网络经济下人力资源管理的挑战与对策研究

2022-07-22李琳

中国市场 2022年20期

李琳

(石家庄宝德投资集团有限公司，河北石家庄 050000)

网络经济不仅改变了行业经济的发展方式，也对人们的行为造成影响，这样的经济形态已发展得十分成熟，以此为基础产生网络购物和电子商务等经济新环境。网络经济下，人才的作用日渐突出，但人才流动会改变人员思想理念与工作方式，有必要将经济发展和人力资源管理相融合，紧跟时代发展潮流，对人才管理加以创新，解决网络经济下存在的人资管理束缚问题，从而提升人资管理水平。

1 网络经济时代下人力资源管理的特点

所谓的网络经济即基于网络计算终端相互联系的互联网，将信息技术作为核心，创建的全新经济系统。网络经济并不是独立运行的经济体系，而是与传统经济相互推进的经济系统，是当前时代发展的产物，与经济发展需求相吻合。网络经济时代下人力资源管理工作主要呈现出以下四个特点。

第一，人力资源配置更加灵活。为满足经济效益提升的发展需求，企业会根据实际情况对人员配置做出调整，比如引入高素质核心人才、缩减岗位工作人员等。高素质人才能够满足企业跨部门、跨专业的工作需求，使人才配置更显灵活。

第二，凸显激励机制的作用。以往的激励手段多为提高人员薪资待遇或发放福利，这些福利可以满足人才物质需求，但无法满足其精神需求，对个人自我价值的实现没有过多帮助。人力资源管理工作中的激励制度完善应将重点放在如何帮助员工做好职业生涯规划，使其实现人生价值追求。将个人价值追求和企业发展目标相融合，有利于为其创造积极向上的竞争环境，通过搭建内部管控体系提升人员综合素质。

第三，实现人才价值的提升。人才是企业竞争力的关键，网络经济下人才流动性加剧，这一问题至关重要，并体现为员工价值的提升。开阔的市场环境下，人才就业和择业的机会众多，企业对人才的综合素质要求比较高，在人才招聘方面会尊重对方的选择权，并为了吸引人才而分析对方需求，为其提供相应的待遇，防止人才过度流失。

第四，电子化招聘模式优势显著。以往的招聘模式需投入大量人力和物力资源，企业人力资源管理人员工作负担较大。电子化招聘模式简化了招聘流程，只需在网站中公证并发布招聘信息即可，提升了企业招聘的便捷性，拓宽了人才招聘范围。目前网络成为人们获取信息的主要方式，互联网的公开与透明化使人才招聘更加公平公正，工作流程更加精简。

2 网络经济给人力资源管理带来的发展机遇

第一，拓宽人才招聘渠道。网络的发展为员工招聘创建了大数据平台，节约企业招聘成本。企业通过互联网登记企业信息，发布人才招聘信息，求职者浏览信息后投递简历，平台筛选信息，对人才发送企业面试邀请，整个流程十分简洁。

第二，为人力资源管理提供大数据平台，实现数据共享。网络经济的发展推动大数据平台的搭建，也实现了信息的实时共享。企业通过网络管理信息，依靠平台获取资源，加强各部门合作交流。

第三，网络中的人力资源信息量十分庞大，与其他渠道相比，网络平台中内容质量相对较高。平台中人力资源信息十分充足，求职者依靠平台寻找自己喜爱的工作，且互联网支持求职者一次性获得海量信息，可对信息进行筛选与分析，经过归纳总结后求职者向企业投递电子简历，提高求职效率。不仅如此，利用网络的求职人才结构更加年轻化，且人力资源质量偏高，符合企业未来发展需求。

3 网络经济下人力资源管理面临的挑战

3.1 基于网络经济的人力资源管理理念比较落后

一直以来人力资源管理都是企业关注的重点，合理的人力资源管理对企业经济收益的增长有着促进作用，也能为企业的发展注入活力。虽然多数企业十分重视人力资源，但实际上也会受到一系列内外因素的影响，比如人力资源管理观念的落后。网络技术发展的同时，各行业都面临着发展变革，如果无法从实际角度出发，将难以跟随现阶段的市场模式，导致企业在市场竞争中遭受被淘汰的命运。目前多数企业意识到了这一点，企业管理者与决策部门重视对人才的管理，加强专业培训，并在经营中制定人力资源管理制度，通过一系列举措加强企业人力资源储备。但由于观念的陈旧，有的企业不够重视人力资源管理，依然采用着传统的管理理念，导致人力资源难以充分展现企业业务能力，人力资源配置不合理。

3.2 人力资源管理信息化应用不够充分

信息化时代下，受网络经济的影响，人们生活与工作方式发生改变。企业经营离不开网络平台，电子商务是企业营销的重要渠道，为了适应这一变化，人力资源管理也要实现信息化。目前大多数企业已将互联网思维及技术用于管理工作中，提升管理方式的信息化水平，人力资源管理也成为企业管理的重要部分，信息化管理模式有利于提高管理效率。但实际上有的企业人资管理信息化水平较低，相应的管理方式流于表面。

3.3 求职者信息真实性有待提升，给人力资源管理增加了难度

企业在招聘期间依靠网络平台虽然会提高招聘效率，享受网络带来的便利，但也会暴露出较多弊端。比如求职信息的真实性和准确性有待考证，求职者的虚假身份信息存在于平台内，为提升应聘效率，部分求职者会在网络平台内虚报文化水平和个人工作信息，给企业招聘工作与人力资源管理带来一定的隐患。

3.4 加剧了企业间人力资源争夺，人才流动性更强

对于企业未来发展而言，高端技术类人才才是重点，而人才同时还要具备高素质与专业能力。实际上，人才流失将会影响发展进度，甚至给企业带来一定程度的技术流失。对于企业来说，企业之间的市场竞争实际上就是人才之间的竞争，网络平台为劳动力提供多元化选择，使人力资源呈现出更加强大的流动性，但也会让企业之间开展对人力资源的争夺。骨干力量已成为猎头公司的重点目标，人才流动性的加剧使企业人力资源结构遭到破坏，这一情况将会导致企业经营压力加大。为了规避人才流失，提升企业自身对人才的吸引力，建议企业加大投入，保持企业内人力结构相对稳固。但这样做在一定程度上也会导致企业运营成本不断增加，对企业经济效益造成一定的影响。

4 网络经济下人力资源管理的对策分析

4.1 确立“互联网+人力资源”的管理理念，健全组织结构

人力资源管理应尽可能地贴合网络经济发展特征，基于当前社会经济发展需求转变人资管理理念，调整管理思路，使该项工作更有计划性。人力资源部门也能够打破传统理念，采用统筹规划的方式制定人资管理战略，基于“互联网+”和大数据的特征，以企业发展理念为基础，根据实际情况制订人资管理计划，做好创新工作，将互联网和大数据思维用于人资管理平台建设，完善人才招聘和薪酬制定等方面。依托互联网将企业人力资源管理深入各个领域，实现人力资源工作的多方参与，做好人力资源管理体系的优化。

贴合网络经济健全组织结构。想要提高管理水平，企业应实现生产流与信息流之间的高效整合，以掌握业务流程为前提条件，应用全新的思维模式进行人力资源管理创新活动。伴随着网络经济的发展，企业业务流程有所改变，应发挥网络信息流程引导作用，对企业组织结构做出调整，满足网络经济对人力资源管理工作的需求。整合现有部门，重新规划岗位，提高对网络相关人才的重视度，提高企业在“互联网+”经济背景下的竞争能力。

4.2 合理应用大数据工具

互联网技术的发展使人力资源管理部门开始应用大数据工具，针对自身工作加强创新。大数据作为有效的分析和管理工具，能够与人力资源管理有效融合，在应用工具的同时突出人资管理的价值。依托大数据平台完成人才筛选与招聘工作，实现企业人力资源的优化配置，内部人才可根据企业发展需求得到培养，企业内部建立大数据人资管理平台，有利于为企业发展提供技术支撑。依据实际情况建立云平台，凭借数据信息的共享性特征，与同类型企业开展数据共享，实现资源收集，将数据导入数据库，提高人力资源管理质量。云平台的建设不仅要和企业所在区域的单位开展合作，还要在全国范围内进行沟通与交流，不断完善数据信息，使云平台为当地提供良好的人力资源信息查询服务。

比如人力资源管理中的薪酬管理，平台内置算薪机器人，支持复杂薪税的计算，可以建立完善的薪资档案，记录人员基本薪资情况和动态调薪记录。记录社保公积金，可添加多种参保方案，后台实时更新国家多个城市的最新社保公积金政策。平台支持自定义工资方案，可生成电子工资单，与社保公积金、人员绩效、考勤等模块相互联动，实现数据统一，AI算薪机器人可对个税自动计算，缩短HR计算周期，降低工作压力，手机微信小程序与平台高效链接，员工可快速查询工资条。

4.3 完善人力资源管理制度，做好绩效考核

第一，做好企业人力资源的优化配置工作，依靠网络资源的应用优势健全人资管理系统，对资源配置进行网络化管理，为人力资源管理者提供工作便利，从而提高管理效率。根据企业实际发展情况进行人员合理调配，充分尊重员工的意愿，使员工在企业管理体系下与人力资源部门直接对话。

第二，完善招聘制度。网络经济为人才招聘提供便利，网络平台只需将工作重点放在如何识别人才特长与价值方面，应做好信息的采集和整理，应用人力资源管理平台进行资源配置，开展人才培训教育活动，为人才建设提供帮助。

第三，企业的发展深受网络影响，企业运营、与其他企业的合作、员工工作已经无法脱离网络，管理者应提高对网络的重视度，引导员工理解并掌握网络的相关知识，同时加强互联网人才建设，将互联网和大数据融入招聘考核环节，以科学的人才培养模式促进人才建设。

第四，建立科学合理的绩效考核制度。为了转变员工普遍缺乏工作积极性的现状，应建立合理的绩效考核制度，利用计算机与互联网技术记录员工工作内容与行为状态，以此作为绩效考核的标准。采取分类评估方法，对不同岗位和工作内容的员工分类评估，考核的同时注重评估的全面性，按照绩效工资分配制度确定薪资报酬，将个人工资与绩效考核结果相联系，规范员工工作行为。

4.4 构建稳固的人力资源结构，化挑战为发展机遇

面对企业间人力资源争夺的现象，为了避免人才过于流动，有必要构建相对稳固的人力资源结构，将面临的调整转化为发展机遇。对此，以下建议可供参考。

第一，提高人力资源管理人员结构。网络经济下，想要转变人力资源管理思维方式，可以在信息化技术方面制定人力资源科学发展战略，重视网络经济对人力资源管理的影响，科学制定培训制度和考核评价制度，提高人力资源管理者专业素质，使其更新观念，对人力资源合理分配，提升管理质量。

第二，选择综合实力较强的人才租赁中介。实际上，人才租赁指的就是为急需人才的企业提供人才，但人才租赁的不平衡也是导致人才流失的重要原因。在选择人才租赁中介的时候，充分了解人才租赁中介的真实实力，采取网络评价方式的同时，综合应用实际调查的方法，得到准确的中介信息，从而高效完成人才的初步考核。在签订人才租赁协议的过程中，应充分分析接触租赁协议时遇到的问题，在必要的情况下需要签订保密协议，维护企业利益，为人才提供长远发展的岗位和良好的就业氛围为竞争优势，将短期人才变为长期人才。

第三，建立相对稳固的人力资源结构，创建严格的人力资源筛选结构。网络经济的发展十分迅猛，人力资源管理所面临的各种挑战都能转为机遇，网络经济可以给人才带来更多选择机会，加速了人才的流动。面对这一情况，企业必须做到保留人才和吸引人才，在提升自身竞争实力的同时，优化人才待遇，建立良好的竞争环境，完善绩效考核、人才激励以及岗位晋升制度，使人力资源管理结构相对稳定，让人才看到自身良好的未来发展前景。网络经济为企业提供大数据的同时，也会出现一系列虚假数据，在筛选求职信息的时候必须做到认真严谨，面试之前初步筛选信息，避免面试困难。信息筛选是网络人才招聘的第一步，面试是招聘的另一个基础环节。面试人员应通过询问求职者来辨别其求职信息的真实度，从而判断人才个人实力。面试之后，企业需要对人才进行定期培训，以此综合判断对方实力情况。