基于知识图谱研究教练型领导的演变

魏志茹

【摘  要】基于管理学和心理学领域，论文将教练型领导（Coaching Leadership）作为主题，搜索Web of Science数据库中核心期刊的英文文献，运用CiteSpace可视化工具，绘制教练型领导研究的关键词共现知识图谱，分析该领域的研究框架、发展过程、研究热点及趋势。

【Abstract】Based on the fields of management and psychology， this paper takes coaching leadership as the theme， searches the English literature of core journals in the Web of Science database， draws the keyword co-occurrence knowledge graph of coaching leadership research by using the CiteSpace visualization tool， and analyzes the research framework， development process， research hotspots and trends of this field.

【关键词】教练型领导;知识图谱;演变

【Keywords】coaching leadership; knowledge graph; evolution

【中图分类号】F272.91                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）04-0177-03

1 引言

20世纪80年代，美国AT&T公司最早将教练技术引入企业高层培训，将此技术渗透到企业管理模式中。2001年，在《哈佛商业评论》发表的“有效领导力”一文中，正式提出教练型领导（Coaching Leadership）这一概念，认为该领导类型是21世纪的六大领导类型之一。经过40多年的研究，教练型领导的研究主要集中在概念内涵、类型、理论基础、结构与测量、影响因素与结果和相关概念的比较等方面。截至目前，关于教练型领导的研究综述以定性研究为主，本文借助CiteSpace可视化软件，对教练型领导的国际核心期刊相关文献进行共现分析，分析研究热点，动态显示教练型领导研究的发展历程，预测教练型领导未来的研究趋势。

2 数据来源和文献分布

本文以国际核心期刊中关于教练型领导的研究为样本，以2000-2021年（截至2021年4月30日）為时间窗口，在Web of Science核心合集中以“Coaching Leadership”为主题进行检索，剔除会议、报纸等文献，共搜索1 658篇文章。

国外教练型领导研究论文的年度分布如图1所示。对于国外关于教练型领导的研究来说，2000-2006年的研究稳步发展（基本集中在10篇以上），进入该领域的探索阶段;2007-2014年逐年增长趋势明显，从23篇增长到了78篇（其中2014年略有下降，仅有69篇），关注该领域的学者数量逐年增加;2015年发布的文章数量实现了跨越式增长，一跃达到152篇，学者有关该领域的研究达到一个小高峰;从2017年之后实现飞跃式增长，学者的研究越来越聚焦该领域，2019年突破200篇，该领域成为理论研究中的热点议题，并持续升温。

图1  国外教练型领导研究论文年度分布图

3 教练型领导可视化发展研究

文献共被引分析是指某研究领域共同引用文献的情况，以此来探寻该领域高水平文献，这对该学科领域本身及外部领域都具有巨大影响，共被引文献越多，文献间的相关性就越大，高水平文献的作用也就越强[1]。本文选择各时间切片被引前50位的文献，由图2可知，共有节点N=415，连线数E=2 057，网络密度Density=0.023 9，形成了几个较为显著的共被引关系，其中，频次最高的是Bass（1985），其次是Chelladurai（1980）和Braun（2006），其被引频次较高，说明其在该领域具有重要的影响力。另据文献共被引的强度可以发现，Podsakoff（2003）、Callow（2009）、Chelladurai（1990）的共被引强度较高，说明其经常作为经典参考文献被共同引用在同一篇文献中，这对于分析其衔接作用具有重要意义。

3.1 教练型领导概念研究

早在19世纪80年代，关于教练的研究主要集中在体育运动方面，Gregory和Levy提出教练技术在企业管理中可得到广泛应用，从企业管理者的领导力培训开始研究，逐步延伸到管理者的领导模式，教练型领导应运而生[2]。教练型领导内容的研究从如下两个角度展开：目的视角，教练型领导通过提高个人绩效和个人职业潜能，以达到员工成长目标。Woo提出教练型领导的主要职责即培养下属，提高员工工作能力，促进员工不断成长[3];Behery和Al-Nasser指出教练型领导采用个性化指导的方法，提升员工的工作能力、寻找发展机会、超越设定期限，促进员工不断成长[4]。过程视角，教练型领导方式是一个动态过程，员工将学习当成工作的一部分，在工作中有效成长。Segers和Inceoglu发现教练型领导的理论，有助于弱化上下级之间的垂直化管理体系，趋向于管理层和员工之间的扁平化管理，有助于组织发展目标的达成[5];Behery和Al-Nasser提出领导和员工之间建立“平等、合作、互动关系”的过程，在组织发展过程中达到共赢。

3.2 影响因素和结果研究

3.2.1 教练型领导的影响因素

个人因素。领导者自身的特质、个人能力和职业自我效能感等会影响领导者的行为，进而影响领导者采用何种领导方式。其中，Chen等发现教练型领导具备关怀员工、乐于帮助他人和鼓励员工学习等特质[6];Anderson发现领导的职业自我效能感越高，他们的行为就越积极，就会越高效地达成组织目标[7]。团队因素。教练型领导行为将受到团队内部成员关系、工作氛围和工作任务等因素的影响。Mccarthy和Ahrens提出在团队中领导和下属的信任度越高，教练型领导行为的有效性就越强[8]，教练型领导在团队内部成员之间的关系和团队氛围中产生积极影响，在团队任务紧迫性方面产生消极影响。文化因素。教练型领导会受社会文化因素的影响。Kim研究发现，儒家文化中“君臣文化即权力距离较高”在亚洲多数国家影响较深，因此，教练型领导在这些国家会被边缘化[9];Peterson提出教练型领导行为会受到不同社会文化的影响，因此，其领导行为的作用程度也会受到不同的影响效果[10]。

3.2.2 教练型领导的影响结果

主效应。教练型领导在员工或者团队的工作绩效、员工的工作行为和自我效能等方面发挥积极作用。Huang和Hsieh研究发现教练型领导对员工的组织公民行为和角色内行为有很强的激励作用[11]。在团队层面，Buljac和Woerkom研究发现教练型领导对团队绩效呈现正相关作用[12]。中介效应。职位特征、员工心理和员工行为等在教练型领导对结果变量影响中发挥媒介作用。Kim等调研发现，在明确的职位职责的中介效应作用下，教练型领导对员工的组织承诺感有显著的影响作用[13];Bartlett调研发现教练型领导通过对员工工作技能的提高以达到提升员工工作效率的目标[14]。调节作用。学者关于教练型领导调节作用的研究处于起步阶段。Ellinger等研究教练型领导对组织公民行为的影响时，发现组织承诺发挥着有效的中介作用，社会资本发挥着显著的调节作用，其中，当教练型领导水平最高时其调节作用受到抑制[15]。

3.3 结构与测量

关于教练型领导的结构暂未达成统一结论。Ellinger最早开发出教练型领导量表，结构分为“授权、促进”两部分;Beattie将教练型领导的结构分为“关心、建议评价、思考和授权”等8个部分[16];Cardoso等将教练型领导分为“沟通、给予和接收反馈、授权和影响力、支持团队实现组织目标”4个部分[17]。

4 研究演进

突现分析（Citation Burst）是挖掘文献内容在不同时期发展变化的主要方法，突显研究热点及前沿的研究节点。关于教练型领导的国内研究处于起步阶段，研究文献量偏少，研究体系比较模糊，因此，本文选用国外教练型领导研究关键词突现图，分析近20多年（2000-2021年）研究的变化，结果见图3。

图3  国外核心期刊教练型领导关键词突现图

根据现有文献和可视化研究，结合图3，可以将教练型领导研究分为3个阶段：第一阶段，教练型领导内涵研究阶段（2015年之前）。一是教练型领导相关的概念，“偏好/优势”“态度”突現周期比较长，主要集中于传统的理论研究，反映了社会发展的焦点和热点问题，对相关问题的研究比较宽泛、抽象、不深入;二是教练型领导的特质研究，如“初级保健”“足球”和“保龄球术语（turkey）”等主题词，一方面学习教练员训练运动员的方法和技能，教练型领导将这些方法和技能运用到管理中;另一方面研究教练调动运动员激情的内在特质，领导发掘相关特质用于激发员工的工作热情，“魅力型领导”“执行力训练”等因素，通过和教练型领导的对比研究，挖掘教练型领导的独特魅力，深入研究教练型领导对员工、团队和组织绩效等方面的影响。总之，本阶段重点研究教练型领导的概念内涵和特质特征。第二阶段，教练型领导影响效应研究突飞猛进阶段（2016-2018年）。首先，教练型领导影响因素的研究着重体现在多维度或跨层次中介变量的研究上，对教练型领导和其影响之间的“黑箱”的破解提供详细具体的分析。其次，从领导特质的影响研究转为工作环境中的人员关系研究、工作责任和义务的研究及个体、环境和行动之间的交互影响等理论的中介影响作用。对教练型领导影响效应更全面的解读，对中介因素的开发及影响效果进行多维度或跨维度中介研究是本阶段的研究重点和热点。最后，对比研究，“交易性领导”的研究是本阶段的另一个重点，主要研究交易性领导和教练型领导的异同，以及在管理中各自的特点及效果，这是本研究的重点之一。第三阶段，教练型领导对企业绩效影响的个性化研究阶段（2019-2021年）。本阶段已超越了对个人、团队和组织绩效影响的研究，将逐渐开始关注组织成员中的“女性”“共性”，以及工作过程中面临的“挑战”和“生活技能”等个性研究。现代社会中，女性领导越来越多，她们的领导优势在哪里，她们面临的挑战是什么等新的研究课题都会成为研究的焦点。本研究针对团体和组织中女性员工的影响有何不同，与男性的共性在哪里，对企业发展而言，教练型领导对女性员工的挑战因素在哪里，对她们的工作技能和生活有什么影响，以上都将成为研究热点。“自我决定理论”是教练型领导研究的基础理论，而现存的社会学习理论、积极心理学和领导-成员交换等理论将成为新的研究热点以研究新的基础理论。

5 研究展望

本文通过对过去20年教练型领导研究的定量分析，比较不同时期的热点，动态显示教练型领导随时间发展的前沿研究，结合对以往经典文献和近期前沿文献的研究，推动教练型领导的深入发展。

5.1 教练型领导内容结构研究

研究者基于文化背景、关注焦点、研究样本和研究经历等方面的差异，学者从专业辅导、职业指导和管理者培训等角度对教练型领导进行界定。截至目前，学术界对教练型领导没有权威定义，这必将对教练型领导的研究和交流带来不利影响。现有教练型领导内容结构研究以西方国家学者为主，今后，针对教练型领导应结合中国情境研究其内容结构，只有中国情境下教练型领导的内容结构达成共识，聚焦其测量工具、影响因素，才能进行系统研究。

5.2 教練型领导影响研究

国外学术界对教练型领导主效应的研究比较成熟，对个体层面和团体层面影响的研究较多，而组织层面的研究相对匮乏。根据现有文献发现，教练型领导个体层面的中介效应研究较多，如员工心理满足、员工幸福感、岗位职责和行为态度等，而多维度或者跨层次的中介效应研究较少。有关团队或组织层面的中介作用对结果变量影响的研究还不多。调节变量在现有研究中的调节效应尚不明确，在今后的研究中通过更加科学的数据和调研对象进行深入研究。

5.3 中国情境下教练型领导研究

教练型领导的研究主要以西方文化为背景，Kim等研究发现以儒家文化为背景的教练型领导的影响研究涉猎较少。将现有的西方研究成果直接应用到我国组织管理中会存在很大风险。因此，一方面，在中国文化背景中开展教练型领导研究，检验西方文化背景下教练型领导研究结论在我国情景中的适用性;另一方面，要深入研究西方文化背景下教练型领导的理论体系，为我国学者在中国文化背景下开展教练型领导的相关研究奠定理论基础。

【参考文献】

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