优化企业人力资源管理中激励机制的研究

冯卫卫

【摘  要】在当今科技发展迅猛、市场竞争激烈的大背景下，人才作为企业的核心竞争元素对企业的可持续发展发挥着非常重要的作用。建设有效的人才激励机制是企业吸引人才、留住人才的重要手段。科学、完善的人才激励机制可以对企业的优势资源进行整合，激发员工的工作动机、工作热情和创造潜能，真正做到人岗匹配，为企业战略目标的实现打下坚实的基础，从而推动企业稳步发展。论文对我国企业人力资源管理中激励机制存在的一些问题进行了分析，针对问题提出了一系列优化措施，并对优化措施的更好实施提出了可行的保障措施。

【Abstract】Under the background of today's rapid development of science and technology and fi erce market competition， talents， as the core competitive element of enterprises， play a very important role in the sustainable development of enterprises. Constructing an effective talents incentive mechanism is an important method for enterprises to attract and retain talents. A scientific and perfect talents incentive mechanism can integrate the advantageous resources of the enterprise， stimulate the employees' work motivation， work enthusiasm and creative potential， truly achieve the matching of people and posts， lay a solid foundation for the realization of the strategic objectives of the enterprise， and thus promote the steady development of the enterprise. This paper analyzes some problems existing in the incentive mechanism of human resources management in China's enterprises， puts forward a series of optimization measures for the problems， and puts forward feasible guarantee measures for the better implementation of the optimization measures.

【关键词】人力资源管理;激励机制;优化措施;保障措施

【Keywords】human resources management; incentive mechanism; optimization measures; guarantee measures

【中圖分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）04-0050-03

1 引言

随着经济全球化和社会信息化的不断发展，企业迎来了新的发展机会，同时，面临越来越大的人才竞争压力，人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。激励机制的落实是人力资源管理中极佳的管理手段，对员工的积极性、创造性的激发发挥着不可替代的作用。灵活高效地应用激励手段可以使人才管理发挥事半功倍的作用。从现阶段的实际情况看来，许多企业受外在因素的干扰，人力资源管理的效果并不理想。究其原因，企业对激励机制没有应用到位，没有真正发挥其激发鼓励的作用。优化激励机制，使其符合企业的实际情况，更好地发挥其有效性，对企业的可持续发展具有重要的现实意义。本文旨在借助激励机制的优化来弥补管理缺陷，从而充分发挥人力资源管理的效用，为企业引进和留住精英人才，为企业的良好发展提供助力。

2 企业人力资源管理激励机制的现存问题

2.1 激励方法单一

利用工资的适时浮动和奖金的适当增加来实施激励是现阶段大多数企业采用的激励方式，这种方式过于单一，只能实现短期的激励目标，对于满足不同员工的多样化需求和企业建立长效激励机制都缺乏有力支撑，不利于企业的长期稳健发展。部分企业从长远角度出发制定了培训计划，定期对内部员工进行培训，但由于培训内容陈旧，缺乏前沿知识，使得员工对培训不感兴趣，进而导致培训流于形式，且员工自身素质无法得以提高。因此，这种脱离实际情况的培训活动不能对员工起到激励作用。部分企业制定的奖励政策不够完善，只设立团体奖项，没有针对个人的特别奖励，因此，作出突出贡献的员工极易产生低落情绪，认为自己的价值没有得到体现，影响自身工作态度，进而降低工作效率。

2.2 精神激励不足

当前，部分企业的文化建设滞后，缺乏精神激励和保障。企业管理层和人力资源部门负责人忽视了利用企业文化对员工进行精神层面的激励对于企业发展的重要意义，只是将员工作为企业的“经济人”，缺乏对员工精神需求的了解，没有意识到员工和企业共同成长的重要性，致使整体激励机制应用效果不明显。

2.3 激励机制缺乏公平性

当前，在一些企业中激励机制的实施存在不公平现象，如制度的制定流程存在不公平、不合理问题，实施主体受到主观影响和人为干预存在不公平现象。一些企业制定的考核标准缺乏客观性和公正性，导致相应的薪酬激励制度不公平。一些企业在选拔与任用干部时，没有严格遵循既定的晋升步骤和方式，存在走关系、看人情，或者论资排辈的问题，这对新入职员工极为不公平。长此以往，这将极大地挫伤许多年轻员工的工作积极性，在不公平待遇的推动下造成人才流失，进而影响企业的长远发展。

2.4 激励机制缺乏实效性

企业的规模不同、行业有别、具体的发展情况和发展阶段的不同等因素都是制定激励机制时应当考虑的内容，不同的情况对应不同的人才激励措施。但是在实际工作过程中，一些企业由于缺乏专业的管理人才，常常忽视自身的现实情况，主观、随意制定激励机制，只追求形式上的存在，并不关心激励机制发挥的效果，致使激励机制形同虚设，无法发挥应有的作用。一些企业盲目效仿其他成功企业的经验，照搬优秀的激励模式，最终使得激励机制与企业的实际情况脱节，无法达到理想的人才激励效果。

3 企业人力资源管理激励机制的优化措施

针对以上激励机制中存在的问题，企业应采取一系列措施创新激励机制，使其在人力资源管理中真正发挥成效。下文分别从实效、物质、精神、公平这4个层面对激励机制的优化进行分析。

3.1 注重实效，创新激励方式

为提高激励机制的实效性，企业应根据自身发展阶段的不同特点，采取符合实际的激励措施，即激励方式应该多元化。

首先，根据企业发展的不同时期的具体需求选择不同的激励方式。企业在发展过程中，产品的研发、生产和销售推广等不同阶段的工作侧重点和涉及的部门人员有所不同，应采取多样化激励措施，满足不同阶段、不同个体的具体要求，使激励效用最大化。其次，注重个性化的体现。每个人的生活经历不同，对事物的认识和需求也不同，同一种激励措施对于不同的员工可能产生不同的效果。企业应灵活地制定多样化激励措施，并建立个体激励档案，对员工的成长和发展情况进行实时跟踪。企业应对内部员工在生活中遇到的无法解决的困难，提供适当的物质和精神帮助及人文关怀。企业要关注内部员工的心理需求、兴趣爱好，依托企业阶段发展目标，制定员工个性化培训方案。例如，为新入职员工设定专门的职业生涯发展规划，结合短期激励目标的合理设置，使员工实现个性化发展。最后，关注不同岗位的个性化激励。根据岗位职责的不同，可以考虑建立不同的激励方案，但前提是要坚持合理公平的原则。例如，有些岗位可以实行竞聘制度，但对于一些关键岗位的人才选拔，实施内部优先选拔制度的效果更好。

3.2 优化薪酬体系，丰富物质激励

首先，优化薪酬结构。企業应改变原有工作考评标准下的单一薪酬激励机制，建立差异化且有针对性的薪酬激励机制。例如，根据岗位不同、工作要求不同，调整固定工资和奖金比例;对于为企业作出突出贡献的高端技术人员增加技能工资;设置混合式的奖励模式，根据任务完成情况的差异设置不同的奖励系数等，从多方面激发员工的工作动力。对员工的考核不应只关注业绩，应该将产品创新力、顾客好评率、市场开发率和网络营销率纳入奖励的考评范围，充分体现薪酬的合理性和公平性。其次，充分发挥奖励性薪酬的激励作用。一是奖金的发放要以岗位绩效与企业效益相结合为原则。企业重要管理岗位人员的奖金额度，不但要关联自身的工作能力和绩效贡献度，而且要与其管辖的部门整体绩效挂钩，因其承担责任较大，其奖金占薪酬总额的比例相对较大。普通员工以个人工作职责中的绩效为考核标准，奖金占薪酬总额的比例相对较小。二是结合长短期奖金的发放进行激励。短期奖金以企业特定时间段的经营效益为参考，长期奖金则关联企业的长期经营收益。对于高层管理者或者业务骨干以分红、持股的形式给予长期激励，更有助于巩固企业的市场竞争力并吸引和留住优秀员工。

3.3 优化培训和晋升机制，丰富精神激励

3.3.1 优化培训激励机制

在信息化时代，知识和技能更新迅速，市场竞争愈发激烈，企业依靠以往的经验管理和发展模式已经无法适应新的市场环境，必须全面提升员工的职业素质，凝聚向心力，提高企业核心竞争力，只有这样才能保障企业的可持续发展。因此，通过培训提高员工技能水平，满足员工个人发展需求，凝聚企业向心力是企业发展的客观需求。因此，优化培训工作，使员工真正提高自己的能力，为企业提供更好的服务，满足其精神需求显得尤为重要。首先，开展培训需求分析。深入了解企业各职能部门的业务需求以及员工自我发展需求，对培训项目予以准确定位。结合员工现有能力与企业要求的目标绩效之间的差距制定培训计划，设定培训内容的广度和深度。同时，严格管理培训过程，以培训层次为参考，制定差异化的考核和奖励办法，充分调动员工积极参加培训的热情。其次，合理选择培训方式。以培训目标、培训内容的不同为参考，选择有助于实现培训效果最大化的培训方式，可以外聘老师面授、召开专家讲座会议，也可以将员工外派到优秀企业进行学习。同时，可以利用信息化技术，建立网络学习环境，实现资源共享，扩大学习时空范围。可以利用高校优势教学资源，建立校企平台，开展理论和实操的结合学习等，多措并举，切实达到预期培训效果。最后，将培训机制长效化。建立长期的、动态发展的培训机制，将培训机制紧密结合企业的发展战略，服务员工的职业生涯规划，只有这样才能实现有效的培训，发挥培训的最佳效用。

3.3.2 优化晋升激励机制

在全球人才短缺、竞争激烈的市场上，优秀人才不再满足于工资和福利的提高，他们更大的需求在于扩大工作内容和范围、个人学习和提高的机会、拥有权力和责任的改变、个人价值的体现和精神世界的充实等。因此，对于优秀人才自我提升的需求要给予大力支持，提供多种学习渠道丰富员工的业务知识，为他们提供更加广阔的职位选择空间，深度挖掘其潜能，增加其责任感和使命感等，这已成为激励和留住优秀人才尤为有效的手段。首先，建立轮岗机制。在企业内部实施横向调动的内部轮岗制，可以让员工具有不同的工作经历，进一步积累丰富的工作经验，获得更多的荣誉，这不失为失去阶梯式晋升机会的另一种精神激励方法。其次，设计双重晋升通道。通常，企业职位的变动是通过管理和技术两个方向来实现的，管理方向的晋升是通过管理纵向职位的变迁来完成的，职位越高意味着权力和责任越大，相应的薪酬和福利待遇就越好;技术方向的晋升是通过对员工技术能力的考核，根据考核结果评定其技术水平与相应职位相匹配实现晋升诉求的。伴随企业的发展壮大，双重晋升通道可以避免阶梯状晋升的瓶颈，不失为激励员工奋发工作的更好办法。但是在双重晋升通道的设计过程中，一定要考虑管理岗和技术岗晋升在职位利益分配上的均衡性;注意完善双重晋升通道的调节机制，可以通过利益调节作用来实现晋升拥堵的分流;提前设置相应的制度对流动通道予以规范，避免出现双重待遇的现象。

3.4 增强激励机制的公平性

在企业管理的每一个环节都要体现公平激励的理念，只有处处公平，处处符合大多数员工的心理需求，激励作用才能最大化，所以必须坚持用人公平原则。首先，在人才培养方面要实现普遍公平性和针对公平性相结合。一方面，企业应制定整体人才培训计划惠及全体员工，实现普遍公平，形成学习型企业文化;另一方面，针对不同工种、不同程度的员工，进行相对公平的针对性培养，形成阶梯培养体系，有助于企业不同部门、不同发展阶段工作的顺利开展。其次，在人才选拔的机会和过程方面要严格体现公平性。以公开、平等、竞争、择优为原则，建立科学的人才选用机制，实现人岗匹配，充分发挥人才的潜能，促进优秀人才脱颖而出。同时，对于实施人员评估的考官要进行深入、细致的了解和培训，保障其考核过程的公平。

4 落实企业人力资源管理激励机制的保障措施

4.1 从环境方面予以保障

环境保障可以从硬保障和软保障两方面进行，其中硬保障又称物质环境保障。员工之所以能够顺利开展工作并按时完成任务与良好的物质环境是密不可分的。舒适的工作环境与条件、充足的物质生活保障是员工安心投入工作的基本保障，对于促进企业目标的实现意义重大。软保障是指人文保障，即精神保障，在企业环境系统中居于核心地位，通过组织结构变革、职位改变、能力培训、员工生涯规划、团队建设等手段为员工创造支持性工作环境，提供丰富的工作内容，指明员工的发展方向，满足员工的精神需求。首先，企业应该对工作环境予以逐步优化，对员工的办公条件加以改善，有助于其每天快速进入办公状态，提高工作效率;其次，革新工作流程，为激励机制的畅通运行提供保障;再次，对员工的生活条件予以改善，为激励机制的高效实施提供身心保障;最后，企业应加强文化建设，树立正确的价值观，着力营造适合激励机制的文化氛围，积极发挥领导和先进工作者的模范带头作用，推进激励机制的高效实施。

4.2 从制度方面予以保障

有效的制度是工作开展和实施的“法律”保障。首先，企业要对各类激励政策予以明确，使之在企业内部成为明确的“法律规范”，接受企业全体成员的监督;其次，企业要细化激励制度细则，使之具有可操作性，能够切实落地实施，例如，如何实施考评，如何在薪酬制度中体现公平性和竞争性等。

4.3 从组织结构方面予以保障

组织保障是企业推行新政和制度并顺利开展工作的基础，而组织结构又是组织发挥有效保障功能的基础，因此，企业如果想变革激励机制，对组织结构予以适当调整是必不可少的。企业可以为激励机制优化推进工作设立专门的工作小组，抽调项目负责人专门负责此项工作，同时，为突出此项工作的重要性，可以对项目小组成员进行有效的培训，使得优化方案能够实现最终的激励效能。

5 结语

激励机制在人力资源管理中发挥着十分重要的作用，健全的人才激励机制有助于人力资源管理各个环节之间的配合更加默契，提高人力资源管理效率，为企业的可持续发展提供人才动力和人力保障。具体应该从激励方式、薪酬体系、培训体系、晋升通道等多方面对激励机制进行优化，制定多元化的激励方式、科学的考评制度，加大物质和精神相结合的奖励力度，制定符合企业发展实际的激励模式，以此使激励效果最大化。

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