新管理，新人效

文/高欣

作者单位 甘肃省地质矿产勘查开发局 第二地质矿产勘查院

随着市场经济的持续发展，工程单位间的竞争越来越激烈。从实际上来看，人才是工程单位发展的原动力，当今工程单位之间的竞争，即工程单位之间对于人才的竞争，所以完善工程单位中的人力资源管理（以下简称“人资”）工作对于工程单位的发展具有重要意义。

管理新特点

●关键性

以往的人资仅负责招聘、离职、辞退、工资、档案及培训等行政事务。而今，知识经济受到了越来越多的重视，人资成为工程单位发展的重要基础之一，需要单位予以充分的重视，并积极进行开发、培养。

以招聘为例。以往招聘以单位内部人员推荐为主，少为人知，因此进入单位的人员往往不是单位紧缺且急需的，人员进入单位后无法适应工程项目的作业劳动，会出现“因人设岗”的情况，造成单位内部人员冗余较大。现今以社会招聘为主，兼顾校园招募。招聘前期，单位人资先从项目部征集紧缺人才专业类别，列出招聘计划，发布招聘公告。在招聘时间内，初步筛选符合条件的应聘人员进行专业测试，按比例（拟录人员：测试通过人员=1:2 或1:3）择优选择测试名次靠前的人员进行面试，然后根据测试+面试总成绩录用人员。这套程序体现了“公平公正公开”原则，有效减少单位内部冗余。招聘模式的改变对人资部门的工作职责和人资从业人员提出了更高的要求，打破以往人资部门是“无专长人员收容所”的陈旧观念，改变以往人资部门“只处理日常事务、不了解业务、凭经验办事”的工作方式。让人资更多地参与单位的管理决策，可使单位更好地适应市场变化。

●系统性

以往的人资工作几乎完全独立，与其他部门不具有密切关联性，易导致管理脱节，不利于工程单位竞争力的提升。而在先进人资工作之中，要站在单位整体和跨部门的角度上，系统化考虑各方面影响因素，使各方面工作得到协调统一。

以教育培训为例。以往的职工培训以单位文化核心为主，或为了应付相关部门领导检查，或响应上级部门政策要求，内容过于单调枯燥，对员工没有任何工作能力方面的帮助。现在单位的培训模式分为三部分：一是新员工的入职培训，这种培训仍旧以单位文化核心为主题，但采取领导和新员工座谈会形式进行，打破以往单位领导坐在台上对稿宣读的模式，以面对面谈心谈话的方式，将单位文化贯穿整个会谈中，穿插领导自身工作的经验和经历，激发新员工对单位的归属感；二是警示教育类培训，一般情况是每年一到两次的安全防火类培训和消防演习，延伸至行车、工程施工等方面，增强职工的安全防范意识，避免产生重大安全隐患，造成经济财产人员损害；三是职工专业技能培训，这类培训是所有教育培训类的重点，由外聘的专家或者本单位的资深工作者做培训讲师，将以往工作中遇到的重点难点通过图片、视频演示，有条件的甚至是在施工建设地点实地讲解，使员工对本职工作有更深入的了解，在以后的工作中更好地发挥作用。

●竞争性

传统的人资工作具有显著的短期性特点，各项工作的作用发挥范围较为有限。而工程项目通常较为漫长，少则数月，多则数年，单位要重视其可持续发展，需要为员工的考核制度设置长期目标，人资部门需将单位的竞争策略与人资工作进行充分结合，提升员工之间的凝聚力，进而提升工程单位发展的竞争力。

举例来说，工程单位需要采用降低成本的竞争方式，人资部门可通过以下方式节约成本，提高单位参与市场项目的竞争力水平。一是调整薪资制度，在市场项目经营方面，以“低底薪+高提成”方式，降低工程项目运行成本的同时，鼓励非经营员工也参与经营任务；二是针对员工开展有效的教育培训工作，帮助其掌握新技术，以节约生产能源和原材料；三是对劳动关系进行重新规划，使劳动关系得到改善，把适合的人放在合适的岗位上，提升员工工作满意度的同时提升其忠诚度，从而降低招聘成本等。

管理基本内容

●应用“以人为本”的管理理念

员工是工程项目开展的主要动力，也是工程项目团队的基础组成部分，随着人资发展至今，“以人为本”慢慢成为基本理念，对员工的潜在能力进行激发，有利于提升其工作质量和工作积极性，进而有效推动工程项目发展。

“以人为本”体现在以下几方面。第一，根据员工自身能力合理安排岗位。员工个人特点、专长和职业技能水平均不相同，单位在招聘及布置工作任务时，可具体参考其实际情况，促使员工在工作中充分发挥自身能力；第二，采用物质与精神相结合的方式构建激励制度，提升员工的工作积极性，提升其工作质量和工作效率，加速工程项目整体目标的实现；第三，工程项目之中应构建起阳光、积极、愉悦、向上的工作氛围，以提升员工对项目的重视，进而可提升员工对单位的归属感和忠诚度，进而实现工程项目的不断完善和工程单位的良好发展。

●合理投资人力资源

人资属于特殊性管理工作，需要从战略性角度考虑其管理及投资，以实现工程项目的质量提升及工程单位的良好发展。从单位发展角度来看，员工的教育培训即对人资的投资，将普通员工培养成为具有高水平、高素质的优质员工，使员工在单位发展的同时发挥自身优势，提升员工忠诚度的同时进一步挖掘其潜力。如果单位不重视员工培养，则需要耗费更多的人力、物力、财力由外部吸收员工，此举虽可行，但人资应用成本相对较大，单位竞争优势将不易凸显。

借用同行业经验，以下两个办法或可解决此类问题。第一，聘请社会上的专业培训机构对员工进行专业培训。此类机构讲解内容更系统，讲解方式更灵活，获取新知识新技术的渠道更充分，可以为员工提供更广泛的交流机会，培训效果更好。第二，引入猎头公司协助招募人才。猎头公司精于人员的筛选、测试及面谈技巧，又拥有完整的人才数据库，作为招募人才的中间环节，在充分了解用人单位的需求之后，对于人才招募选拔方面优于用人单位自行招聘，可以更优地招募到用人单位急需的人才。

●优化薪资激励制度

对于员工自身来说，参与工作的目的之一即获得薪资。满足员工的薪资要求，是单位自身和在市场竞争中可持续发展的重要基础。优化薪资激励机制，员工在项目建设中的各方面情况均可与其奖金、福利以及晋升建立关联，提升员工的工作效率和工作质量。

以下几个方法，可以为优化薪资激励制度提供新的思路。第一，结合岗位和员工自身能力，分配工作任务和目标，明确完成任务的奖励措施。项目负责人应掌握项目参与人员的业务技术能力水平，把真正能用可用的人放在最适合的岗位上，才能达到事半功倍的效果，反之则会形成浪费。第二，制定合理合规的绩效评定方法，形成责任目标完成情况绩效考核机制。笔者工作十多年以来，单位绩效考评制度一直存在。但以往是以单位的经营情况为基准，按岗位类别平均分配。近几年来，绩效考评一直在改革，制定项目部经营目标任务、安全、工会、党建等各类考核评分标准，年底汇总打分，以评分为基准进行排名，分值高的项目部可提高绩效发放额度。发放标准也不是“一锅烩”的平均分配，而是以“人均绩效额度×项目部人数”核定总发放额，再由项目部按内部岗位进行二次分配。第三，除以上正常发放的工资绩效以外，对本年度做出重大贡献的人员，比如额外接洽的工程项目、新取得的项目收益等，额外奖励其奖金或奖状，调动工作人员工作热情。

工程项目建设和发展的整体水平能够对工程单位经济效益产生重要影响，所以工程项目人资工作的完善需要得到重视，也就需要工程单位方面针对人力资源增加投资，以吸引更多优质的人才，同时构建起科学合理的奖惩制度，以激发员工的工作潜力和积极性，针对不断变化的工程项目市场，建立健全快速反应的人资应对措施，促使工程单位得到良好发展。