我国中小型农企员工薪酬管理存在的问题与解决对策

杨晓康 蔡细平

摘 要：近年来，我国中小型农企发展愈发快速，作为社会主义市场经济的重要组成部分，中小型农企在提供就业岗位、构建多元市场等方面贡献了巨大力量，积极推进现代化经济体系的完善，实现国家经济的多层次高质量发展。随着薪酬管理逐步提高至企业发展战略的高度，企业之间的竞争渐渐变成人才的竞争，中小型农企受制于发展规模并不具备满足人才的条件，如何构建合理的薪酬管理体系，吸引、留住人才显得尤为关键。本文针对目前中小型农企在员工薪酬管理方面存在的一系列问题，寻求解决薪酬管理问题的合理对策。

关键词：中小型农企;薪酬管理;人才;问题;对策

本文索引：杨晓康，蔡细平.<变量 2>[J].中国商论，2022（13）：-116.

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）07（a）--04

隨着数字化经济时代的到来，中小型农企顺利搭上信息红利，在日常生活中遍地开花。然而，中小型农企的类型及规模也早早为人才的留守埋下了隐患，薪酬管理作为企业人力资源管理模块的重要组成部分，在吸引和留住人才方面发挥着至关重要的作用。首先，薪酬作为员工在工作时很注重的一种物质需要，既能满足日常生活的需求，又能提高工作归属感。其次，制定科学合理的薪酬管理能将企业和员工之间的距离不断拉近，促使双方价值观趋于一致的同时，企业坚决贯彻“员工价值领先”原则，激励员工为实现企业快速发展建言献策，帮助企业内部关系平衡稳定，企业不再是部分人的企业，而成为大家的企业。除此之外，薪酬可视为员工对企业贡献程度的一种表达，公平的薪酬管理体系可以在大力培养专业型人才的基础上，减缓企业内部员工的流动。对于低级别、低工资员工，能够起到一定的督促作用，激发工作积极性。最后，薪酬管理易于管理者运用和控制，中小型农企如果能正确处理好薪酬与员工的关系，就能真正发挥好薪酬的激励作用，达到企业与员工双赢的目的，帮助企业在动荡复杂的市场环境中立足。

1 薪酬管理的相关概念解释

1.1 对薪酬的理解

薪酬是指雇员在雇佣关系中赚取的各类金钱的总和及各种特定服务和利益的集合，薪酬的本质是一种公平的社会性交换关系，也是一种劳动力具体价格的表现形式。具体而言，薪酬包括非经济性薪酬和经济性薪酬两部分：（1）非经济性薪酬是指一些不能用金钱衡量，但能使劳动者感觉幸福的因素，这些因素包含企业的日常关怀、员工自我价值的实现、工作的满足感等。（2）经济性薪酬由间接性经济薪酬和直接性经济薪酬组成，间接性经济薪酬是指企业不以直接发放货币的形式向劳动者支付报酬，但可以在工作或生活方面给予职工一定的补助，例如保险、带薪休假、服务、补贴及优惠等。直接性经济薪酬是指企业根据发薪标准，以货币的形式向劳动者支付的报酬，主要包括基础工资、红利及奖金等[1]。

基于企业视角，员工薪酬是企业依据劳动者的工作内容、时长及质量，以一定标准支付给员工的劳动报酬，对于企业而言，支付员工薪酬的本质是一项经营费用的支出。与此同时，员工的薪酬在一定程度上可反映其工作价值及当前工作未来发展的前途。更重要的是，员工薪酬是企业对员工工作重视程度的一种表达，因此企业制定一套科学合理的薪酬管理体系十分必要。

1.2 对薪酬管理的理解

薪酬管理是指企业依据一定准则，向员工进行发放和管理薪酬的执行过程，具体包括划分薪酬层级、确立薪酬发放标准及其具体的发放过程等[2]。

伴随经济时代中先进知识的渗入，当前很多大企业，尤其是跨国上市公司对薪酬管理的认识进一步加深。针对当前薪酬管理现状，这些大企业依据国内外最新研究成果，结合自身企业特色，对薪酬管理体系相应重建，由非完全物质的薪酬发放形式取代原先以金钱为主的薪酬发放形式、由只发放单一性的基础工资向多元化薪酬结构转变、由通用化薪酬管理体系向个性化定制薪酬管理体系转变。这一系列薪酬管理体系的升级，在一定程度上帮助企业激励员工，提高员工对其工作的满足感及自豪感，并由此保证工作效率，最终实现企业的稳定经营。

2 中小型农企员工薪酬管理的现实特点

2.1 重视企业负责人的主观判断

通过拜读我国中小型农企员工薪酬管理方向的文献可知，发放员工薪酬，其实也是企业成本控制的部分内容。当前，我国中小型农企在经营成本控制中，企业负责人往往会采取控制员工薪酬的方法，减少资金的流出，而这种控制员工薪酬具体方案的制定往往依据企业负责人的简单判断，具有较强的主观性。中小型农企组织架构简单，员工数量较少，为企业经营运作、日常管理的决策只听信于负责人提供了可能。关于薪酬管理，中小型农企是否会对员工的工资进行调节控制，又或是采用何种手段进行调节控制都经由负责人的主观判断来实行，薪酬管理具体交由哪个部门负责，部门如何行使权力，权限有多大等问题的回答仍然以负责人的主观认识为依据。

2.2 管理权力缺乏约束

关于员工薪酬管理的具体实施，我国大部分中小型农企往往存在粗放式管理、随意性较强的问题，这种随意性具体表现在：中小型农企负责人往往将员工薪酬管理的任务交由公司的会计部门全权负责，具体细则包括基本工资发放、绩效考核和奖惩罚金等。然而，这种关键权力的下放行为缺乏一定的上级约束，很有可能导致会计部门徇私舞弊，最终造成企业薪酬管理出现“灰色地带”，不按规章办事、随意发放薪酬会挫伤员工的工作积极性，影响企业内部团结，阻碍企业的正常运营。

2.3 作为独立事项处理

当前，针对员工薪酬管理，我国很多中小型农企存在一个明显的特点，那就是不将员工薪酬管理视为企业经营管理环节的一部分，不重视并孤立看待员工薪酬管理。具体的薪酬管理事务虽有企业条文明确规定，但针对企业负责人委派的会计部门是否严格按规章制度执行员工的工资发放工作根本无从判断，对薪酬管理的执行效果一时之间难以估量，薪酬管理工作的好坏只能依靠会计部门的责任感维系[3]，导致部分中小型农企负责人虽然在思想上树立了员工薪酬管理的意识，但在具体实施方面缺乏掌控能力。

3 中小型农企员工薪酬管理存在的问题

3.1 缺乏薪酬战略意识

现今，我国绝大部分中小型农企在制定企业发展战略时，往往忽视企业薪酬体系的建设，企业负责人对薪酬管理概念的理解过于模糊且片面，并不能真正做到与企业发展战略相吻合。

树立战略意识是适应未来环境变化及防范未知风险的必然要求，依据企业的总体发展战略，制定与之相匹配的薪酬战略对企业而言非常重要，中小型农企尤盛，这由中小型农企的劳动力市场地位决定。在我国劳动力市场中，农业企业及中小型企业在吸收、接纳人才方面的能力并不突出，因此要实现企业的整体发展战略，守住已有人才显得尤为关键，而薪酬便是决定人员留守与否的重点，制定合理的薪酬战略迫在眉睫。目前，我国绝大部分中小型农企存在一种“就薪论薪”的现象，只将薪酬作为一种工具，缺乏企业战略关联[4]。正确的做法應该基于企业总体发展战略建设薪酬体系，并协同绩效审核管理制度最大程度地激励员工，最终推进企业总体发展战略的稳步实施。

3.2 薪酬管理理念老套

我国社会主义市场经济不断蓬勃发展，市场经济体制也不断完善，然而有些中小型农企负责人思想守旧，并不能与时俱进地为薪酬管理注入新元素，致使企业的管理水平与生存周期进化形成脱节。当前，企业负责人的薪酬管理理念普遍落后，只将薪酬作为企业的正常支出，是雇佣员工的一种工具，短视薪酬的激励作用[5]。如今，正值改革春风吹满地的发展良机，有许多政策利好中小型农企，企业面临一个广阔的可拓性市场，因此对人才的把握是十分关键的，而薪酬就是留住员工最基础的要素。如果此时企业的薪酬管理理念仍然跟不上潮流，无法满足企业发展的需要，就会造成企业的内部混乱。薪酬管理部门因循守旧，并未及时联系企业发展状况对员工薪酬做出调整，造成员工的停摆，降低其工作积极性，最终损害企业的经营效益。

3.3 薪酬制度的执行欠缺公平

企业确立薪酬制度的前提是遵循公平原则，公平分为相对公平和绝对公平，相对公平用不同员工间的薪资差距衡量，绝对公平用员工工作及所获得的劳动报酬衡量。当前，部分中小型农企薪酬制度的执行缺乏公平性，这种不公平具体表现在三个方面：一是企业虽然划分了薪酬等级，确定了相对应的发放标准，但在具体执行过程中，并不严格按规定实施，在很大程度上员工薪酬的确立都是通过口头沟通的方式实现，主观性较强、随意性较大，同级同岗员工的薪酬标准并不一致，容易造成“百人百薪”现象。工资发放不公，挫伤低工资标准员工的生产积极性，易造成生产环境的大混

乱[6]。二是职位晋升、薪酬评定程序混乱，虽然企业内部有相对应的条文做规定，但在实际状况中，同工不同酬及胡乱晋升的现象仍然普遍。“找关系”“溜须拍马”等不道德行为在背地里早已司空见惯，助长靠嘴皮而非靠实力的歪风，企业就业环境乌烟瘴气，员工情绪问题频发，生产效率低下。三是在薪酬发放时重视个人英雄主义，忽视团队建设。团队的力量肯定大于个人，但企业在酬劳发放时往往突出团队带头人的个人作用，弱化团队的整体力量，这样会造成单人激励现象，打破团队以往的和谐，影响团队正常运作，最终对企业经济效益产生影响。

3.4 薪酬差距悬殊

当前，中小型农企的薪酬级差设置过于粗放，不同层级间的薪酬平均水平差异较大。领导者漠视基层员工在企业生产中的重要作用，无限夸大管理层的贡献，造成不同层级间收入水平差异较大的情况，身处基层的普通员工才是企业得以发展的坚固基石，因此这种满足精英员工而忽视普通员工的发薪标准并不合理。

3.5 薪酬发放形式不透明

普通员工关心自己的薪酬待遇，更关心同级同岗其他员工的薪酬水平，其实这种忧患心态的落脚点就在“公平”二字，人人都担心自己受到不公正待遇。然而，当前很多企业都推崇实行薪酬保密计划，既不公开每名员工的工资细则，又不允许员工对薪酬进行讨论，这种不公开的做法无疑是在为猜忌心理煽风点火，难免会让人怀疑是否存在暗箱操作的可能，进而演变成对企业的不信任，会过高地估计别人的收入而低视自己的收入，使自己的心态出现问题，消极怠工。这种模糊的薪酬发放形式华而不实，看似尊重个人隐私，实则为企业运行埋下忧患的种子。

3.6 薪酬结构单一，对其他经济性报酬关注度不够

薪酬结构是内外部薪酬集合的总体概况，内部薪酬是指员工对工作的满足度，是一种非经济性指标;外部薪酬是指包含基本工资、奖金及津贴一系列经济性指标的集合[7]。当前，中小型农企往往存在薪酬结构单一的问题，这种单一状态蕴含三层意思：一是指企业往往忽视内部薪酬的作用，只重视外部薪酬的给予。二是指在外部薪酬的内部，企业往往只注重基本工资的发放，在经济性薪酬组成部分中，基本工资比重过大，浮动薪酬比重过小。这种外部薪酬结构的不平衡会使薪酬管理体系的实行效果大打折扣，过于单一的激励方式使薪酬激励效果微乎其微。三是指除享受基本工资外，还享受其他经济性报酬的群体较少，基本能享受到这些额外经济性报酬的都是职责较高的员工，普通员工很难享受到这些福利，这些福利变成了只适用于部分人的一项固定举措，无法满足基层员工普遍的需求，福利的分配具有偏向性，极易诱发两极分化，打破企业内部的原有和谐。

4 薪酬管理问题存在的原因

4.1 中小型农企负责人薪酬管理意识淡薄，忽视员工的重要性

受制于自身文化素养不高，很多中小型农企负责人常有“自私”心理，一切以自身获益最大化为准则来从事生产活动，忽略“以人为本”的经营准则，关注重心只放在生产及销售方面，对待与员工相关的薪酬管理则漠不关心[8]。然而，薪酬对员工的激励作用明显，这种不重视薪酬管理的做法很可能挫伤员工的生产积极性，最终对企业造成连锁负面影响。虽然如今很多中小型农企生产效益不错，但在薪酬管理方面，负责人的意识仍然跟不上企业的发展速度，他们不会顺应时代潮流对薪酬组成结构进行调整及完善，还是遵循老思想，注重经济性报酬，忽视非经济性报酬的作用。

4.2 找不准薪酬管理的有效方法

其实并不是所有中小型农企都墨守成规，沿用老思想、老办法应对当代企业的薪酬管理，还有不少企业为薪酬管理的创新付出努力。然而，在这其中的部分企业薪酬管理仍然问题频多，归结到底就是找不准与企业发展战略和企业文化相契合的薪酬管理方法。这是因为确定薪酬管理方法往往需要专业人才参与，而中小型农企往往缺乏专业培训这一环节，导致专业人才数量少，员工自身素质无法应对调整薪酬管理这一难题。

5 中小型农企员工薪酬管理问题的解决对策

5.1 以企业发展战略及企业文化为导向，制定薪酬体系

薪酬体系具体部署应依托企业发展战略和企业文化，不断进行调整、丰富，最终形成一套独有的薪酬战略，要明确具体实施对象，建立科学合理的评价指标。企业文化是保证企业长久生存的精神内核，薪酬管理是驱动企业向前发展的物质力量。积极向上的企业文化可以塑造企业优质的形象，并使员工耳濡目染地接受熏陶，随即产生强烈的企业自豪感和归属感。合理、优厚的薪酬可以在满足员工日常生活需求的同时，增强员工的自我肯定，从而提高生产积极性，为企业发展添砖加瓦。与此同时，只有与企业发展战略相一致的薪酬体系，才能维护企业内部管理和谐，符合长远发展的目标需求。

5.2 更新薪酬管理理念，正视薪酬的激励作用

中小型农企负责人应更新薪酬管理理念，正确看待薪酬在“保健”和“激励”两个方面的作用，要将薪酬管理视为一项持续性的企业组织管理项目，依据企业自身特点制定相应的薪酬预算及计划。管理层应与基层员工就薪酬管理问题展开积极沟通，相互吸收对方观点，紧随时代步伐，对现有薪酬管理体系进行客观评价，并赋予新内涵。

5.3 规范薪酬制度，重视薪酬发放的公平性和透明性

实现企业薪酬管理的基础是制定合理的薪酬制度。首先，企业负责人应从自身做起，充分阅读薪酬管理有关书籍，重新审视薪酬的作用，放弃主观随意确定的现有薪酬执行标准。其次，负责人应协同薪酬管理部门对具体的岗位进行职责认定，并根据各岗位的技能要求、工作时长及工作难度进行岗位分析，客观公正地评估各岗位的应有价值，最终作为科学依据对各岗位的薪酬标准进行确定。最后，为有效推行薪酬制度，还需设置企业内部监督机构，严治不正之风，并颁布一系列的奖惩措施，对举报者予以福利补贴，按严重程度对违规者进行警告、罚款或开除决定，从而杜绝薪酬发放的随意性。在具体的发放形式上，应放弃信封发酬的形式，采用网银汇款，并在工资结算期间，于企业醒目位置张贴各员工薪酬发放细则，真正做到工资透明化。

根据国外经验可知，员工积极参与制定的薪酬制度更适应企业发展模式，并长期有效。因此，中小型农企在制定薪酬制度时，应将自身层级少、沟通方便的优势好好利用，不断拉近与普通员工之间的距离，广泛听取和征集全体员工的意见。制度的确立必须有一定的群众基础做保障，全面贯彻实行以员工参与制为主的薪酬制度，不仅符合员工需求，还符合企业实际情况。

中小型农企在确立薪酬制度时，保证薪酬的适度弹性十分必要。为了使全体员工的薪酬水平差距处于一个合理區间，企业首先依据员工个人特质为其匹配合适的岗位，选贤任能非常关键，并依据各岗位的要求进行层级划分。其次，通过走访劳动力市场及听取员工建议的方式，结合企业实际经营状况，对各层级的薪酬进行确定，不同层级间的薪酬差距应在合理区间内流动。最后，同层级或同岗的员工应贯彻差别薪酬，这种差异应以工作效率、工作质量、工作时长等为依据，多劳多得，形成员工内部活性竞争模式，促使员工不断提升自身业务技能水平，获取更高报酬。

5.4 加强薪酬结构的多元化设计，重视非经济性薪酬的作用

中小型农企在员工外部薪酬方面设计单一，缺少福利。企业的经济性福利是薪酬的重要组成部分，增加经济性福利投资可以帮助员工提升生活水平，员工生活满意度的提高会反作用于生产活动，使其充满企业归属感，提高工作效率。因此，企业应立足基层员工，完善现有福利体系，在购买保险的基础上，依据个人工作表现适当发放奖金及津贴，达到激励员工创造价值的目的。值得一提的是，现今中小型农企在福利发放上还存在受众面窄的问题，需要开拓福利实施范围。然而，发放的福利本质是企业成本，因此企业在具体福利实施过程中，应量力而行。除此之外，企业应正视内部非经济性薪酬的作用，依据马斯洛需求理论可知，员工的需求是多层次的，满足员工的精神需求十分重要。因此，企业应在满足员工物质需求的基础上，提供一定的精神酬劳，这种酬劳包括工作的成就感、挑战度及未来的发展机会等。对于“高知”员工而言，这种精神酬劳尤为重要，除了物质激励外，他们更需要发展空间和挑战自我的机会，如果企业给予这些，便能留住他们。

6 结语

21世纪是竞争人才的时代，如何吸引、留住人才是企业发展过程中无法回避的问题，而薪酬作为留住人才的一大关键，企业制定一套科学合理的薪酬管理体系十分必要。中小型农企应基于自身企业文化和总体发展战略，不断完善现有薪酬管理体系，增加员工生产积极性，推进企业又好又快发展。

参考文献

李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸， 2011（11）：44-45.

丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009，23（3）：81-83.

马祥丹.战略性薪酬管理及其体系设计分析[J].商讯，2021（1）： 181-182.

韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考[J].轻工科技，2012， 28（3）：139-140.

李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（4）：15-16.

王冬梅.企业人力资源管理的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2021（5）：139-141.

丰杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].企业科技与发展，2021（1）：176-178.

田晨.浅谈如何设计企业的薪酬体系[J].科技资讯，2006（17）：222.