新发展格局下企业绩效评价体系优化研究

2022-07-18

中国市场 2022年17期

(沧州工贸学校，河北沧州 061001)

随着市场经济体制的不断深化，有效规划良性竞争的市场格局，是企业适应社会发展的必然结果。受传统的视野局限，大多数市场企业管理者浅显地认为个人占据了企业发展的主导控制权，只需要注重个人的经济利益，并没有看到个人企业与社会发展重要的联系。新发展格局下，企业管理者也必须改变原有的管理思维，从企业内部工作行之有效的组织框架设计入手，对企业有效提升社会综合效益的传导流程进行梳理，改进各部分工作的步骤，并且通过科学的监督制度有效落实。而绩效评价制度则是保障企业各部分工作目标达成的关键，在企业发展中有着广泛应用。本文对此进行系统阐述，为制定绩效评价体系的相关人员创新优化思路。

1 新发展格局下企业绩效评价体系优化的重要性

企业的发展是一个长期的过程，需不断提升自身发展实力，从而扩张规模。但是很多企业管理者只看到了企业规模扩展的历程，却对企业扩张的行为基础缺乏全面的考量。一般来说，企业要想提升实力从而产生集聚效应，就必须实现品牌效益，有着清晰的定位，能挖掘出企业发展的特色，进而吸引各种企业需求的组成要素，如充分的劳动力和稳定的市场环境以及低价的技术设施等。因而，很多企业管理者便会陷入盲目性的思维困境，根据这种笼统的目标选择企业某一部分内容，围绕着这一内容消耗大量资源。例如，有的企业定位是制造业，生产的是尼龙和真丝。企业为了突出品牌优势，挖掘出真丝销售的特色，在生产加工方面采用纯棉技术，在运输管理上也加大了密封贮存的力度，同时针对消费者的服务体验进行回访和组织试穿。虽然这种形式短期在一定程度上赢得了市场关注，但是因为企业的成本范围拉大，使企业无法维持稳定发展的局面；且企业的其他工作部门围绕着一个部分流转，因缺乏有效的管理，各部门人员随意的实施调配方案，导致工作环节难以衔接。这些都是因为企业管理者只看到了外部扩张的目标，却对完成目标的各部分内容变化欠缺认知。企业管理者虽然制定了资本效益和质量效益结合的目标，但是管理者欠缺创新意识，无法基于已有的真实情况进行改良和优化。很多企业管理者发现资本要素叠加对最终目标达成有效，就加大资本的消耗。

当企业管理者发现资本要素叠加无法达成目标，并不是对资本要素这一真实情况进行研究和分析，而是选择新的定位和战略布局，导致企业原有搭建的工作构架全盘瓦解,无形中使企业的公信力下降。可以说，企业的效率提升并不是简单的内部各工作要素的叠加，而是“1+1>2”的优化过程。只有对企业发展内部各部分的真实动态有所了解，才能及时调整和完善价值链条，从而真正使成本效益和社会效益相结合。只有进行绩效评价体系的优化工作，才能使管理者发现绩效评价这一已有制度创新带来的巨大变化，从而使管理者理解各工作要素都是动态发展的，并不是一成不变的，归根结底在于负责人的合理操作和实践。也只有优化绩效评价体系，企业管理者才能养成综合全面的评价意识，不以短期发展的效益评价内部各个部分，而应该以长期发展的效益对内部各个部分的整合给予指导。在传统思维认知中，企业管理者认为资本利益最重要，社会利益其次，能兼顾最好。因而，企业管理者常观察最终利润来调整投入的成本要素，对投入要素真实发展的情况视而不见。而在绩效评价体系优化后，企业管理者应当明确，企业所投入的成本要素是可以动态管理的，在利润未产生时就进行调整和完善，从而确保资本效益和社会效益齐头并进。这是一种将最终目标细化为各阶段行为目标的科学流程。

2 市场企业绩效评价体系优化存在的不足

在企业的发展过程中，缺失了绩效评价体系等于自断了臂膀，无法使企业具备向心力。因为监管的有效性直接决定着企业组织凝聚力的提升，企业的组织凝聚力提升了，才能在部门工作的过程中迸发创新意识，各部门人员主动地调整战略布局和完善工作状态与内容。因此，将监管制度有效落实，是保障企业科学运转工作流程的关键。而绩效评价属于监管制度中的一种，直接关系着企业工作人员的切实利益，是最能调动工作人员积极性的核心制度。但在以往的绩效评价体系制定过程中，只是提出了一个笼统的评价标准，并没有科学的细化，因而仅仅是促使各部门工作能够运转，却无法动态的管理各部门的工作流程，无法随时调整发展规划目标，因此只能按照管理者最先制定的发展目标，机械化的开展工作，为了最终的标准耗费时间，难以提升发展效益，存在思维僵化和行为受限的特点，无法充分激发部门工作的活力。因此，必须要对绩效评价体系进行优化。但是就目前来看，很多企业在绩效评价体系优化过程中存在许多不足，主要表现在以下两点。

2.1 缺乏全面构建的意识，评价体系不够完善

从企业制定评价体系的出发点来看，大多是为了对企业的工作人员进行考核和评估，从而减少企业在人力资源方面投入不必要成本，为及时替换人员和裁撤人员提供评价依据。还有的企业仅仅是为了完善组织框架，提升企业的品牌效益。因而，这些企业的管理者和建设者忽视了对建设性指标的长期关注，并没有看到绩效评价体系构建发挥的重要作用，始终站在成本利润的产出比角度衡量问题，没有确立长期发展的行为价值观，对工作人员缺少人文关怀的沉淀，反映在评价体系构建方面较为单一片面，往往只是短期对工作人员产生成果进行评价，一股脑地做出奖惩，忽视了激发人员积极性和培养人员兴趣的重要性。恰恰是这两部分对于企业的更多成果产生有促进作用。也因为企业过分注重短期的评价，没有对人员成长的过程过多思考，忽视了人员产生成果是一个长期过程，因而对人员的身心发展规律缺乏尊重，并不认为人员的身心发展很重要，也就没有将人员身心发展的情况列入评价指标，对人员的道德素质和法律能力等欠缺考量，导致企业发展的凝聚力不足，无法促使企业可持续发展。

2.2 忽视无形资产，评价体系不够科学

虽然有的企业管理者对绩效评价体系完善和优化强化了认知，并且加大了对负责绩效考核评价等工作的人员的监督力度。但是由于绩效评价体系的构建并没有渗透现代化契约精神，仅仅是融入传统的行为观念，虽然也能调动工作人员的积极性，但是在具体评价手段的利用方面，往往欠缺根据，难以获得现代法律方案的支持。例如，随着网络电子商务的兴起，很多企业为了扩大自主经营规模，创建了电商孵化平台，并且搭建了网店引流模式。为了节约资金，原有的工作团队转型成为多元角色，既需要完成原料采购和产品加工工作，也需要利用自媒体进行网络推广和品牌策划。在这种内容复杂度提升的局面下，很多人员不愿意继续工作，虽然企业管理者细化了各种目标体系，人员在传统和网络工作中，制定了不同的标准，也匹配了相应的成果奖励，但依然无法提升工作人员的积极性。

因此，管理者引入了契约模式，从原有通过组织人员打工的过程转变为合作划分权重比例的过程。也因此，评价体系相应需要改变。但是就目前来看，企业的评价体系仅将有形资产纳入，却忽视了无形资产，如品牌商标和能源技术等，这些无形资产的保障在官方制度上有所欠缺，且很多企业接触无形资产的时间较短，因而在绩效评价体系的构建和优化中，并没有进行合理规划。但是企业转变雇用模式，本身就是为了扩大在无形资产上的产出利润。而无形资产的评价体系不明确，促使企业发展受到制约，无法及时的完成转型。

3 新发展格局下优化企业绩效评价体系的具体策略

新发展格局下，企业必须及时完成转型，有效的在复杂的竞争环境中平稳过渡，迈入新常态的稳定局势。而要有效保障目标达成，企业必须要保证内部环境安全绿色，能适应社会发展的基本要求，激发出内部流转的基础活力。企业管理者只有渗透多元共享的价值观念，才能使组织内部上下具备自主创新和协作的意识，促使资源完成整合，实现核心成本的集约。绩效评价体系的构建是保证企业管理者检验内部人员自主创新工作是否切实开展的核心内容，必须要对其构建方式和方法进行科学的探索。以下是相关有效的策略。

3.1 立足企业发展实际情况，合理规划绩效评价体系

企业在完善自身绩效评价体系的过程中，最为主要的是立足于实地，从现实角度出发，找出企业绩效评价体系发展不完善的地方，从而更具有针对性地对其进行改进与完善。

从上文所述，企业在完善自身绩效评价体系的过程中需要注意以下两个方面。

首先，提升绩效评价体系指标的全面性，保证企业绩效评价体系指标能够从多个方面、多个角度更加全面以及系统的对企业发展绩效进行评价。

其次，企业必须将道德素质纳入对人员绩效评价关注的方面，对工作人员的全面成长给予更多培训机会，以责任意识和精神价值唤醒工作人员的创新活力，使企业内部凝聚更多思考力量。企业可以组织工作人员进行企业文化渗透的活动设计，然后规划为评价体系的一个重要环节，将工作人员在活动中体现的态度和能力纳入评价内容，从而使企业的全体上下对绩效评价有着更多认知。

3.2 提升绩效考核全面性，科学规划绩效评价体系

企业必须要体现无形资产的重要性，要设计影响企业综合效益达成的各要素，对工作人员和标的物等集中创建评价各阶段的思维导图，绘制考核评价的工作流程和步骤。

企业在提升自身绩效评价体系的完善程度上应当更加关注企业在发展过程中影响企业软实力的因素，而企业软实力是影响企业持续发展的重要组成部分。保证企业对自身进行绩效评价的过程中能够从内外各个方面综合性地对企业绩效进行评价。

企业必须要优化绩效评价体系权重设置。企业的管理者要根据企业发展的真实情况，随时地调整评价内容的比例。尤其是对于有形资产和无形资产的评价划分，管理者应运用科学的动态管理软件和办公自动化技术，对有形资产和无形资产在市场上评价的信息进行收集。

同时，及时侦测有形资产和无形资产在市场变化中发生的波动，完善数据反馈体系，从而有针对性地做出改良方案。

3.3 提升绩效评价体系灵活性，良好规划出激励机制

提升企业绩效评价体系的灵活性是保证企业绩效评价体系能够随着企业的发展不断进步、不断成长，以及保证企业绩效评价体系能够更加符合企业发展实际情况的重要手段。

企业在提升自身绩效评价体系灵活性的过程中可从以下两方面入手：首先，建立分层分类评价体系，保证企业管理层能够更加及时地发现企业发展过程中不同层面数据的变化情况，从而能够更加合理地对企业绩效评价体系进行改进与完善;其次，必须要提升绩效评价管理的质量，延伸绩效管理的过程，从而能够有效伸缩和扩展，提升绩效评价管理的灵活性。如将评价人员数量增加和评价流程扩充等。当评价管理链条延伸后，能够合理调整目标，但是更为注重人员的准确操作。因而，必须要让工作人员全身心参与评价工作。

首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制;其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案;最后，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出现。“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性，改变过去考核中定性成分过大、评价模糊、易受主观因素影响的不足。