企业生命周期、高管团队薪酬差距与创新投入

杨艳升 张秀英 杨传龙

（云南财经大学会计学院）

一、引言

党的十九大提出“要加快实施创新驱动发展战略，加快建设创新性国家”。创新是推动国家经济高质量发展、全面建设小康社会的时代要求，也是企业强化竞争优势、长期稳定发展的重要战略。2021年政府工作报告也指出“要大力促进科技创新，加快产业转型升级的步伐”，而要大力促进科技创新，就必须加大研发经费的投入力度。近年来，我国研发经费不断增长，研发强度明显增强。截至2020年，我国的研发经费投入达到24 393.1亿元，连续五年保持两位数增长。但相比美国、日本、德国3%以上的高投入水平，我国的研发投入强度仍然有一定的差距。同时，我国企业在创新发展中扮演着越来越重要的角色，据2020年数据统计，企业研发经费支出占全国研发经费的比重达76.6%，从整个社会的研发投入占比来看，企业俨然成为创新的主力军，其创新投资力度关乎整个国家创新战略的实施效果，所以考察提高企业研发投入的路径具有一定的现实意义。

现代企业中，股东和高管之间存在典型的委托代理关系，由于经营权与所有权的分离，高管团队逐渐成为企业投资、并购、经营等行为的决策者和推动者，决定了企业创新投资强度和创新绩效的高低（孙博等，2019）。在企业经营决策中，高管往往呈现风险厌恶偏好（Holt and Laury，2002），会天然的选择风险较低的投资项目，致使股东利益受损（周泽将等，2018）。因为高管和股东的风险偏好程度不同（Akron and Benninga,2013），股东可以通过多元的投资方式来分散风险，但是高管却很难分散同职业相关的风险（钟熙等，2019）。因此，股东高管的风险承担意愿通常低于股东的期望。而由于企业研发活动的周期长、成本大且风险高，存在各种产品和市场的风险（鞠晓生等，2013），加上信息不对称因素的影响，高管的机会主义动机明显增强，股东很难监视到高管的工作，长此以往将导致企业的创新投入不足。那么在资源相当的情况下，如何激励高管积极努力工作，使其承担与股东同样的风险，基于股东利益最大化来决策，就要在企业内部建立有效的高管薪酬激励机制。因此，提高企业创新投资的一个核心问题就是如何恰当的对高管进行薪酬激励，而有效的薪酬契约就是将高管的薪酬与股东的利益紧密联系起来（Jensen and Murphy，1990），薪酬差距是在设置高管薪酬契约时应该考虑的方面，所以有必要考察高管团队薪酬差距对企业创新投入的影响。

高管团队薪酬差距对企业创新投入的影响如何？这一问题在学术界仍存有争议，主要存在两种相反的观点。一种是锦标赛理论所支持的（Lazear and Rosen，1981），这种观点认为，高管团队薪酬差距的拉大，会激励高管保持努力工作的动力，为了获得晋升的机会而积极开展创新活动，提升企业业绩。另外一种观点是社会比较理论所支持的（Williams et al.，2006），这种观点认为，高管内部薪酬差距的拉大，会增加高管之间的不公平感，从而降低自身的努力程度。同时，他们也不愿意在决策中承担高风险的投资项目，会减少企业创新投入。高管内部薪酬差距对创新投入的影响为何会有两种截然不同的结论？是否在不同的情境下作用效果不同？需要进一步的探讨。

上述两种相反观点均是基于企业静态的视角来研究的，忽略了企业成长等时间层面的因素。基于此，本文将企业生命周期纳入高管团队薪酬差距与创新投入的研究中，试图从动态的视角，探索在企业的不同成长阶段，高管内部薪酬差距与创新投入的关系。生命周期作为企业的一个重要特征，对企业的投资、融资和战略决策等方面都有重要影响。在企业生命周期不同阶段，企业所拥有的资源、人力资本和高管所面临的压力均不同（刘诗源等,2020）。因此，本文认为生命周期不同阶段的高管薪酬激励对创新投入的影响不同。

由此，本文利用2012—2019年沪深A股上市公司的面板数据，实证检验了高管团队薪酬差距对企业创新投入的影响，以及企业生命周期对这两者关系的调节作用。进一步分析中，基于产权性质、股权集中度和企业规模对二者关系进行异质性检验。

二、理论分析与假设推导

（一）高管团队薪酬差距与创新投入

创新活动通常有周期长、成本大且风险高的特点（鞠晓生等，2013）。根据委托代理理论，在现代企业所有权和经营权分离的情况下，高管对企业创新投资决策的影响较大，且在决策过程中表现出天然的风险规避特征（张远飞等，2013），由此损害了股东的利益（周泽将等，2018）。为了鼓励企业高管在创新投资决策中勇于承担风险，加大对企业创新投入力度，增强企业竞争力，实现股东财富最大化，企业需要制定有效的高管薪酬契约，高管团队之间的薪酬差距就是在设置薪酬激励机制时应重点考虑的方面。高层梯队理论（Ham- brick and Mason,1984）认为单个高管的知识技能有限，不足以应对整个企业的经营发展，故企业的经营决策是由管理层集体商议决定的。而企业创新活动需要投入大量资金，存在各种产品和市场的风险可能。因此，由管理层的薪酬分配所引发的管理者心理活动对企业的战略决策影响重大。目前，关于薪酬差距的研究，学术界主要有两种竞争的观点：锦标赛理论和社会比较理论。

锦标赛理论认为，不同层级的薪酬差距是企业锦标赛中获胜者晋升至更高层级的奖励，高管将比自己高层级的薪酬视作努力后获得晋升的回报，由此会努力工作去获取锦标赛中的胜利。企业是创新活动的主要力量，而管理层作为创新投资活动主要决策者，需要承担因创新不确定性带来的风险，为了维护自己职场声誉并谋求更好的职业发展，在创新决策中往往呈现出风险规避的特点，在创新投资项目上选择保守投入甚至不去投资。企业通过设立不同层级高管间的薪酬差距，使高管愿意接受更大的风险，提高创新积极性，缓解管理者的短视行为，提高研发投入（He and Tian，2013）。目前很多学者对高管薪酬差距的研究支持了锦标赛理论。余明桂等（2013）认为给不同层级高管设置不同层级的薪酬是对其工作的认可，可以提升高管自信度及风险偏好，从而使高管自愿开展创新活动。总之，高管团队间的薪酬差距越大，其冒险主义行为动机和风险承担意愿越强，这会提高整个企业的风险承担水平和经营效率，由此使得高管在创新决策时倾向于承担更多风险，致使企业创新投入的增加。

高管团队之间薪酬差距的拉大，虽然可能会对高管起到一定的激励作用，促进企业的创新投资，但由于中国非正式制度和传统文化的影响，非CEO高管“不患寡而患不均”的心理现象严重（张兴亮和夏成才，2016），引发了一些对企业发展不利的影响。

社会比较理论认为，当个体付出而获得报酬时，不仅会将自己的付出及报酬与他人进行绝对比较，还会进行相对的比较，通过对结果评价判断自己是否受到公平的对待，将产生公平或不公平的感知（Festinger,1954）。一方面，高管团队成员之间的薪酬差距越大，可能会降低高管的薪酬满意度，并使其产生不公平感、相对剥夺感、怨恨以及不满情绪（Ridge et al.,2014）。而研发投资是一项高风险的活动，高管需要承担创新过程中的风险，当高风险却没有受到公平的待遇时，低薪高管为了平衡自己的心理，会消极怠工，大幅度减少自己在创新投资活动中的时间和精力，从而使得高管团队中创新投资信息搜集、资源整合以及风险感知能力大幅降低。上述情况将导致企业在创新活动中感知到更高的风险和更低的收益，进而采取保守创新策略，削减企业研发投入。另一方面，高管团队内部薪酬差距的拉大，会减弱团队内部的合作意愿（李绍龙等，2012）和信任程度，在研发投资决策中高管团队成员之间容易产生分歧，团队协作能力下降，这势必会导致研发投入的减少。目前很多学者对高管薪酬差距的研究支持了社会比较理论。如康华等（2020）从薪酬公平性的角度阐述了非CEO高管“不患寡而患不均”的心理，当他们感知自己的薪酬和CEO相比受到不公平的待遇时，会产生消极心理，降低自己的努力程度，减少创新投资力度。

综上所述，高管团队之间薪酬差距的扩大在对企业创新投入带来正面作用的同时，也产生了一定负面影响。同锦标赛理论和社会比较理论在静态条件下认为这两者的关系非此即彼不一样，本文参考以往学者研究（梁上坤等，2019），认为锦标赛和社会比较理论所支持的观点同时存在于企业中，只是在不同的情境下两者作用大小不一。据此本文提出以下竞争性假设：

H1a：高管团队薪酬差距促进企业创新投入。

H1b：高管团队薪酬差距抑制企业创新投入。

（二）企业生命周期的调节作用

企业生命周期一般分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，在不同的阶段拥有不同的资源，表现出不同的特征。

初创期的公司，规模小、业务单一、组织结构简单，由于其未达到上市要求，不属于上市公司，所以本文的研究样本不包括初创期的公司。在企业成长期，公司的业务不断扩张，市场份额日趋扩大，公司内部层级逐渐增多，治理结构趋于完善，需要引进更多的高管。此时，企业对高管的人力资本及工作能力要求极高（梁上坤等，2019）。对于成长期的企业发展而言，创新是一条必由之路，高管为了扩大公司规模，拉动企业业绩增长，会加大创新投资的力度（谷丰等，2018）。一方面，成长期的企业给关键下属高管带来极大的努力空间，因为公司依然处于扩张阶段，面临的风险及不确定因素较多，高管被赋予带领企业做强做大的职责，尤其是在企业战略的制订和创新项目的投资时，需要高管拥有较强的管理能力和权力进行决断。另一方面，成长型企业代理问题开始显现但并不严重，所以此时扩大高管团队之间的薪酬差距，不仅不会引起高管团队成员之间的不满，而且可以激励他们努力工作，提高创新的积极性和经营效率。该阶段，锦标赛理论所支持的薪酬差距的正向激励效应最高，而社会比较理论所支持的负向激励效应最低。

当企业进入成熟期，这时企业的业务收入和客户资源稳定，拥有充足的现金流，也有成熟的人力资本、丰厚的财力物力资源，公司的运营模式基本固定，业务操作趋于流程化。同时，高管的工作相对成长期变动幅度不大，组织层级饱满，高管的晋升机会少，其努力空间变小，企业对高管的能力要求也降低（谭劲松等，2017）。另外，这个时期企业所有权与经营权进一步分化，代理问题更加严重，高管出于私人成本的考虑，对创新投资的风险偏好减弱。童锦治等（2018）实证表明，成熟期的企业由于有研发经验积累，研发成功的几率大，对企业的研发活动通常“游刃有余”，所以这时高管往往会增加研发投资。但高管团队薪酬差距的拉大，对高管的激励作用没有成长期的效果，而低薪高管不满情绪及不公平感也会上升，从而影响高管团队之间的协作。因为此时公司的运作模式变动不大，各层级高管对其工作内容熟悉度高，不利于设置较大的薪酬差距。此时，锦标赛理论所支持的薪酬差距的正向激励效应降低，而社会比较理论所支持的负向激励效应在逐渐提升。

当企业进入衰退期，公司的市场份额逐渐缩小，财务风险提高，组织开始固化，内部员工对公司未来的发展期许降低，企业面临着被并购或破产压力。一方面，由于企业内部资源的限制，导致很多优秀的经营计划无法实施，高管几乎没有努力空间，其能力的发挥也受到限制。另一方面，在这个阶段，委托代理问题进一步深化，高管团队之间过大的薪酬差距只会引起低薪高管极大的不公平感，进而消极怠工（李云鹤等，2011）。与此同时，出于自身防御的考虑，高管不愿意承担过多的风险，为了减少犯错的机会，不会进行太多的研发投入（魏群，2018）。另外，企业组织层级大幅度缩减，企业可能会关闭一些盈利较少或亏损的业务，层级低的高管面临着被裁员的风险，增强了其未来职业生涯的不确定性和担忧。

这时若拉大高管团队的薪酬差距，不仅起到激励效果很低，而且会让低薪的高管感到灰心沮丧、愤懑不满，甚至对公司薪酬体系设置感到极度不公平及怀疑。这个阶段，锦标赛理论所支持的薪酬差距的正向激励效应最低，而社会比较理论所支持的负向激励效应最高。

H2：随着企业生命周期的推移，高管团队薪酬差距对企业创新投入的正向作用逐渐减弱，负向作用逐渐增强。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

考虑到2012年以前的研发投入数据统计口径不一，因为证监会在2012年发布了新版《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》，其中一项就是要求对研发投入进行单独说明。为了确保研发投入衡量标准的一致性，本文选取2012—2019年沪深A股上市公司为样本，依据研究惯例，对数据进行如下处理：剔除金融类上市公司；剔除存在严重缺失值的样本；剔除ST（含*ST）、PT类企业；最终得到有效样本12 838个。同时，为了消除极端值的影响，对微观连续变量进行双侧1%的Winsorize缩尾处理。公司数据来源于CSMAR和Wind数据库。

（二）变量定义

1.创新投入：即研发投入（），一般是指企业的研发支出，参考现有文献（虞义华等，2018；康华等，2020），本文使用研发投入强度来度量，具体计算方法为企业当年研发投入的金额占总营业收入的比例。

2.高管团队薪酬差距（）：参考以往研究（杨志强、王华，2014），本文选取董监高前三名高管与其余高管的平均薪酬之差并取对数来衡量高管团队薪酬差距。在稳健性检验部分，采用CEO与非CEO高管薪酬均值之差取对数来进行检验（胡奕明、傅韬，2018；张正堂，2008）。

3.企业生命周期（）：本文采用综合得分判别法（Hribar and Yehuda，2015；Koh et al.，2015；李云鹤等，2011），采用销售收入增长率、留存收益率、资本支出率及企业年龄四个 变量的综合得分衡量公司生命周期，并根据综合得分按行业从大到小排序，得分最高的约1/3为成长期的企业，得分最低的约1/3为衰退期的企业，中间1/3为成熟期企业。对公司生命周期（）进行赋值，使其成为连续变量，成长期为1、成熟期为2，衰退期为3，数字的变化代表生命周期的推移。

4.控制变量：对影响企业创新投入的其他因素，本文参考以往研究，选择企业规模()、公司成长性（）、资产负债率()、董事会人数（）、两职合一（）、产权性质（）、独董比例（）和总资产收益率（）作为控制变量。

（三）模型构建

为了检验高管团队薪酬差距（）与企业创新投入（）的关系（假设 H1），参考以往研究，构建模型（1）：

其中，m表示数字顺序，表示企业创新投入，表示高管团队薪酬差距，为本文控制变量，∑Ind和∑Year表示行业和年度固定效应，ε为残差。为了检验企业生命周期对高管团队薪酬差距与企业创新投入之间关系的调节效用（假设H2），在模型（1）的基础上加入企业生命周期（）以及其与高管团队薪酬差距（）的交乘项，构建了模型（2）。按照假设H2的预期，若交乘项的系数显著为负，则说明企业生命周期对高管团队薪酬差距与企业创新投入之间关系存在负向调节作用。

四、实证分析

（一）描述性统计与相关性分析

表1 描述性统计

表1列示了主要变量的描述性统计结果，可以看出，高管团队薪酬差距（）的均值为 13.11，中位数为 13.07，表明样本数据分布均匀，没有左偏或者右偏的现象。A股样本上市公司的研发投入占营业收入（）的均值为4.647，其标准差为4.607，表明样本公司中整体创新强度不高，而且企业间创新投入存在较大的差异。企业生命周期（）的均值为2.176，说明样本中处于衰退期的比成长期的企业多。其它变量统计结果与现有研究基本一致，此处不再赘述。未报告的变量之间的 Pearson系数分析显示，各变量之间的相关系数均小于0.5。另外，变量之间VIF值小于2，说明不存在严重多重共线性问题。

（二）多元回归分析

表2 多元回归分析

表2为高管团队薪酬差距与创新投入的多元回归结果。列（1）为基础回归结果，在控制其它变量及“行业—年度”固定效应后，高管团队薪酬差距与创新投入的系数为0.496，且在1%的水平上显著为正。控制变量方面，公司规模()的系数显著为负，表明企业的创新投入会随着公司规模的增大而降低；财务杠杆()的系数显著为负，表明企业创新投入会随资本结构的升高而下降；成长性()的系数显著为负，说明公司创新投入会随销售收入的增长率的提升而降低。上述结果表明，高管团队薪酬差距的增大，可以有效促进企业创新投入，与以往大部分支持锦标赛理论的文献研究一致，由此验证了假设H1a。

五、内生性与稳健性检验

（一）工具变量

考虑到模型中可能存在遗漏变量及内生性问题，参考以往研究（康华等，2020），本文以同一行业、年度和省份的高管团队薪酬差距的均值作为工具变量（）进行2sls回归，选取该变量的原因在于：企业在为高管设置薪酬时具有参照效应，会参考同行业同年度同地区的其它企业的高管薪酬水平，但其它企业的高管薪酬差距不会影响到本企业的创新决策（Lin et al.，2011），也就是同行业同年度同地区企业的高管团队薪酬差距均值这个工具变量与本文的主要解释变量高管团队薪酬差距相关，而与创新投入无关，满足了工具变量的选取要求。表3的列（1）和列（2）为工具变量2sls回归结果。列（1）中，工具变量与高管团队薪酬差距在1%水平上显著正相关，且未报告的最小特征值统计量和第一阶段F 值的结果均拒绝弱工具变量假设，表明工具变量的选取合理有效。在第二阶段回归中，高管团队薪酬差距与企业创新投入的系数显著为正，与生命周期的交乘项系数显著为负，说明在缓解内生性问题后，结果依然与前文保持一致。

（二）滞后变量

考虑到高管团队薪酬差距的激励效果对企业创新投入可能具有一定的时滞性，本文对解释变量和调节变量进行滞后一期处理。从表3的第（3）列可以看出，滞后一期高管团队薪酬差距与企业创新投入依旧在1%水平上显著正相关相关，且 Cgap×Lifec的系数显著小于0。以上结果与前文保持一致，表明在控制内生性问题后，高管团队薪酬差距的拉大仍然激励高管创新的积极性，支持锦标赛理论。

表 3 内生性检验

（三）更换企业创新投入衡量指标

本文还选取研发投入金额占总资产的比重作为企业创新投入的替代变量进行回归。结果如表4列（1）、列（2）所示，回归结果与上文保持一致，说明高管团队薪酬差距对企业创新投入的促进效应不受创新投入测度差异的影响。

（四）更换高管团队薪酬差距衡量指标

参考张正堂（2007）的研究，选取CEO薪酬与非CEO高管平均薪酬之差取对数作为高管团队薪酬差距的替代变量进行回归。表4的列（3）、（4）列示了回归结果，可以看出，不管是解释变量还是调节项的系数符号与显著性水平，均与本文的研究结论保持一致，由此增强了本文结论的可靠性。

表4 稳健性检验

六、进一步分析

（一）产权性质分组

由于我国特殊的国情和制度背景，国企与民企的薪酬激励机制存在显著差异，并且国企的高管薪酬差距受到近年政府实施“限薪令”的影响（杨青等，2018），使得国企不能随意调整高管之间的薪酬差距（康华等，2020），所以高管团队薪酬差距对研发投入的影响在国企和民企中存在很大差异。本文尝试考察不同产权性质企业中高管团队薪酬差距的激励作用，将样本分为国企和民企进行回归，表5的列（1）和列（2）是检验结果。可以看出，高管团队薪酬差距（Cgap）在民企样本中的系数和显著性水平均大于国企，说明高管薪酬差距对企业创新投入的促进作用在民营企业中更强。可能的原因是相比于国有企业，民营企业的竞争更激烈，薪酬对高管的激励作用更强。而国有企业的高管身兼“政治人”和“经理人”的双重身份，薪酬所带来的物质激励只是对高管多种激励方式中的一种，政治晋升所带来的精神激励可能对薪酬激励产生替代效应，使得对高管薪酬激励效果较弱。

表5 异质性分析

（二）股权集中度分组

高管团队薪酬差距对企业创新投入的影响取决于高管团队对创新决策的影响程度。本文试图用股权集中度的高低来衡量高管团队对企业创新决策的影响程度，用公司前五大股东的 持股比例来衡量股权集中度，按行业、年度排序并取其上下 20%分位数进行分组回归，表5的列（3）和列（4）是检验结果。很明显，在股权较集中的组中，高管团队薪酬差距对创新投入的促进作用更弱。可能的原因是股权集中度越高，大股东较大程度掌握公司控制权，干预公司经营发展，使得高管对公司的创新决策影响较少，同时也降低了其进行创新活动的积极性。相反，股权较分散时，管理层对公司的经营决策影响较大，团队之间薪酬差距对他们的激励效果更好。

（三）企业规模分组

企业的规模是影响企业创新投入的重要因素之一，有必要对其区分考察。本文用企业总资产的对数来衡量企业规模，按照行业、年度对其从小到大排列，按照其上下20%分位数进行分组回归。表5中第（5）、（6）列列示了小规模和大规模企业的回归结果，大规模企业的Cgap系数为0.758，且在1%的水平上显著，小规模企业的Cgap系数不显著。这表明，高管团队薪酬差距对企业创新投入的促进作用主要体现在大规模企业中。可能的原因是，相对于大规模企业，小规模企业信息披露不完善，缺乏较少的风险管控，企业风险承担水平低。而创新是一项高成本、高风险、回报周期长的活动，所以大规模企业更可能进行创新活动。

七、结论及启示

本文研究结论为：1.高管团队薪酬差距促进企业创新投入，支持锦标赛理论；2.企业生命周期能负向调节高管团队薪酬差距对企业创新投入的促进作用，管团队薪酬差距对企业创新投入的促进作用在成长期最强、成熟期次之、衰退期最弱，即随企业生命周期推移，高管团队薪酬差距对企业创新投入的正向作用逐渐减弱，负向作用逐渐增强；3.异质性研究发现，高管团队薪酬差距对企业创新投入的促进效果在民营企业、股权集中度较低,在大规模企业中更强。

本文研究从企业生命周期的动态视角，考察不同情境下高管团队薪酬差距对企业研发强度的影响，为企业如何给高管团队之间设置合理的薪酬制度，既考虑高管团队薪酬之间的竞争性，又满足其公平性，最大化股东及投资者的利益提供了经验证据。本文的启示在于:第一，对于不同生命周期的企业，应设置不同的薪酬差距度，以此达到对高管高效的激励。如：对于处于成长期的企业，可以考虑适当加大高管团队之间的薪酬差距，激发高管的风险承担意 愿和创新活动的积极性，加大对创新项目的投资力度，拓展企业市场份额，提升企业价值；对于衰退期的企业，高管团队之间的薪酬差距应保持一定的差异，但不宜过大，应更多考虑高管之间的公平感知。第二，高管之间的薪酬差距并不是越大越好，应根据企业和高管的实际情况来设置合理的薪酬制度，以此为国家下发对国企的“限薪令”提供理论依据。若要最大限度激发高管的创新强度，应尽量避免关键高管“天价薪酬”的现象。