基于满意度的住院医师规范化培训师资管理探讨

雷飞宇 唐大龙 冯湘雨 刘伟楠 朱滨海

1南京医科大学医政学院2020级公共管理专业硕士研究生，南京 211166；2南京医科大学第一附属医院教育处，南京 210029

住院医师规范化培训(以下简称住培)是毕业后教育的重要组成部分，是培养合格临床医师的必由之路。我国已经基本实现“2020年基本建成住院医师规范化培训制度”的目标，住培工作从制度建设转向质量和内涵的提升。住培质量的关键在于师资，住培师资包括专业导师和临床带教教师，本文中的住培师资是狭义上的临床带教教师。住培师资兼具医师和教师的双重角色，需要完成繁忙的临床工作，同时还面临着科研和晋升等工作需求，导致临床、科研与教学很难兼顾，当前住培师资队伍建设中存在着积极性缺乏的问题[1]。心理契约理论认为，个体的期望得到满足极为重要。住培师资的期望得到满足可以极大地提高其对住培基地的认同感、归属感，激发其教学工作的积极性。住培师资与住培基地之间存在着隐形的契约关系，其核心就是住培师资的工作满意度。住培师资的工作满意度反映了其在住培基地中的心理状态，影响着其对临床带教工作的情感投入和工作状态，从而影响到住培基地的目标达成效果。本研究通过问卷调查了解临床带教教师的工作满意度情况，进行数据统计分析，探讨住培师资管理中存在的问题并提出参考建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

从江苏省不同地区的13个市中各选取2家国家住培基地，采取分层抽样方法，在所选取的26家国家住培基地中，抽取不同专业、不同职称的1 061名临床带教教师作为研究对象。所有临床带教教师均已知晓本研究内容并同意参与本研究调查。

1.2 研究方法

本研究主要采用问卷调查方法，通过问卷星进行临床带教教师工作满意度调查。参考国内外满意度测量工具，征求临床医学教育专家和住培管理工作者意见，自行编制满意度问卷。调查内容包括基本资料和教学设施(6个条目)、带教报酬(3个条目)、师资管理制度(6个条目)、教学管理过程(6个条目)等4个维度共21个条目的工作满意度评价。满意度指标依据 Likert 等级量表评价体系进行满意度评分，采用 5 级记分法，依次为“非常不满意”“比较不满意”“一般”“比较满意”“非常满意”，分别赋值 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，评分越高表示满意度越高。

本研究采用Cronbach’s α测量问卷的内部一致性，整个问卷及其4个维度的Cronbach’s α范围为0.961～0.985，总体为0.983，这表明问卷具有很高的信度。问卷编制时参考了国内外满意度测量工具，并征求了临床医学教育专家和住培管理工作者的意见，认为其内容可靠；该问卷KMO值为0.971，通过巴特球形检验(P<0.001)，这显示问卷具有良好的结构效度。

1.3 统计学处理

2 结果

2.1 1 017名临床带教教师基本情况

本次调查共回收问卷1 061份，其中有效问卷1 017份，有效问卷回收率为95.9%。1 017名临床带教教师基本情况详见表1。

表1 江苏省26个国家住培基地1 017名临床带教教师基本情况[例(%)]

2.2 1 017名临床带教教师工作满意度情况

调查结果显示，临床带教教师的工作总体满意度评分为(4.00±0.738)分；各维度满意度评分中，带教报酬满意度评分最低[(3.74±0.882)分]，其次为师资管理制度满意度评分[(4.01±0.796)分]，教学设施和教学管理过程满意度评分分别为(4.05±0.800)分和(4.07±0.781)分。

1 017名临床带教教师的工作总体满意度(比较满意和非常满意)为78.6%(799/1 017)。其中，教学设施满意度为82.6%(840/1 017)，带教报酬满意度为60.8%(618/1 017)，师资管理制度满意度为79.0%(803/1 017)，教学过程管理满意度为82.1%(835/1 017)。具体结果详见表2。

表2 江苏省26个国家住培基地1 017名临床带教教师的工作总体满意度和各维度满意度比较[例(%)]

2.3 1 017名不同特征临床带教教师的工作满意度

采用χ2检验分析比较不同特征临床带教教师的工作满意度差异，发现本科学历的临床带教教师工作总体满意度最高(82.8%，236/285)，博士研究生学历的临床带教教师工作总体满意度最低(73.3%，137/187)，不同学历的临床带教教师工作总体满意度差异具有统计学意义(P=0.045)；带教16～20年的临床带教教师工作总体满意度最高(88.2%，45/51)，不同带教年限的临床带教教师工作总体满意度差异具有统计学意义(P=0.021)；有带教报酬的临床带教教师工作总体满意度(79.9%，712/891)明显高于没有带教报酬的临床带教教师工作总体满意度(69.0%，87/126)，其差异具有统计学意义(P=0.005)。临床带教教师工作总体满意度和各维度满意度情况详见表3～表6。

表3 江苏省26个国家住培基地1 017名不同地区临床带教教师工作总体满意度和各维度满意度比较[例(%)]

表4 江苏省26个国家住培基地1 017名不同学历临床带教教师工作总体满意度和各维度满意度比较[例(%)]

表5 江苏省26个国家住培基地1 017名不同带教年限临床带教教师工作总体满意度和各维度满意度比较[例(%)]

表6 江苏省26个国家住培基地1 017名不同带教报酬情况临床带教教师工作总体满意度和各维度满意度比较[例(%)]

3 讨论

3.1 住培基地应当提高临床带教教师的带教报酬

调查结果显示，87.6%(891/1 017)的临床带教教师有带教报酬，数额100～1 500元/月不等，临床带教教师带教报酬的满意度最低，可能与带教津贴无法精确计算带教贡献而只是简单地按照带教住院医师数量分配，或是带教工作在科室和个人月度绩效奖金中的比例相对较低，以及与临床工作或科研工作收入差距较大等有关[2]。带教报酬是临床带教教师教学工作的保障，是临床带教教师工作满意度的前提，同时也具有激励作用。住培基地要从多角度提高临床带教教师的带教报酬，包括带教津贴、教学绩效奖金、劳务补贴等，增加住培带教工作的吸引力，鼓励有教学热情且擅长教学的临床带教教师多参与教学工作，并且在制度上考虑适当减少其医疗工作以平衡教学工作量与临床工作量。同时，物质激励实施过程中必须保证公平公正，反对平均主义，否则就起不到激励作用。多元化、人性化的带教报酬对临床带教教师的带教态度和行为具有很强的引导作用，可以引导临床带教教师最终实现个人目标与住培基地整体发展目标相一致。

3.2 住培基地应当强化临床带教教师的精神激励

本研究发现，临床带教教师对职称晋升的政策倾斜及作为住培师资的荣誉感和成就感2个方面的满意度均比较低，这从侧面反映出住培基地现有的专业技术职称聘任体系中，住培带教工作所占权重不足以激励临床带教教师的教学积极性。王滔等[3]的研究中也显示，有的医院职称评定时发表一篇SCI论文赋分10分，而住培带教赋分仅有0.5分。目前大部分住培基地开展了评先评优工作，但评选方式缺乏量化指标且评选公平性有所欠缺。专业技术职称是对医务人员工作业绩和学术水平的肯定，医生通过职称晋升除了能够获得相应的岗位薪酬之外，更多的是获得个人成就感。职称晋升是医务人员的终身追求，发挥好职称晋升制度的激励作用是推动住培师资队伍建设非常重要的措施[4]。住培基地可以在职称晋升中实行住培带教资格的“一票否决”，并提高住培教学在职称晋升评分体系中的权重，通过表彰和宣传满足临床带教教师自我实现的需要。本次调查中发现，本科学历的临床带教教师的工作总体满意度高于硕士研究生和博士研究生学历的临床带教教师，这可能是由于高学历临床带教教师对于住培教学工作的期望值较高[5]，而且会将更多的精力投入到临床和科研工作中，导致其对教学工作的评价降低。住培管理工作者应当了解临床带教教师的心理状态，结合教师不同时期的成长规律，制定真正有助于激发其带教积极性的激励措施。

3.3 住培基地需要建立临床带教教师的评价体系

激励的有效实施需要以临床带教教师的评价体系为前提，激励的效果很大程度上取决于评价制度的设计，即评价目标、评价指标和评价结果运用等方面。无论是提高带教报酬的发放，还是职称晋升、评先评优等精神激励措施的落实，都需要住培基地具有科学的评价制度和客观的评价结果。总体来说，临床带教教师评价要将奖惩性评价和发展性评价有机结合，促进临床带教教师和住培基地共同发展。由于我国住培制度建立较晚，临床带教教师的评价尚处于起步阶段，国家层面只有较为宏观的整体要求，缺乏具体、量化、可操作的评价标准，其评价体系的构建尚有待于进一步的研究和完善。

综上所述，从临床带教教师工作满意度的角度反映出激励机制是住培师资管理过程中的薄弱环节，住培基地应当完善物质激励与精神激励相结合的住培师资激励机制，健全住培师资的绩效评价体系，切实提高住培临床带教教师的教学积极性，促进住培工作质量不断提升。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突

作者贡献声明雷飞宇：研究设计、数据处理、论文撰写；唐大龙、冯湘雨：问卷设计和数据收集；刘伟楠：数据分析、论文修改；朱滨海：研究设计、论文审定