新时代国有企业党务工作者胜任力模型研究

封 莎

（中海物业集团）

一、引言

近几年来，国有企业坚持党管干部原则不动摇，对党建工作的规范性、专业性及创新性的要求不断增加，对党务工作者的能力素质也相应提高。但在高强度、高压力的工作内容下，党务工作者队伍普遍存在四个问题：第一是党务工作量大、内容相对单一，人员配置不足；二是党务工作者绩效偏低、价值感不强，岗位价值创造有限；三是党务工作者离职率、队伍凝聚力不强；四是队伍活力不足，职业发展普遍受限。对国有企业的党建工作建设带来了严重的影响。

为此，本文开展了党务工作者胜任力模型的搭建工作，层层 解读党务工作者胜任力素质关键行为描述，明确岗位关键行为能力等级定义，明确、统一党务工作者的能力要求的标准，在公司内达成对“党务工作者”人才认识的共同语言；将优秀党务工作者的智慧转化为多数人可操作的管理工具及可学习的行为标准；同时，提高员工对自我的认知和对自我发展的意识，引导党务岗位从业人员逐渐实现从思维方式到行为模式、从认识胜任力到践行胜任力、从党务胜任力到企业生产力三个方向的转变，为党务岗位人才的培养选拔提供科学依据，为畅通党务工作者发展成长通道奠定基础。

二、建模过程

本文通过对XX大型国企的党务工作队伍进行调研分析，邀请专家多次研判、反复征求上下级及其相关从业者的意见，形成最后建模结果。其中，主要建模操作关键工作为：

（一）调研指标

本文通过“绩优党务工作者案例访谈 + 上级访谈 + 党建工作任务清单”的调研方法，样本标的为：国有企业近120名绩优的专兼职党务工作者及其上下级关系领导进行访谈，绩优主要体现为近3年绩效考核为良好及以上、年度党建工作责任制考核优秀的党务工作者。

（二）输出素质能力库

通过采用STAR提问原则对党务工作者的行为事件进行分析，通过解码初步分析出38项指标，输出多元化、多方位的党务工作者素质能力库（见表1）。

表1 素质能力库

（三）形成模型初稿

在建立素质能力指标库的基础上，结合企业管理战略目标、案例调研信息选择出19项重点指标，接着采用问卷调查方式对近200名党务工作者（不局限于绩优者）进行调查，进一步对能力项进行有效筛选及过滤，形成模型初稿。

（四）模型检验及修订

模型初步形成后，通过专家校验和360度测评来检验模型的表面效度与预测信度，主要体现为：

（1）专家校验：向国有企业党建专家团队发放校验任务书及召开专家会议研讨。

（2）360度测评：抽取部分案例采用360度测评，校验模型准确性。

被评价人单项指标得分：上级指标评分合计*60%+平行部门/组织指标评分合计*20%+单项自评分*20%。

从绩效高与绩效一般党务工作人员360度调查结果，即两者的胜任力雷达图结果（详见图1）表明：胜任力模型较为准确，能够有效反映实际情况。

图1 胜任力雷达图对比

（五）输出胜任力模型

党务工作者胜任力模型（详见图2）由能力、职业素养、专业知识/技能三个维度11个能力要素构成，充分体现将政治素养摆在首位，又坚持注重主观能动性的发挥与相关多元化发展相结合。其中职业素养维度包含政治素养、爱岗敬业、坚韧抗压3个要素，专业知识/技能维度包含党务技能、品牌管理、融入业务3个要素，能力维度包含沟通能力、组织协调、高效执行、细节管控、自我驱动5个要素。具体如下所示：

图2 党务工作者胜任力模型

三、模型释义

党务工作者胜任力模型坚持突出重点、注重实绩，坚持切实可行、有效管用，全面推动系统党务工作者综合素质的提升。具体每项能力要素的释义，详见表2。

表2 能力要素释义

四、模型的应用

（一）优化招聘工作

基于胜任力模型，企业能够建立党务工作者的岗位说明书及人才画像，帮助企业更加清楚地明白该岗位需要的人员素质，优化党务工作者的招聘简章，从而在招聘过程中能够更加高效地招聘到符合要求的人员。

（二）队伍人才盘点

利用党务工作者胜任力模型，企业可以对现有的党务工作者队伍进行人才盘点，盘点结果进行九宫格落位，对现有人才的发展进行有效规划，具体体现为：

（1）提拔晋升一批：明星员工成为内部竞聘更高级别候选人，基于新的岗位调整自我。

（2）高潜储备一批：潜力员工绩优员工作为人才储备，作为高潜人才培育，做专业讲师候选人。

（3）培训轮岗一批：正常发挥、熟练员工和待发展者进行不同岗位轮岗，短板培训；

（4）潜能挖掘一批：待发展者和待改善者，加强企业认同，做好岗位人才潜力挖掘。

（5）补位淘汰一批：问题员工，6个月观察期不达标应淘汰，开始岗位人员补位。

（三）个性化教育培训

基于人才盘点结果，企业能够发现当前党务工作者缺乏的能力素质，绘制人员学习地图，匹配对应的能力提升课程进行定期组织培训。也可组织锤炼营、工作坊（可结合党性教育基地开展），设定如“党建融入生产创新”“党建提质增效”等课题帮助党务工作者更好地提升自己的业务工作水平。

（四）畅通职业发展通道

1.打通纵向发展路径、培养专家型党务骨干

开展党务内训师选拔及课程安排，推动党务管理岗持牌认证，同时在学生入职、公司梯队和后备人才培养、领导人员培训等增加党建相关课程，给予党务专家展示自我的机会。并搭建上下级单位学习交流的渠道，让企业党务工作者即走得出去，又沉得下去。

2.打通转身道路、探索党务转岗路径

（1）轮岗学习；结合岗位特点，建议党务工作者可以向行政岗、员工关爱岗、培训岗等轮岗学习，如适应新岗位需求，可提出新岗申请但需兼任党务岗一段时间。在党务工作者胜任新的岗位职能后，就可以进行岗位变动。

（2）人员储备：党务工作者在转岗前应培养好下一位继任者，可采用师徒制，培养新一届管培生或招聘外界党务专职，确保新一任党务人员完全熟悉工作后，仍可以持续给予新党务工作者一定的支持，从而形成岗位“专职夯实+兼职指导”人员流动的良性循环。

五、展望

党务工作者胜任力模型的建立将会对党建工作及其从业人员的发展提到一定的推动发展作用，体现为：

（一）助力党务工作价值探索的研究

通过对党务工作者能力、职业素养、专业知识/技能的说明，对岗位的专业能力提出了更高的要求并指明了方向。

（二）助力党建工作水平的提升

促使在党务工作者对自身职业发展有更加清晰全面的认识，通过岗位能力的提升最终实现党建工作水平的提升。

（三）助力公司党务人才的保障与供给

助力党务岗高潜人才的甄别、培养及孵化，为公司发展提供强有力的党务干部人才保障与供给。

（四）增加岗位价值、开展党建产品研发

鼓励在保证党建工作基础上，结合生产经营工作开发党建产品（如向政府市场拓展、党群服务中心、讲党课、党务工作总包等），向外部市场和兄弟单位推广，实现企业高质量党建推动高质量发展。