协同治理:高校领导干部职业价值观激励的新视角

高小泽 ,冯绍红

(南京航空航天大学a.经济与管理学院;b.无人机研究院 南京 210093)

一、引言

当前学界关于价值观的讨论主要集中在内容要素、行为规范等宽泛性、基础性的议题上,结合具体的职业和实践场域,尤其是从社会治理的视角来开展价值观建设的针对性研究没有得到应有的重视。职业价值观集中体现的是个人追求与职业有关的目标,是个人从事职业的内在需要及其从事职业活动时追求的工作特质或属性[1]。值得注意的是,价值与人的需要有关并不意味着价值就是主观任意的。把价值仅仅归结为“事物对人的需要而言的某种有用性”是不全面的[2]。与之相对应的是,职业价值观激励作为价值观建设在职业领域的具体体现,需要全面把握职业价值观的系统要素、多元主体及其之间的逻辑建构。协同治理机制以其多元开放的题域,为职业价值观激励提供了全新视角,展现出独特的价值意蕴。

高校领导干部的职业价值观是影响其工作行为和工作业绩的重要内在因素。虽然高校领导干部职业价值观具有显著的内在主观性和外在实践性,但是其受到党和国家对教育和高校干部的政策要求、社会对教育和高校领导干部的评价认可、所在学校的内外部环境、个人职业认知和需求等多重因素的影响,具有反映和表征其职业特点的内在规律。然而,现有针对高校领导干部职业价值观的研究,往往是将职业价值观建立在个人与组织单维度的契约关系上,从而过度强调了价值观激励的“局域性”,弱化了价值观建设的“公共性”和“协同性”,缺乏从政府、社会、单位、个体等多元主体互动的角度来探讨职业价值观激励问题,迫切需要破解由于职业价值观激励主体的缺位、错位、越位或调适不当所引发的“治理盲区”“治理断档”“治理分散”等窘境[3]。本文认为,高校领导干部职业价值观是多重因素叠加作用的结果,对于高校领导干部职业价值观的激励,必须探析其内在的结构要素,理清这些结构要素和相应主体之间的耦合关系,通过引入多元主体参与的协同治理机制,有效整合职业价值观要素、主体、目标和行为之间的逻辑建构,从而更好地发挥价值的平衡功能,实现价值引领、多元主体优势互补与协力共建。

二、协同治理与职业价值观激励的内在契合

协同治理的本质特征是对治理过程中的复合因素的认知和整合,即治理主体的多元化与目标、资源、方式的多样性,以及在此基础上形成的对协同的过程与关系的重视[4]。这一本质特征契合了职业价值观激励的内在规律和要求。我们可以将这一内在的契合过程归纳为全面性视角契合多维度结构,多元化主体契合差异化需求,开放性思维契合动态化发展。

(一)全方位视角契合多维度结构

协同优势理论认为,现代社会逐渐趋于复杂性,这就必然使得复杂性问题的解决超越个人的能力范围,因而协同应该是当下的普遍行为。协同各方取得某种创造性结果时,这种创造性的结果可以是某种目标的实现,而这一目标是各参与方凭借一己之力所无法实现的[5]。协同治理正是应对社会主义市场经济深入发展而逐渐产生的多元需求、多元利益、多元价值的碰撞和融合所带来的挑战,以全方位视角打破传统垄断性治理模式而探索出的一条行之有效的治理模式。职业价值观激励是价值观建设在职业领域的具体体现,虽然其表现形态具有显著的主观性,但其形成是多因素作用的结果[6]。在影响高校领导干部职业价值观的诸多因素中,既有个体的基本价值观,又有其所在单位的发展战略、目标追求、价值规范、制度文化、工作环境等,也有国家、行业对高校改革发展的政策导向等。这些因素相互作用、相互影响,共同建构了高校领导干部职业价值观的复杂性系统,使得其职业价值观既有外在表现形态上的主观性,又有其内在形成机理上的复合化,这种基因特征具体表征为高校领导干部职业价值观的多维度结构,决定了对其激励必须树立全方位视角。协同治理的全方位视角契合了职业价值观多维度结构的特征,它不仅能够从不同维度对影响高校领导干部职业价值观的因素进行深入分析,又可以对影响其职业价值观形成的因素进行关系调适,进而真正支持协同治理的实现。

(二)多元化主体契合差异化需求

党委、政府、社会组织、单位和个人共同构成了协同治理的主体。同时,每个参与主体的需求和所追求的利益目标复杂而共同地存在于整体的目标系统之中。协同优势理论认为,清晰的“共同意识”是行动者进行协同行为的起点。这种“共同意识”在实践中即表现为一致同意的目标。但该理论也承认,在实践中,由于掺杂着组织和个人的各种因素,就目标达成共识并不是一件容易的事情[7]。正如上文所分析的,高校领导干部职业价值观的影响因素是多方面的,这也决定了其职业价值观激励的参与主体是多元化的。在具体的实践中,不同的主体都有着各自的目标和需求,并通过具体的行为和交互过程消极或积极地对整体目标产生影响,使得职业价值观在实践层面具有多重价值目标属性。然而,理性支配下的参与行为并不符合收益最大化原则,因为“搭便车”行为和个人影响的微弱使得成本远高于收益[8]。这也就迫切需要能够涵盖多元主体、多重因素的理论框架,破解差异化需求与共同目标之间的冲突。协同治理面对的往往是多目标共存甚至是多目标存在冲突的情况[9]。协同治理视角下的高校领导干部职业价值观激励,正是为了更好地抑制消极面、放大积极面,使得不同主体的差异化需求更好地服务于共同目标,通过引入政府、社会、单位等多元化主体,回应了职业价值观激励的差异化需求,建立起的多元主体参与共治机制,能够发挥好价值平衡功能,缓解共同目标达成中高校领导干部个人与其他主体的矛盾与冲突,从而实现多元主体之间的优势互补与协力共建。

(三)动态化治理契合可持续发展

在不确定和变化的环境中,当前成就无法确保未来生存。即便当初的既定原则、政策和实践是正确的,静态效率和治理最终也会导致停滞和衰退[10]。协同治理的优势不仅体现在视野的全方位、主体的多元化,还在于治理的动态化。所谓高校领导干部职业价值观激励的动态治理,是指政府能够持续调整高等教育政策和项目以及改变政策的制定和实施方式,以实现高等教育的整体目标。在复杂性时代实施动态化治理,是实现适应性效率与可持续发展的重要手段。职业价值观激励同样是一个复杂的课题,从组织内部来看,以价值为本的领导需要经历领导者传递价值观、价值观引起下属的动机与情感、共同价值观的形成、对共同价值观的强化等四个动态化阶段[11]。从组织外部环境来看,需要考虑到国家政策改变和社会环境演进等因素对职业价值观带来的影响,从而通过适时调整激励策略进行必要的调适。从个体与个体之间的协同关系来看,也存在着模糊性、复杂性和动态性三个特征[12]。所以,如何持续监控和跟踪分析高校领导干部职业价值观激励的问题演化,实现对其职业价值观激励在特定环境、特定时间、特定主体、特定对象下的因地制宜,是职业价值观激励的客观需要。协同治理的动态化特征无疑为解决这一问题提供了独特的解决方案。它能够破除静态化、惯性化思维的影响,客观分析、动态回应职业价值观主体、需求和环境政策等方面的变化,推动职业价值观激励不断优化、可持续发展。

三、职业价值观激励的协同治理实证分析

当下,面对经济社会发展所呈现的复杂性、多元性特征,价值观研究已经成为人力资源管理、组织行为学、应用心理学、社会学等领域的关注重点。目前关于职业价值观研究中普遍的认识是:职业价值观作为基本价值观的一个重要组成部分,是一种直接影响个体行为的内在思想体系[13]。职业价值观影响个体的工作动机或态度,进而影响绩效表现,是激励个体行为的有效路径[14]。然而,现有关于职业价值观的研究,在一定程度上还存在着“门户之见”,往往侧重于对个体价值和行为的研究,这也无形中割裂了个体背后的价值观要素和不同主体之间的建构逻辑。为此,本研究在以上理性思考和论述的基础上,借鉴学术界研究成果,以高校领导干部为研究对象,从协同视角加以分析和验证。

首先,采用文献检索法、专家访谈法梳理出高校领导干部职业价值观的影响因素。邀请高等教育领域研究人员、主管人员和研究对象进行头脑风暴,分两轮进行讨论,并对讨论结果进行了验证性书面访谈,梳理出影响高校领导干部职业价值观的项目共35条。其次,编制开放式调查问卷,采用李克特五分量表从“重要度”和“符合度”两个方面测量高校领导干部对有关项目的态度和评价。按照以上实证研究的思路,本研究共发放问卷1185份,回收问卷926份,有效问卷741份,问卷回收率和有效率分别达到78.14%和62.53%。再次,对有效样本进行了可靠性检验。检验表明,样本的KMO 值为0.967,巴特利球形度检测值卡方=17243.994,df=595,p=0.000＜0.001,达到非常显著的水平,表明获得的数据适合进行因子分析。在此基础上,从职业价值观的维度结构、“重要度”“符合度”差异比、不同群体职业价值观的差异性等三个方面,对数据进行了统计分析。

(1)职业价值观维度结构分析。参照各因素的共同度和因子负荷值,以特征值大于1,累计贡献率大于63%为标准选择了5个主因子。问卷中涉及的35个项目被全部纳入其中,再次印证了调查问卷设计的合理性和样本信度。这5个主因子和35个项目组成的复合载荷因子,反映了高校领导干部在职业价值观方面关注的主要因素,共同构成了高校领导干部职业价值观维度结构,如表1所示。

表1 职业价值观维度结构

(2)“重要度”“符合度”差异比分析。按照本研究的基本模型和思路,重要度反映的是高校领导干部对该因子在其职业价值观中的看重程度,符合度反映的是高校领导干部对该因子在现实中的评价。不同因子重要度和符合度之间的差异性,也直观地反映了对该因子的看重程度和客观实际评价之间的不一致性。为此,我们将因子的差异比定义为:yi=(zi-fi)/max(zi,fi),其中:zi为该因子的重要度,fi为该因子的符合度。职业价值观主因子差异比如表2所示。

表2 职业价值观主因子“重要度”“符合度”差异比

(3)不同群体职业价值观维度结构差异性分析。职业价值观不同主体有着各自的目标和需求,这种目标和需求的差异性也必然导致或产生于职业价值观的差异性。为了验证这一观点,本研究按照任现职级5年及以下、6～10年和10年及以上进行分类,并在进行信度和效度检验的基础上,分别分析了职业价值观的维度结构。三类样本均以特征值大于1,累计贡献率分别大于64%、65%、72%为标准选择了5个主因子,问卷中涉及的35个项目均被纳入其中。经过旋转后载荷因子的特征值及贡献率呈现出显著的差异性,直观反映了任现职级不同时间人员的职业价值观维度结构存在着差异性,如表3至表5所示。

表3 任现职级5年及以下人员职业价值观维度结构

表4 任现职级6～10年人员职业价值观维度结构

表5 任现职级10年及以上人员职业价值观维度结构

实证主义的技术分析是一个贯通的框架体系,它既可以启发实践中的理性思考,又可以倒逼理性思考在实践中的印证和使用。基于以上针对高校领导干部职业价值观的分析,可以得出高校领导职业价值观具有以下四个鲜明的基本属性。

(1)维度结构的复合性。职业价值观是一个由多维度、多层次影响职业的因素构成的复合系统。通过文献检索、专家访谈、问卷调查等探析出高校领导干部职业价值观具有5个因子、35个项目的维度结构,这一维度结构也直观表征出高校领导干部在职业价值观方面关注的主要因素。此外,对于职业价值观主因子“重要度”“符合度”差异比的分析,也再次验证了这些因素的客观存在。

(2)参与主体的多元性。深入分析职业价值观的构成要素不难发现,虽然其最终表征体现在高校领导干部的个体身上,但是其多维度结构蕴含着多主体的参与。从以上构建的维度结构可以看出,每个因子和项目都有其实施的主体。如政策环境因子的主体就涉及国家和单位,学校声望因子涉及社会对高校美誉度、影响力和办学层次评价,内部环境因子和报酬发展因子的主体涉及单位,等等。这些主体或是一个主体影响某个因子或项目,或是多个主体影响某个因子或项目,但综合体现的是职业价值观多元主体参与的属性。

(3)目标需要的差异性。参与主体的多元性必然导致目标需要的差异性,职业个体之外的主体如此,个体与个体之间也是如此。在对任现职级不同时间的高校领导干部群体的职业价值观维度结构的研究表明,虽然他们具有共同的维度结构,但是他们之间存在显著的差异性,通过比对表3至表5可以看出:任现职级5年及以下的最看重内部环境,任现职级6～10年的最看重素质进取,任现职级10年及以上的最看重报酬发展,呈现出任现职级时间越长,越看重报酬发展的趋势,这也间接验证了职业价值观发展性的特点。

(4)实践行为的互动性。全部社会生活在本质上是实践的[15]。任何行为的发生都源于不同的目标。职业价值观的最终表现形态在于它能形塑职业行为。正是由于职业价值观维度结构的复合性、参与主体的多元性、目标需要的差异性,导致实践行为是互动的,而不是单向性。从以上维度结构以及主因子“重要度”“符合度”的差异比可以看出,不同主体之间的影响和作用是相互交织的,差异比更是反映了高校领导干部个体对不同主体所产生的职业影响的认识判断。

以上四个属性虽然在高校领导干部职业价值观的内在机理和表现形态上各有侧重,但它们是一个相互影响、相互作用的有机整体。

基于实证研究的分析表明:维度结构的复合性、参与主体的多元性、目标需求的差异性和实践行为的互动性,共同体现了职业价值观要素、主体、目标和行为之间的复杂性动态建构逻辑。复杂适应系统理论(Complex Adaptive System,CAS)认为:个体与环境的相互作用是系统存在和发展的基础[16]。高校领导干部职业价值观激励必然需要适应职业价值观的这种建构逻辑,在要素、主体、目标和行为之间贯通协同治理机制,从而推动该复杂性系统的动态平衡发展。以本实证研究为例,从大的方面来看,我们可以把职业人定义为个体,个体之外的环境主体定义为组织。这里的组织包含三类协同主体:政府(主管部门)、社会、单位(包括基于某项任务成立的临时团队)。我们可以围绕职业价值观属性,提炼出相应的协同理念,明确相关协同主体及其协同途径,以指导高校领导干部职业价值观激励的协同治理,如表6至表7所示。

表6 职业价值观激励的协同理念

表7 职业价值观激励的协同途径

四、结论与启示

高校领导干部职业价值观作为整个社会价值体系在高校领导干部职业和工作场域的具体体现,其激励并不是单一维度或微观层面的课题,而是多元主体广泛参与、协同共建的任务,协同治理无疑为高校领导干部职业价值观激励提供了全新的视角和理念。

第一,彰显主导价值,用社会主义核心价值观引领高校领导干部工作价值观建设。社会主义核心价值观是当代中国整个社会价值体系中最基础、最核心的部分,对一般价值观发挥统摄和主导作用,也决定着社会治理的精神内核和目标方向。所以,协同治理视角下的高校领导干部的职业价值观建设,必须把社会主义核心价值观作为“总开关”,在为高校领导干部提供核心价值评判标准的基础上,结合高校办学的政策要求和高校领导干部的职业特点进行针对性的细化和拓展,进而充分发挥好社会主义核心价值观在高校领导干部职业价值观建设中的价值主导功能,这既是高校社会主义办学方向的根本保障,也是高校领导干部职业价值观建设的根本原则。

第二,凸显协力共建,充分发挥政府、社会、单位和个人多元主体的协同作用。职业价值观复杂性的内在建构逻辑,以及多主体目标需求的差异性决定了协同共建的必要性。实证研究结果也表明,高校领导干部的职业价值观有其维度结构的复合性、参与主体的多元性、目标需求的差异性、实践行为的互动性等特点。影响高校领导干部职业价值观主体的多元性是协同治理机制的显著特征,迫切需要不同主体的责任重构。在职业价值观激励的协同治理过程中,多元主体扮演着不同角色、发挥着不同的作用,需要建立起全方位的责任链条。所以,高校领导干部职业价值观建设要发挥好政府、社会、单位和个人之间的作用,结合不同主体与价值因素的耦合关系,建立主体明确、层次分明的激励策略和路径,为实现多元主体在职业价值观激励中的协力共建提供持续动力、释放溢出效应。

第三,推动职能转变,建构多元主体良性互动的互嵌模式。从治理和管理的实践来看,现代治理模式已经由“全能式”转变成“协作式”、“人治”转变成“法治”、单一转变成多元,但传统模式尚未完全消除,政府及其在资源调配、话语权等方面的优势地位,组织相对于个体的权威,需要政府在高校领导干部职业价值观激励中推动职能转变,既不能缺位,也不能越位,在政策制订、资源调配以及具体事件的处理中,要充分发挥好政府在社会、单位和个人中的牵引作用,进而实现价值平衡和调适,防止协同治理出现异化。