幼儿园新手教师薪酬满意度现状调查研究
——以陕西省为例
2022-08-16刘乐琪
刘乐琪
(吉林外国语大学教育学院,吉林长春,130117)
一、引言
教师薪酬满意度指个体对其所得薪酬的总体性评价感受。[1]研究表明,教师薪酬满意度与工作绩效之间具有相关性。[2]幼儿园教师作为学前教育过程中的组织者与实施者,其对薪酬的满意度会直接影响其在教育过程中的心理状态,从而影响教育质量。2021年《中华人民共和国学前教育法草案(征求意见稿)》指出,应将公办幼儿园教师工资纳入财政保障范畴,且民办幼儿园应当参照当地公办幼儿园同类教师工资收入水平合理确定教师薪酬标准,依法保障教师工资待遇,依法缴纳社会保险。[3]此外,《教育部基础司2022年工作要点》要求提高幼儿园教师工资收入水平,加大公办园教师核编补充力度,以同工同酬的要求落实教师待遇。[4]可见,国家近年来对幼儿教师待遇问题十分重视,这也侧面反映出过去的幼儿园教师待遇存在许多问题。事实上,如果幼儿教师的基本待遇长期得不到保障,甚至与基本生活需求长期发生冲突,那么他们,尤其是对未来充满憧憬的幼儿园新手教师对教育工作的热情就会受挫,严重影响教师队伍的稳定性,高水平人才也不愿意进入一线工作,阻碍学前教育的提质发展。
陕西省作为西部地区的典型省份,经济发展和教育发展水平接近全国一般水平。2021年的陕西统计年鉴显示,陕西省幼儿园(含学前班)总计8204所,在校人数达到1413426,教职工人数178817人。[5]依据《幼儿园教职工配备标准(暂行)》对师生比1∶5—1∶7的要求,陕西省幼儿园教职工人数仍处于缺额状态。[6]然而,在全国31省中,陕西省教职工人数仍能排在第14位,处于中间水平。
基于此现状,本研究以调查的方式了解陕西省幼儿新手教师的薪酬满意度,深入了解其生存现状,为在读与即将毕业的准幼儿教师提供参考,同时响应《教育部基础司2022年工作要点》,为教育行政部门和幼儿园制订合理科学的薪酬管理机制、推进幼儿教师薪酬待遇保障工作、落实同工同酬提供依据,进而提高教师工作的积极性和稳定性,促进学前教育质量的提升。
二、研究设计
(一)研究对象
本次调查对教龄为0—5年的陕西省各地区新手幼儿教师随机发放问卷,共收到170份调查问卷,剔除无效与具有明显倾向的问卷,剩余有效问卷161份。本次受访者的情况如下:以女性为主,年龄主要集中于20—25岁,绝大部分分布于地级市或省会公立幼儿园,本科学历、不在编、未评职称,教龄0—2年居多。具体如表1所示。
表1 有效问卷样本基本情况
(二)研究工具与数据处理
本次调查采用马瑞清编制的《幼儿教师薪酬满意度》问卷。[7]该问卷的Cronbach’s Alpha为0.814,KMO值为0.887,Bartlett球形度检验近似卡方值为685.290,sig=0.000<0.01,说明具有较高的信度与效度。问卷内容共分为四个主要部分:第一部分是教师个人基本信息,包括性别、年龄等人口学变量;第二部分是教师薪酬现状与工作情况自评,包括工资福利待遇构成、实际月收入、期望月收入、工作时间、工作投入量、工作积极性、工作压力;第三部分是薪酬水平满意度,依据公平理论将新手水平分为个人公平、内部公平与外部公平三方面;第四部分是薪酬管理满意度,包括薪酬层级差别、薪酬分配制度、园所晋升制度等内容。其中,三四部分采用5点计分法,“非常不满意”“比较不满意”“不确定”“较满意”“非常满意”依次计分1—5分。所得数据采用SPSS 26.0软件进行描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、皮尔逊相关性等量化分析。
三、研究结果与分析
(一)现状分析
1.新手幼儿教师薪酬现状
在薪酬构成方面,除基本工资外,78.9%的新手幼儿教师有绩效工资,45.3%有补贴,31.1%有津贴,仅有1.2%享有年终奖。在福利待遇方面,90.6%的新手幼儿教师享有五险一金或五险,50.3%享有进修培训机会,63.4%享有节假日物品发放,55.3%享有带薪休假。另外,61.5%的新手幼儿教师实际到手薪酬为2501—4500元区间,而85.0%的新手幼儿教师期望所得薪酬为4001—6000元及6000元以上。由此可见,新手幼儿教师福利待遇水平中等,但大多并未达到预期水平,实际薪酬与期望薪酬差异较大。同时,年终奖的覆盖率极低,新手幼儿教师迫切希望提高工资待遇水平。
2.新手幼儿教师工作现状
在工作时长上,21.2%的新手幼儿教师不少于11小时,54.7%新手幼儿教师达到9—10小时,说明该群体工作时间长,加班现象普遍。在工作投入量上,21.7%的新手幼儿教师表示超负荷,47.8%表示工作投入饱满。相比马瑞清发现的“44.07%的幼儿教师认为工作投入量严重超负荷”[7],新手幼儿教师的工作负荷有了较大的改善。在工作积极性上,93.2%的新手幼儿教师能够充分、较好或正常发挥工作积极性。新手幼儿教师初入社会,对工作、对幼儿都有着饱满的热情,幼儿园如果能有效利用新手幼儿教师的工作积极性,那对幼儿园的整体发展就会大有裨益。在工作压力上,50.3%的新手幼儿教师感觉压力一般、较小或非常小,其余则认为工作压力较大或非常大,二者基本持平。
综上所述,陕西省新手幼儿教师工作积极性充足,但工作时长、工作投入量、工作压力则因人而异。
3.薪酬水平满意度现状
新手幼儿教师对所得薪酬的公平感可以分为个人公平、内部公平及外部公平。个人公平指新手幼儿教师对自身工作投入与所得薪酬相互匹配的感知,即将当前所得薪酬与个人工作付出进行比较;内部公平指新手幼儿教师对比所在园其他同等级教职工薪酬和生活水平与自身状况后的满意度水平;外部公平指新手幼儿教师对比其他幼儿园教师或其他行业职工薪酬和生活水平与自身状况后的满意度水平。具体结果如表2所示。
表2显示,在薪酬水平总体满意度、个人公平与内部公平方面,新手幼儿教师的得分均接近“不确定”,这说明他们初入职场,在工作中更加专注自身所得,较少与他人进行比较,对所得薪酬的内部对比没有较为明显的实感。外部公平得分则接近“比较不满意”,说明幼儿园新手教师普遍发现自己所得薪酬明显低于其他幼儿园教师或其他行业的薪酬水平,这不利于幼儿园新手教师的职业认同,会使他们对自己的职业选择产生怀疑。
表2 新手幼儿教师薪酬水平满意度现状统计
4.薪酬管理满意度现状
由表3可知,幼儿园新手教师对园所薪酬管理体系普遍比较满意,但薪酬制度的吸引性与激励性还有较大的提升空间。
表3 幼儿园新手教师薪酬管理满意度现状统计
(二)薪酬满意度在不同变量上的差异性分析
1.不同园所性质的新手幼儿教师薪酬满意度的差异性分析
公立幼儿园和私立幼儿园新手幼儿教师的薪酬满意度的差异情况t检验结果如表4所示。结果显示,公立与私立幼儿园新手教师在薪酬满意度各维度上均存在显著差异(p<0.05)。同时,公立幼儿园新手幼儿教师无论是在薪酬总体满意度、薪酬水平满意度还是薪酬管理满意度上得分均显著高于私立幼儿园新手教师,且薪酬管理满意度高于薪酬水平满意度。
表4 不同园所性质新手幼儿教师在薪酬满意度的差异性分析
2.不同编制情况新手幼儿教师薪酬满意度的差异性分析
对在编和不在编的新手幼儿教师t检验结果如表5所示。结果显示,在编和不在编的新手幼儿教师在薪酬总体满意度、薪酬水平满意度及薪酬管理满意度上均具有显著差异,在编新手幼儿教师薪酬满意度明显高于非在编新手幼儿教师,且对薪酬水平满意度的差异要大于薪酬管理满意度。
表5 不同编制情况新手幼儿教师在薪酬满意度的差异性分析
3.幼儿教师薪酬满意度在其他人口学变量上的差异性分析
通过独立样本t检验和单因素方差对不同性别、年龄、教龄、学历、职称、园所地域类型的幼儿教师在薪酬满意度三维度上进行差异性检验的数据分析结果的p值均大于0.05,说明新手幼儿教师的性别、年龄、教龄、学历、职称、园所地域类型等均不会对其薪酬满意度构成显著影响。
(三)公平感和其他影响薪酬满意度的相关分析
公平感,即个人公平、内部公平与外部公平,以及新手幼儿教师在工作中所投入的精力、情感、期望薪酬与实际薪酬的对比等其他因素会影响其对薪酬的感知。通过皮尔逊相关性分析可知,新手幼儿教师薪酬满意度与工作投入量、工作压力、现实所得收入与期望收入之间呈显著负相关关系,与公平感均呈正相关关系。也就是说,新手幼儿教师的工作投入量越高,薪酬满意度越低;工作压力越大,薪酬满意度越低;现实与期望收入差距越大,薪酬满意度越低;教师个人与内外部公平性越低,薪酬满意度越低。
表6 其他影响薪酬满意度的相关分析
四、讨论与建议
(一)财政倾斜,加大经费支持力度
由上述分析可知,民办园新手幼儿教师薪酬满意度不及公办园新手幼儿教师。这一现状的一方面原因在于民办幼儿园投资体制不完善。虽然近年来国家不断加大对幼儿园的财政投入与政策扶持力度,但对民办园教师队伍建设的政策支持力度还是相对欠缺。民办园的房屋租金、优质师资维持等支出均对民办园发展的资金提出了要求,导致幼儿园由教育导向转变为盈利导向。对此,政府有关部门应在房屋租金方面进行一定补贴,根据各幼儿园的实际情况进行科学合理的评估与资助,落实资金监管和问责制度;建立民办园教师质量年度报告和年度检查制度体系,保证资金的投入切实转化为教育投入;提高老手教师职业使命感,使其成为新手教师正确的引路人,强化新手教师理想信念、提高精神收入。另一方面原因在于幼儿园与教师的关系需改善。要通过改善新手幼儿教师的薪酬满意度提高教育质量,民办幼儿园就要为新手幼儿教师提供更健康的生存环境。相比于公办幼儿园教师,民办幼儿园的工作时间更长,工作内容更为同质化,新手幼儿教师接受培训与提升的机会更少,但薪酬水平却更低。因此,民办幼儿园在资金充足的情况下,应以当地公办幼儿园新手幼儿教师的工资水平为依据,深入了解新手幼儿教师的期望薪酬待遇,调整工资标准,以各种形式的补贴来提高新手幼儿教师薪酬水平,激励其实现专业发展。
(二)有效管理,形成高效率导向
调查结果显示,85.8%的新手幼儿教师平均每天工作时间超过8小时。这一方面是由于新手幼儿教师每日在园工作任务细碎,不仅要顾及幼儿的教育保育,而且要关注自身专业发展定期参加评比、开会研讨,离园后仍要面对来自幼儿园管理者或家长施予的压力,如考核检查、环境创设、家园沟通等。这些额外的园务工作消耗了新手幼儿教师大部分精力,甚至私人生活也会受到影响,对新手幼儿教师的耐心提出了很高的要求。在此情况下,新手幼儿教师身心状态会受到严重的不良影响,进而对其工作积极性造成负面影响,从而降低薪酬满意度。另一方面,幼儿园的硬性管理也对教师的专业自主权造成了阻碍。幼儿园管理者应重视教职工管理的科学性与有效性,充分体现教职工主人翁的地位,避免新手幼儿教师的重复性劳动,通过增加隐性福利等方式提升新手幼儿教师职业认同感与园所归属感,吸引并留住优秀人才。
具体来说,首先,幼儿园可以实行专人专事的制度为新手幼儿教师减负,专任教师将精力全部投身于教学活动,专任保育员照顾幼儿生活活动,专任班主任则负责统整班级、与幼儿家长和幼儿园管理者沟通等。如遇环境创设等大工作量任务可提前协调增派人手,同时发挥社区、家长与幼儿的力量,在促进幼儿发展的同时高效完成任务,而不是一味地依赖劳动力成本较低的新手幼儿教师加班加点工作。其次,幼儿园管理者可以针对不同专业发展阶段的教师实施不同的管理手段、管理要求与评价标准,对新手幼儿教师不必对工作时间作硬性要求,而应侧重考核其适应工作、树立正确的教育信念、了解熟悉幼儿的情况。最后,幼儿园管理者应为新手教师提供更多亲近幼儿、观摩课堂、群体活动的机会,用其职业能力的发展衡量工作绩效,在通过切实可行的薪酬促进新手幼儿教师专业成长的同时,提高幼儿园的留任吸引力。
(三)公平建设,加强教职工公平感
依据公平理论,公平与民主的工作环境对教师的工作投入与组织承诺有着正向的促进作用。[8]薪酬公平感可以正向预测教师留任意愿。[9]提高教师薪酬公平感,可有效减少新手教师流动性,促进保教质量的提升。
然而,就目前实际数据情况来看,新手幼儿教师的公平感有较大提升空间,这与前人相关研究结果一致。[2,10]在外部公平方面,新手幼儿教师相比于其他社会工作整体待遇偏低。2021年,我国低收入组人均年可支配收入8333元,中间偏下收入组人均年可支配收入18445元,中间收入组人均年可支配收入29053元,中间偏上收入组人均年可支配收入44949元,高收入组人均年可支配收入85836元,且城镇居民的恩格尔系数为28.6%。[11]数据显示,66.4%的新手幼儿教师的每月薪酬水平低于4000元,即其年可支配收入少于14304元,未达到中间偏下收入组的人均要求。因此,幼儿园应加强与社会组织之间的联系,充分发挥中国学前教育研究会的功能,为新手幼儿教师提供社会支持,逐步提高幼儿教师的社会地位与薪酬水平。在内部公平方面,幼儿园同工不同酬的二元分割倾向明显。对此,除财政倾斜外,政府有关部门还可以考虑逐步实现财政经费与编制脱钩,以可视化的方式支持非在编新手幼儿教师的工作与生活,根据各地区收入情况按一定比重将经费直接用于改善幼儿教师的收入问题,保障非在编新手幼儿教师的公平感,多渠道、多方式地解决非在编新手幼儿教师的工资待遇问题。此外,政府有关部门还可以从地区幼儿园入手,试行单一地区不同身份教师的同工同酬,并在可控情况下扩大同工同酬政策范围,解决幼儿园教师付出与劳动不成正比的问题,遵照按劳分配原则逐步实现幼儿园教师内外部公平感。
(四)重视情绪,提高教师幸福指数
新手幼儿教师步入工作的前两年往往为职业承诺水平发展的关键时期。[12]然而,有研究指出,教龄在两年以下的幼儿教师职业承诺普遍不高且流动性大。[13]造成这一现象的原因有二:一是社会压力,二是薪资待遇与工作量不匹配。在社会压力方面,新手教师初入社会,一腔热血投入教育事业,期望大展宏图,但面临日常生活开销、房租、父母压力等的现实负担以及被污名化、边缘化的精神负担,导致转行转业教师增多。同时,新手幼儿教师不仅要承担教育工作,还要承担保育员工作,工作大,工作内容烦琐。但是,作为首位激励因素的薪酬却没有给予新手幼儿教师更多的支持。[8]这就导致大多数新手幼儿教师对薪资待遇不满意,认为自身工作量其薪资待遇不匹配。
教师的职业幸福感帮助教师在工作中实现理想的状态。[14]已有研究证实,情绪劳动为影响职业幸福感的最大维度。[15]在情绪劳动的影响下,教师必须依据现实工作情况调整外在行为表达甚至内在情绪感受。因此,幼儿园管理者应尽量减少新手幼儿教师的情绪劳动行为,守护新手幼儿教师的幸福感,帮助新手幼儿教师在教育教学、家园沟通等过程中表现出与内心一致的情绪。具体来说,幼儿园要重视新手幼儿教师的内在情绪感受,为新手幼儿教师营造轻松且宽松的工作氛围,提高新手幼儿教师的主人公意识,通过各方途径坚定新手幼儿教师的职业理想信念;坚持以人为本的管理理念,尽量给予新手幼儿教师充足的休息时间,让新手幼儿教师有充足的提升专业能力的机会,并在幼儿教学活动、游戏活动与日常生活活动中进行实践;减少新手幼儿教师的紧张感,重视新手幼儿教师在工作过程中的情绪体验,采取人性化的管理,提高幼儿教师的职业认同感与幸福感,让新手幼儿教师感受到教育是一项促进人发展的、有价值的事业,而不是一项项烦琐的任务。
五、结语
新手幼儿教师是我国学前教育事业的重要组成部分,提高其薪酬满意度、解决其生存困境有利于促进与学前教育保教质量的提升。因此,幼儿园、政府相关部门等各方要有效发挥自身作用,关注相关政策体制的落实效果,从而维护好新手幼儿教师的工作体验,提高新人留任率,优化学前教师师资队伍,提升学前教育质量。