科医生队伍提供有力保障。

3.2 性别、年龄、学历、工作压力和工作满意度等是影响西部地区全科医生离职意愿的因素

本研究表明，西部地区全科医生的性别、年龄、学历、工作压力和工作满意度等均是影响其离职意愿的因素。其中男性、情绪耗竭更高的西部地区全科医生离职意愿更高，这与本次调查的全国样本总体情况一致[10]；年龄更大、学历更低、工作压力更小、工作满意度(物质满意度和成长满意度)更高的西部地区全科医生离职意愿更低，这与Liu等[7]对西部地区农村医疗卫生工作者研究的结果一致。一方面，有相关调查研究表明，国内地区全科医生的工作压力会受外部环境、工作负荷和医患关系等因素的影响[11]，并与组织支持感和职业认同感呈负相关[12]，而工作满意度又与任职方式、加班情况和收入水平等因素相关[13]；另一方面，Liu等[7]的研究同时也表明，工作压力主要通过间接方式影响全科医生的离职意愿，工作满意度在其中发挥中介作用。

除了以上因素以外，相关调查研究还表明，工作年限少[14]、工作参与度低[15]、对工作单位信任度低[16]、组织支持感低[17]、待遇不公平[18]、政策不合理[19]、工作中遭遇威胁或暴力[20-21]以及特定的家庭、社区和工作环境[22-23]等因素也可能与全科医生高离职意愿相关，而各项因素间的联系和相关性也值得未来作进一步探讨。

综上所述，西部地区离职意愿高的全科医生占比偏高；性别、年龄、学历、工作压力和工作满意度等是影响其离职意愿的决定因素，其中男性、年轻、学历高、工作压力大、工作满意度(物质满意度和成长满意度)低、情绪耗竭高的全科医生离职意愿更高。建议及时深入地了解和关注西部地区尤其是具有上述某些特征的全科医生的职业现状，并采取措施有针对性地解决当前存在的问题，例如提供及时的心理支持以缓解过大的工作压力[24-26]；改进工作流程、优化工作条件，从而降低相关的职业倦怠和离职意愿[27]。此外，还应当从减轻工作负担、提高薪酬奖励、促进职业发展等角度出发[28-29]，继续深化全科医生激励机制等方面的改革，以提高全科医生的职业吸引力，不断壮大我国基层医疗卫生队伍。