新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作

吕亦青

濮阳市总工会

事业单位调动员工的积极性可以从人力资源管理方面实现这一目标。人力资源管理管理在事业单位各类管理活动中的占有十分关键的影响力，是事业单位管理中的核心和关键,而人力资源管理管理单位各类管理活动都围绕人进行，从员工的真实需求出发，切实保障员工的基本利益。现阶段,一部分事业单位职工工作热情较低、工作中动机不够、办事拖拉不积极主动、工作效率较低,因而,调动员工积极性迫在眉睫，不断完善事业单位的人事管理制度,有节奏有步骤地改善目前懈怠的现状，最大化激发员工积极性，促进我国事业单位发展。

一、人力资源管理的理论基础

(一)人力资源管理的内涵

人力资源管理涵义及相关理论:美国德鲁克指出，人这一资源是最特别的资源，具备超凡的能力。德鲁克呼吁管理人员要把人力资源资源高度重视起来，采用积极地行动去激起员工，产生机遇去提高员工。

(二)人力资源管理的构成要素

如今，大家把人力资源管理管理看作人力资源系统性的管理，从选择新员工入职逐渐算起，包括怎样激发职工的主动性，提升职工的基本能力，它是对人性的一种管理和操控，可以使职工和公司共同进步和发展。

人力资源管理管理的首要作用，便是对人力开展开发与管理，开发和管理在一同功效下，就会持续的促进企业发展，产生生生不息的“发展力”。伴随着中国社会主义社会市场经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，各行业的迅速发展，我国的事业单位需要提高管理水平，放弃传统管理办法，运用新兴的管理模式，进而推动本身发展，提升社会服务的水平。根据利用人力资源管理模式在员工管理上的优势与特点，针对事业单位人力的资源管理状况，进行各种先进管理方法、管理模式的具体应用。在事业单位管理过程中有效地做好人力资源管理的规划，建设符合现代社会发展需求的事业单位员工管理制度，建立符合事业单位具体发展的人才培养体系，建立符合事业单位发展的单位文化。通过在这些方面对人力资源管理模式的具体应用，能有效地提高事业单位的员工积极性，深入挖掘员工本身潜力，提高事业单位的服务水平和发展潜力，推动我国社会稳步发展。人力资源在开发设计上，关键有:融合企业发展目标开展人力资源的系统整体规划、对岗位开展细腻职责分工、为职工连通岗位升高方式、对职工能力开展塑造。人力资源在事务管理上，关键有:对职工的聘请选择、设置派发职工的薪酬福利、制订考评鼓励的主要措施、对职工的岗位交替开展综合。

(三)人力资源管理的架构

人力资源管理必须对事业单位人力资源需求作出实际的人力资源需求计划，然后进行事业单位需求的员工招聘，最后进行对员工的组织、审核、考核、激励以及开发员工潜能等一系列操作。人力资源管理是一个事业单位长久发展必不可少的管理方案，根据提升事业单位的人力资源管理水准，能高效地提升事业单位的人员管理能力，促进事业单位的发展。人力资源管理有很多具体的管理模型，通过这些科学的人力资源管理模型进行事业单位人员的有效管理和分配，能大幅提升事业单位经营效率和有效地推动事业单位的长久发展。

(四)人力资源管理对事业单位的影响

人力资源对全部事业单位的健康迅猛发展尤为重要，进入新经济发展阶段时期后,创新的人力事业综合管理体制改革观念和新的事业管理体制改革措施对如何促进整个事业单位健康，促进整个人力资源管理事业综合管理体制发展进步有着关键的战略指导意义。

二、新常态下事业单位人力资源管理工作存有的问题

(一)人力资源管理体制低

事业单位管理缺乏重视人力资源管理创新,是导致我国事业单位人力资源事务管理落伍的压根。目前,在我国事业单位的人力资源管理创新形式依然还处于初级阶段，不能充分深入理解基层人力资源事务创新的真正存在意义,也不能将其作为我国人力资源管理创新的基本概念。除此之外,事业单位的人力资源管理专业人才严重不足,人力资源事务管理的人员专业创新精神明显存在不足。由于人力资源管理专业理论知识的严重缺乏,导致我国事业单位人力资源事务管理人员专业技术水平的明显降低,导致资源管理创新形式的落伍。

(二)人才储备不够

事业单位因为缺乏人力资源培训,往往导致人力资源技能管理培训的比较严重紧缺。现阶段,大部分在我国事业单位的管理技能培训工作流于形式和专业人力资源培训内容较少或相对落后,缺乏正规的专业人力资源开发管理技能培训和人才发展服务机构。目前在现阶段,单位人力资源管理的技能培训工作内容过于单一,针对性也比较差,不能切实使企业员工干部能够灵活地将技能培训中的内容直接转化成行为工作实践。

(三)缺乏有效的人力资源意识

目前,我国一些机构仍十分习惯于继续使用我国传统的企业人力资源创新管理理念方式,导致一些机构的职业发展管理步伐不能完全跟上信息时代的发展步伐,机构不能充分满足新发展时代经济社会的管理需求,这种特殊情况,归根结底,是使用现代企业人力资源管理理念创新系统理念的障碍机构。现代人类人力管理创新理念机构创新系统意识的严重缺乏主要行为表现在几个主要方面：首先,虽然一些企业机构已经逐渐发展开始充分注意认识到使用现代企业人力资源创新管理理念创新系统概念的实际重要性,但由于机构开发产品时间短、机构的一些创新管理概念和方式缺乏有效的人力管理实施效果。

三、新常态下事业单位人力资源管理存在问题的原因分析

(一)人力资源管理体系有待完善

在我国事业单位管理模式关键有二种，分别是部门制的管理模式及其公共性管理模式。

部门管理模式关键就是指在我国事业单位在现如今所在的条件中，关键全是由相关的行政部门或是其它的机构开设的，其财产的具体来源于为国有资产处置，使其对应的管理方法的权利集中化在其上级领导主管部门，包括了事业单位有关人力资源、财务会计等以内的几乎任何的职权范围。在部门管理模式下，相关事业单位欠缺许多的管理权，一方面使相关领导阶层没法进行针对事业单位的提升管理；另一方面也遏制了事业单位的改革创新，使事业单位变成上级领导主管部门的附设组织。

公共性管理模式关键就是指相关事业单位上级领导主管机构逐渐的放宽针对事业单位的管理权限，包含人力资源及其别的相关的管理工作。在公共性管理模式中，事业单位独立选择权与管理权限的变大很有可能会因为本身决定的不正确性及其事业单位内部权益的矛盾危害事业单位的发展。

(二)人力资源管理不到位

人力资源管理部门是规章制度执行的关键，该部门的缺失与管理人员的非专职化体现了事业单位在人力资源管理方面不重视，这不仅是案例单位所存在的，而是普遍存在于事业单位群体的。一方面是长期以来，事业单位人力资源管理处于混乱状态，与行政机关有《公务员法》，公司单位有《劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》不一样，首个机关事业单位人力资源管理文件施行于2014 年的《事业单位人事部门管理办法》，此后事业单位才拥有自身真正的意义上的第一步人力资源管理要求。另一方面在我国事业单位的人力资源分配受传统式思想观念拘束很深，不具备自主创新开拓创新的观念。针对机构资源来讲，人力资源是在其中最重要的一部分，可是在事业单位的管理中并没获得高度重视。只是将人力资源管理做为工作中无法充分发挥其使用价值。此外，人力资源管理的责任人存有能力低、工作经验欠缺等问题，促使人力资源管理的有关整体规划体制不具备很强的适应能力、科学性、可行性分析，减少人力资源管理单位运行的经济效益。

(三)人力资源管理能力不高

在当今新时期,人力资源企业管理工作的改革发展,需要更加注重企业工作管理模式的技术创新和专业发展,注重事业单位管理人才的技术培训和专业教育,通过培养人力资源企业管理单位人才的专业智慧、思想和管理专业服务能力,为我国人力资源企业管理的实际工作创新模式,提高我国人力资源企业管理的工作质量,促进机构的全面发展。但从目前企业人力资源培训管理人员的培训工作发展情况分析来看,部分企业人力资源培训管理人员的培训工作管理能力和其他业务管理能力明显不足,影响了机关事业单位进行人力资源培训管理的工作质量不断提高。因此,鉴于现代人力资源培训管理人员培训相关工作的快速发展,部分企业人力资源培训管理人员普遍缺乏管理专业业务能力和其他专业业务能力,影响了现代人力资源培训管理人员培训相关工作的专业发展和新模式,使得部分人力资源培训管理人员培训相关工作在现代人力资源培训管理模式中不能真正发挥根本的应用效果。

四、新常态下进一步推进事业单位人力资源管理工作的路径研究

(一)进一步推进事业单位人力资源管理工作的必要性

在当前我国现代信息技术经济发展全球化和当代世界政治经济社会发展一体化的关键时代经济新形势下,市场竞争无处不在,特别尤其多的是各类专业人才使用市场竞争,直接严重性地影响着当前我国现代工业生产和国民经济社会发展的双向不断延伸。在此两个关键方面,人力资源管理专业人员管理模式的具体应用性和品质与当今在我国国家事业单位未来的发展趋势直接密切相关。在未来的我国事业单位机构运用管理模式发展中,注重其在专业工作人员管理服务系统结构建设过程中的应用创新性和人力资源管理专业人员管理模式,以不断提高我国人力资源专业管理工作者的管理模式、水平,实现其对专业人才的合理使用分配和再利用,为我国事业单位机构运用管理模式发展专业人员管理提供新的专业人才资源管理咨询服务,创新其在运用管理机构专业管理模式发展内部和外部专业组织管理结构过程中的专业组织,实现其在实体市场经济管理发展整个过程的集中的和在实体市场经济中的市场份额。

(二)改革人力资源管理工作的内容

促进企业人力资源部门管理人员的培训专业化。在机关事业单位的未来职业发展中,培训部门工作管理模式可以作为促进人力资源业务部门管理工作的一个关键组成内容,也是企业促进管理人才专业培训的有利发展机遇。通过开展人力资源部门管理人员培训部门工作,员工必须具有更高的管理专业知识素质,包括人际沟通表达能力、团队人际合作协调能力、道德素质、心理素质、心理弹性、语言表达能力等,深入了解人的心灵,实现了解人的工作模式,提高人力资源部门的效率。

(三)新常态下进一步推进事业单位人力资源管理工作的具体举措

一是健全事业单位权利构造，充分发挥组织的高效率。做为法定代表人实体线的事业单位，应当和企业那样的经济发展组织一样，具备自身的合理性的法人治理结构。从这一含义上说要改进事业单位的鼓励问题，可以从管理方法构造上加以解决。根据此，大家才要搞清楚事业单位的房子产权构造。事业单位的使用者是国家，可是收益权却遭受了限定，不具备积极分派性，受国家经济政策的牵制。事业单位应由政府部门进行核定、必须依靠权威专家进行运行、由各相关者参加进去，社会发展要进行监管的管理体制。政府部门在事业单位的重要管理决策、人事调整有决策权；也需要消化吸收权威专家的技术性和工作经验，科学合理行政部门创新管理，用科学发展引导自我提升；与此同时还需要充分发挥事业单位内部员工的主动性和创造力，让职工有自身表述要求的权益和相对应体制，加强内部员工的管控，进而相互配合外部监督，那么事业单位就担负了一个组织的企业社会责任。因此，健全事业单位的法人治理结构，搞清事业单位与公司的一般性和独特性，清楚使用权和收益权，针对事业单位的激励制度的创建，具备重要的全局性实际效果。

二是加强业绩考核跟进，推动业绩考核执行。机关事业单位在执行绩效管理对策时，务必留意下述一些问题：其一，绩效考核的阶段和环节；其二，绩效考核的点评作用；其三，绩效考核执行全过程中的沟通交流。仅有做好这三层面，才可以推动业绩考核的跟进执行，保证真实的绩效考核和业绩考核激励。

三是事业单位务必加强自我认知，并有效的发展针对职员及单位的分析。在我国现如今事业单位的激励机制基本建设的历程中，因为缺少针对本身全方位、有效的剖析和自我认知，使相对应的激励机制不能够非常好的融入相关事业单位的实际情况及其发展要求，进而比较严重的影响到了相关事业单位激励机制的高效率完成。因此，事业单位务必有效的进行自我认识。

(四)做好员工职业规划，加强事业单位员工培训体系建设

事业单位对人力资源的开发设计了解不够、其重视水平不足、幅度并不大，不可以合理充分发挥出人力资源管理的发展潜力，许多工作想管也管不太好，这种都是会对事业单位员工的工作主动性导致不良影响。因而在事业单位管理中，注重以民为本，去除人力资源管理中具有的传统观念和旧作法，重视对员工的工作标准、家中和企业褔利的关注，推行弹性福利及以人为因素中心的监管体制.使每一位员工能充分运用其工作才可以，提升工作高效率，为事业单位做出大量、更强的业绩。当前员工的积极性不够，主要是没有形成相关知识，技能，态度等意识，因此，开展员工培训充分调动员工积极性。

五、结论

在这个新形势下,在公共事业单位的未来工作发展过程中,人力资源管理事务部门的工作创新管理是非常必要的,这不仅仅说是单位人力资源部门的工作管理模式的重大创新,也是必须着力推动公共性机关事业单位的将来健康发展,也是公共事业单位在新经济时代积极走中国特色小康社会主义发展道路的未来发展迫切需要。事业单位要在未来工作发展中,以树立创新事业发展战略思维,优化单位人力资源管理体系和机制，解决人员工作能力不足,提高员工素质,合理充分利用事业人才和分配模式为目标,提高单位人力资源事业管理工作质量,促进事业单位的全面发展。