转型背景下县级开放大学外聘教师管理研究

林晓宇

摘要：转型背景下，县级开放大学对外聘教师队伍的依赖性更强，外聘教师角色将趋向更强的开放性。县级开放大学将面临更严重的外聘教师人员专业素养的结构性失衡、流动性增大、责任意识不强等问题。为解决这些问题，县级开放大学应采取“互补型多师”团队建设，完善教师培训制度，并对外聘教师采用人性化管理，推行外聘教师储备机制，以优化师资团队，提高教学质量，培养更多社会需要的人才。

关键词：开放教育转型；开放大学；外聘教师；教师管理

中图分类号：G728；G451文献标志码：A文章编号：1008-3561（2022）19-0049-04

由于终身教育的全民性、教育方式和教育种类的广泛性，社会对教师专业种类的要求更广，数量需求更大。为此，现代学校教育中教师角色將趋向开放，这对县级开放大学外聘教师的管理提出了新的难题。县级开放大学应注重开放大学在教育理念、教育方法等方面的诸多变化，尤其要考虑开放大学“由学历补偿向知识补偿，由文凭提高向技能提高”的转变，在教务、教学等方面形成更具特色的管理模式，重点关注外聘教师在数量、人才结构等方面的情况，并采取有效的策略进行全员、全程、全面的管理。

一、转型背景下县级开放大学外聘教师的特点

1.专职教师数量不足，对外聘教师的依赖性更强

自1979年电大创办至今，开放大学一直处于“以量谋大”的发展中，县级开放大学的学生数量不断增多，办学规模不断扩大，但专职教师编制并没有跟着增加。很多县级开放大学都是由“电大工作站”发展而来，而“工作站”只是一个成人教育管理机构，不能算是教学实体（学校），本就不是按普通学校的师生比来确定教师编制。即使部分“工作站”后来更名为“学院”，也仅仅是更名而已，教师编制数量并没有实质性的增加。近年来，很多专职教师纷纷转评为高校管理系列，以管理为主，造成县级开放大学专职教师严重不足。以福安开放大学为例，目前在校生1 180人，教师编制却只有14个，且都是专职管理。因此，各县级开放大学只能根据自身的办学条件和专业设置需要，通过各种方式向社会或其他高校聘用兼职教师。转型背景下，开放大学将从以量谋大到以质图强，县级开放大学对大量优质外聘教师的需求显然更加迫切。

2.县级开大的外聘教师趋向更强的开放性

由于终身教育的终身性、全民性，教学的时间、地点、内容、方式的广泛性，县级开放大学对教师专业种类的要求更广，数量需求更大。于是，县级开放大学对外聘教师的需求也远超转型前，巨大的社会资源成为其外聘教师队伍的主要来源。而社会师资与学校教师的最大区别，就是教师角色的开放性与规定性的区别。当前，教师角色被赋以极强的规定性，需要相应的文凭、资格证，在职业道德、行为规范等方面都被明确规定。这虽然使教育体系更加规范，却也出现两方面的问题。一是使巨大的社会资源无法被县级开放大学充分利用于师资队伍的建设中。二是教师专业素质的封闭性。县级开放大学教师的成长路径基本上是从学校到学校，知识面窄，视野不开阔，难以适应终身教育对教师队伍的要求。终身教育是真正群众性的教育，离开巨大而面广的社会资源，终身教育是无法实现的。县级开放大学只有将各行业的专业人员、行政人员、技术工人、大学生等资源纳入外聘教师队伍的总体规划，为他们建立和完善一系列聘任、考核、奖励、培训制度，调动其业余从教、兼职从教的积极性，才能推动终身教育体系的建立。

3.对外聘教师队伍的整体素质有更高的要求

开放大学的发展过程中存在诸多与教师素质相关的问题，如思想保守、因循守旧、疏离社会、远离企业、偏离主流、脱离前沿等，高水平教师短缺。随着开放大学推进“由文凭提高向技能提高”的转变，以及教师实践技能欠缺、解决现实问题的能力不足等问题的有效解决，县级开放大学对外聘教师队伍的职业技能素质将有更高的要求。

二、转型背景下外聘教师管理遇到的问题

1.教师队伍专业素养的结构性失衡问题更加突出

理论上，开放教育需要一支既有一定专业理论水平，又有高职业技能素质，且能适应开放教育教学特点的外聘教师队伍。然而，在不得不充分利用巨大的社会资源的终身教育的现实情况下，外聘教师可能存在实践能力与理论知识、专业知识与教学经验、专业技能与政治素质不兼备的问题，即专业素养的结构性失衡。例如，有的外聘教师具有多年实践经验，但从未上过讲台，教学基本功欠缺，导致教学时不能顾及学生的真实体验；有的外聘教师虽具有扎实的职业技能，但未受到过系统的思想政治教育。这些教师资源若不能很好利用，终身教育的师资队伍将成为无源之水。为此，在引进外聘教师时，不仅需要进行专业技能、教学技能、责任心、思想政治素质等方面的把关，更需要加强引进之后的管理，如进行适应开放教育教学“自主学习”特点的教学技能培训、意识形态领域的教育、开展课堂监管等。

2.教师队伍的人员流动性加大

一方面，在开放大学校园中，外聘教师归属感不强，不易与学校形成长期合作关系，甚至出现一名教师同时兼任若干教育机构外聘教师的情况，造成县级开放大学教学工作和教师队伍的不稳定。另一方面，由于外聘教师的人事行政关系不属于开放大学，且欠缺相应的约束机制，因此存在开放大学频繁更换外聘教师，或频繁停课、调课、补课等复杂问题。这些问题均会导致师生间沟通不畅，学生思想波动，进而影响教学的连贯性和到课率，降低教学效果。

3.外聘教师的责任意识淡薄

外聘教师是县级开放大学办学的主要力量，本应该在教学、科研、校园文化建设、学生思想政治工作等方面发挥主要作用。尤其在教学方面，外聘教师应该主动适应开放大学学生“自主学习”的特点，研究“导学”的方式方法，充分利用网络教学资源进行教学。然而，外聘教师的流动性大，只为了完成课时而教学，在师生沟通、教学反馈、改善教学质量等方面缺乏足够的主动性。例如，在毕业论文写作指导中，负责任的教师应该指导学生根据自己的职业性质、兴趣选题，为学生提供一定数量的相关参考文献，指导学生确定写作框架、谋篇布局，进行初稿后多次的讨论、修改。而一些外聘教师只是开一次写作指导课，对全体学生进行一次普遍性的指导后，就等待学生上交初稿，缺乏即时的过程性指导。部分外聘教师对教学本职工作尚且应付差事，缺乏主动性，就更谈不上为学校的发展而努力了。

三、转型背景下县级开放大学外聘教师管理策略

1.加强团队建设，解决外聘教师队伍专业素养结构失衡问题

第一，“互补型多师”团队建设。理想情况下，从事职业教育的外聘教师应尽可能具备“双师素质”，既具备扎实的专业基础知识，又具备专业的前沿应用知识，还要及时了解专业技术发展的新知识、新动向、新工艺、新材料以及新的管理方式在企业生产、管理中的应用，才能使培养的学生跟上时代发展的步伐。然而，现实中县级开放大学开设专业的多样化以及县级开放大学外聘教师队伍的开放性，决定了县级开大师资难以满足这些要求。而“互补型双师”师资团队模式或许是解开难题的一把钥匙。“互补型双师”师资团队模式原本是为了弥补高职“双师型”师资不足而设计的，其思路是由专业理论教师和专业实践教师共同组成“跨界”教師团队，共同完成某一专业的教学任务。借鉴到开放大学教学中，不仅可以在某个专业中甚至可以在某门具体课程中应用这种“互补”模式，即组成“互补型多师”团队，由多个教师共同承担一门课程的教学，每个教师都发挥各自的特长，实行优势互补。“互补型多师”团队模式实施的关键环节有：对团队成员的专业要求、聘任流程、明确和细化团队成员各自的职责、各自教学内容之间的衔接、报酬分配等，这些都需要从聘用制度和聘用合同上进行规定。

第二，实施外聘教师培训制度。开放教育“自主学习”的特殊性，使得课堂面授时间极少，怎样解决教学内容多和面授教学时间少之间的矛盾就成为开放大学必须解决的问题。笔者认为，开放大学应重点就“导学”技能对外聘教师进行培训，还应该对负责毕业论文指导的外聘教师进行数字图书馆使用的培训。针对开放大学一些独特的教学环节，如“双及格”课程（形考与终考双及格方为合格）、网络形考的方法等，尤其是这些环节每学期都可能发生的变化，都要及时对外聘教师进行培训。开放大学还需要持续关注外聘教师的教学过程，上课讲解、演示、理论阐述、案例分析、课堂互动，以及学生听课、做笔记、答问、讨论、作业等方面的细节都是师资培训的参考内容。此外，外聘教师在观念、思维、态度、心理上都要尽量适应终身教育的要求。这也需要学校进行必要的培训，并在聘用合同上进行相关规定，给予必要的物质或精神激励。

2.建立人性化管理与储备机制，解决外聘教师流动性过大问题

第一，在县级开放大学推广人性化管理。马斯洛的需要层次理论认为，人有五个从低到高层次的需要，即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。基于需要层次理论的人性化管理曾经在日本、美国的企业获得巨大的成功。县级开放大学要留住外聘教师，就要充分调动他们的积极性，在满足他们的需要上下功夫。首先，应该满足外聘教师在感情和归属上的需要。开放大学可给他们配备课间休息室，甚至一间专用的办公室、一台专用电脑，邀请他们参加集体活动和学校会议。其次，应该满足外聘教师在荣誉和受人尊重方面的需要。开放大学可给他们发放“客座教授”荣誉聘书；若外聘教师管理着一家自己的企业，应考虑在该企业中设置专业实践基地，并挂牌“××开放大学实践基地”；在毕业典礼上，可让外聘教师给自己上过课的班级发放毕业证书。最后，应该满足外聘教师在自我实现方面的需要。外聘教师获取课酬并不只是为了最低层次的温饱需要，在开放大学兼课更多的是满足自我实现方面的需要。开放大学应有意识地了解外聘教师的自我提升需要，并充分利用学校的各种活动帮助外聘教师提高素质。另外，开放大学可制定相关的激励机制，鼓励外聘教师参加企业实践、职业技能竞赛等，让他们在兼课的同时达到自我实现的目的。

第二，推行外聘教师储备机制。人力资源储备原本是企业应对员工流动性的对策之一，同样可以借用于县级开放大学的外聘教师管理中。外聘教师的流动性可以努力降低，但总是不可避免的。为了不影响教学，应该建立外聘教师储备机制，未雨绸缪，以保持师资队伍的相对稳定，应对可能出现的人才危机。外聘教师储备机制主要包括以下三个方面。一是设立外聘教师师资数据库（人才储备库），数据库除记录教师性别、年龄、职业、学历、学科专业、兼课日期、任课科目等常规个人信息外，还应记录个人的变动性（如离开本校兼课岗位的日期、原因）。应对人员变动信息即时调整。二是依据师资数据库做好前瞻性的人才需求预测，制订人力资源储备计划。对于流动性大的外聘教师岗位，应增加师资储备，反之亦然。三是人才储备成本。为了减少储备师资费用，可采取“储二用一轮换制”，如某学科需要一名外聘教师，就储备二名，每人兼一学期的课，轮换兼课。未兼课的学期除不付课酬外，保持上述“人性化管理”中提到的所有情感投入。当然，这种机制会在一定程度上影响外聘教师的积极性，被闲置的教师就存在流失的可能。作为弥补，邻县开放大学之间可以互相推荐师资人才，使之成为多所学校的共享资源。

第三，建立有效的外聘教师保障机制。教师保障包括物质保障与精神保障两方面。物质保障又包括两个方面，一是良好的办学条件，如多媒体教室等硬件设施，为此县级开放大学有必要增加资金投入，解决办学条件薄弱的问题。二是个人物质保障。如果学校付给外聘教师的课酬过低，则无法形成同社会上培训机构竞争的能力，势必会让外聘教师产生不满心理，进而影响课堂教学效果。为此，县级开放大学需要按市场规律设置课酬标准，以更好地调动外聘教师的教学积极性。对一些急需师资的引进，可制定优惠政策，大幅度提高薪金待遇。精神保障应包括良好的教学环境和必要的激励机制。学校与外聘教师属于主客关系，若只将外聘教师当成雇工对待，又不能给予足够的激励，则当然无法聘请也留不住好的教师。相反，做得好的一些县级开放大学，或许在办学条件和课酬上不占优势，但重视如上述“人性化管理”中提到的感情投入，让外聘教师感受到温暖，就能留住好的教师。

3.健全考核督导机制，解决外聘教师责任感欠缺问题

第一，应用科学的考核制度衡量外聘教师的教学品质、教学能力、教学效果。开放大学可利用双督导机制，一方面成立教学质量督导小组，通过公开课、观摩课等形式侧重考察教师的教学专业性，另一方面通过问卷的形式，由学生评价教师的教学态度、教学方式。学校综合这两方面的考核结果给出改进意见，向教师反馈，使之改善教学方式、方法。督导小组的成员，既要有开放大学“自主学习”的教学理念和丰富的一线教学经验，又要有良好的职业道德和政治品质，还要不断提高自身修养，学习新时代开放大学办学的新理念、新思想、新观点，提高自身教学督导水平。

第二，確保课堂意识形态领域的监管。当终身教育向丰富的社会资源中寻求师资，突出某方面“能者为师”的标准时，不可避免地增加了县级开放大学外聘教师队伍的开放性，极可能忽略教师的综合素质，特别是思想政治素质。相较于专业教师能够定期接受思想政治教育，社会师资在思想政治上所受的教育可能很少。因此需要对县级开放大学外聘师资队伍进行课堂意识形态领域的教育与课堂监管，杜绝课堂上的不良言论。开放大学应成立以学校党组织主要负责人为组长的教材编审小组，体现意识形态主体责任，并将学校思政专业教师纳入小组中。虽然基层开放大学主要使用上级开放大学指定的统一出版的教材，但教师们在使用时都会根据当地生产实际进行补充或修改，还会根据教材制作课件，这些修改后的教材或课件，在上课堂前必须经由学校教材编审小组把关。

四、结语

综上所述，开放教育转型以后，县级开放大学对外聘教师队伍的依赖性更强。由于地方的局限性、人才的稀缺，县级开放大学在向各行各业寻求师资时，可能无法顾及人才在文凭、资格证等方面全方位的“规定性”要求。只要有“一技之长”者即可为师，即外聘教师角色将趋向更强的“开放性”。而这种“开放性”又将产生新的问题，即外聘教师人员专业素养的结构性失衡、流动性增大、责任意识减弱等。而采取“互补型多师”团队建设，完善教师培训制度，可解决外聘教师专业素养的结构性失衡问题，采用人性化管理，推行外聘教师储备机制，可解决外聘教师流动性增大、责任意识减弱问题。

参考文献：

[1]荆德刚.开放大学的未来：从以量谋大到以质图强[M].国家开放大学出版社，2021.

[2]强桂凤.基于校企合作的“互补型双师”师资团队培养模式研究———以常州刘国钧高等职业技术学校为例[J].机械职业教育. 2018（11）.

[3]李长青.“一村一”《农村环境保护》课程“导学讲座”尝试———基层电大教学点一种新形式的面授辅导课[J].福建广播电视大学学报，2016（02）.

[4]陈旭，孙蕊.新时期高校青年教师队伍建设途径探究[J].中国冶金教育，2021（01）.

Research on the Management of External Teachers in County-level Open Universities under the Background of Transformation

Lin Xiaoyu

（Fuan Open University， Fuan 355000， China）

Abstract： Under the background of transformation， the county-level open universities are more dependent on the team of external teachers， and the role of external teachers will tend to be more open. County-level open universities will face more serious problems， such as structural imbalance of professional quality of external teachers， increased mobility， weak sense of responsibility and so on. In order to solve these problems， county-level open universities should adopt "complementary multi teacher" team construction， improve the teacher training system， adopt humanized management of external teachers， and implement the reserve mechanism of external teachers， so as to optimize the teacher team， improve the teaching quality and cultivate more talents needed by the society.

Key words： open education transformation； open university； external teachers； teacher management