复杂的人性：大五人格对员工创新行为影响的定性比较分析

王圣慧，易 明

（1.东北财经大学 工商管理学院，大连 116025；2.山东大学 山东省人才发展战略研究院，济南 250100）

世界正处于百年未有之大变局，中国的崛起引发以美国为首的西方国家联合打压，试图从关键技术领域扼住我国进一步发展的咽喉。为此，习近平总书记多次强调，“要发挥企业技术创新主体作用，推动创新要素向企业集聚。”而企业创新的基础和载体归根结底在于员工［1］，需要员工在工作中针对生产流程、服务和产品不断提出新颖的和有价值的想法并付诸行动，从而为企业累积持续竞争优势。因此，哪些因素会影响员工创新行为成了研究者十分关注的问题，学术界对此进行了广泛、深入的探讨。

以往文献从情境和个体两个方面探讨了员工创新行为的前因，为促进员工创新行为提供了坚实的理论基础。从个体因素来看，已有研究分别探讨了员工创新自我效能［2］、动机［2］、人格特质［2-3］等因素的影响。与其他因素相比，人格特质反映了个体意志或动机控制之间存在的差异，将对个体思维方式、情绪和行为产生持久和稳定的影响［4］。因此，人格特质对员工创新行为的影响作用凸显［5］。为数不多的关于人格与创新行为的研究，其结论并未达成一致［3］。究其原因，本文认为人格并非独立存在，某一人格特质对员工行为的影响依赖于其所拥有的其他特质［6］；其次，员工创新是一种包含多阶段的复杂行为，每个阶段所包含的活动内容和所需的认知、动机资源均存在差异［7］，故而不同人格特质在创新行为不同阶段中所发挥的作用亦存在差异。为了解释以往研究的矛盾性结论，应综合考虑多种人格特质对创新行为不同阶段的影响。

实证研究方法可以探讨变量之间的净效应，但仅能分析三维交互作用［8］，在探讨复杂人格特质交互作用方面的效力有限。因此，研究者主张应该采取以个体为中心（person-centered）的研究路径，识别相似人格配置子群体与特定结果相关联的整体图景［9］。模糊集定性比较分析方法（fuzzy set qualitative compar‐ative analysis，fsQCA）作为一种典型的以个体为中心的研究方法，不但能分析人格对创新行为的影响，还能探讨人格特质之间所有可能的组合效应，有助于解释以往以变量为中心（variable-centered）的矛盾性研究结论，也有利于组织识别不同员工之间的差异，对员工实施有效的分类管理［9］。

大五人格被许多研究者认为是一种可复制和统一的人格分类法［6］，并且对于工作场所创新行为有较好的预测效果［10］。综上所述，本文采用fsQCA方法分析大五人格对员工创新行为的影响，以期揭示引致员工创新行为的多元前因组态及其作用机理。

1 研究框架

1.1 员工创新行为

员工创新行为是指员工在工作中产生创造性的想法或问题解决方案并付诸实践，以形成有用的产品或服务的行为［11］。国内外学者对创新的阶段划分还没有形成一致的意见。BAER［12］、董念念和王雪莉［13］等大多数学者将创新划分为创意产生和创意实施两个阶段，而创新是一个社会—政治过程，个体需要向创新“守门人”传播创意并说服他们，才能获得推动创意实施的资源［14］。因此，有研究者认为在探讨员工创新过程时，不能忽视创意产生和创意实施的中间阶段［7］。其次，员工创新的一个重要前提是他们意识到工作中存在改进的空间，才有可能触发其创新行为。类似于个体建言认知模型，个体利用相关知识、经验和技能识别问题情境作为建言的前置因素［15］，因此，问题识别、机会探索等作为员工创新的驱动因素，不宜纳入创新阶段之中。最后，创意评估是指创新者系统评估其新想法，进一步提炼和发展想法的过程［7］，其实质是创新者对产生的创意进行完善和迭代，应将之归入创意产生阶段。基于上述分析，按照JANSSEN［16］的建议，本文将员工创新划分为创意产生、创意传播和创意实施3个阶段。

1.2 大五人格与员工创新行为的关系

人格是指个体思维、情感、行为及心理机制的特征模式［17］，它反映了个体的自我意识和自我控制能力，并将个体与他人区分开来［4］。人格的五因素模型得到了学者广泛的认同，成为人格研究中最具影响力的框架模型［18］。构成人格的五个因素为外向性、宜人性、尽责性、经验开放性和情绪稳定性/神经质。

外向性是指积极地对待周遭的社会性和物质性的世界［19］。外向的个体通常具备以下特质：精力充沛、热情、合群、善于交际、自信、喜欢控制他人、寻求刺激和拥有积极情绪［20］。除了善于社交，其他的特征（特别是控制欲强和积极情感）被认为与发散思维以及创造力的其他维度密切相关［21］。同时，善于社交的员工更愿意与团队、组织内的其他人沟通并寻求他们的支持［22］，因此外向性的员工通常能较好地传播其创意并获得支持性资源以促进创意的实施。另外，由于外向性的个体渴望获得地位和权力，因此他们在工作中通常愿意承担风险，从而不断寻求新的问题解决方案并付诸实践［23］。与之相反，也有研究者认为内向的个体更容易表现出创新行为，因为创意产生时个体内部的认知过程，需要员工内省（introspective process），以独立进行构思并阐述想法［24］。此外，还有一些学者发现外向性和创新之间并不存在必然联系［25］。

宜人性是指对他人的亲社会和集体取向［19］，其特征包含信任、率真、利他、顺从、谦虚和温柔［20］。宜人性的个体通常追求工作中和谐的人际关系，他们会努力避免冲突，更愿意听从他人的意见而非挑战现状；而创新通常意味着挑战现状，很可能破坏人际关系以及他人习惯的工作流程，从而引发创新者与同事或领导之间的冲突［26］。基于这个逻辑，有研究者提出宜人性的个体不会主动提出和表达新的想法［18］。同时，宜人性的个体试图规避风险，一般也不会主动探索新方法或新技术［23］。从创新的过程来看，每一环节都不是孤立的事件，将对后续阶段产生影响［13］。因此，较少探索、传播创意的员工，自然也不会采取创意实施行为。但是，也有部分研究者认为，宜人性的个体能更好地从领导和同事那里获取知识和信息，具有更强的认知能力和发散性思维，从而其创新行为水平更高［27］。

尽责性是指个体具有自控力以促进任务导向和目标导向的行为［19］。其所包含的特征为有能力的、遵守秩序、有责任感、追逐成就、执着、自律和谨慎［20］。关于尽责性在创新方面的表现，尚未得到一致的论断。部分研究者认为尽责性个体与生俱来的责任感以及在遭遇困难时的坚持不懈，都促使他们积极寻找创造性的问题解决方案并努力付诸行动［28］；同时，尽责性个体在完成工作的过程中注重累积经验，通常具有较高的工作绩效，他们对自己从事创新活动具有更高的效能感［2］。反之，也有研究者认为，尽责性的个体循规蹈矩，缺乏独立性思考，难以产生富有创造性的想法［29］；而且尽责性个体在工作中更关心自我利益，更不愿意与领导和同事分享自己的想法［30］，难以获得支持实施创意的关键性资源。

神经质通常将情绪稳定性和平易近人与消极情绪进行对比［19］。神经质的个体通常具有焦虑、愤怒、敌意、抑郁、自我意识、冲动和脆弱等特征［20］。而情绪稳定的个体是自信的、冷静的、放松的，很少将压力视为威胁，他们能够有效处理困难的工作情境，并且自信和冷静可以帮助他们转变思维方式以及产生新的想法［23］；同时，即便处于压力之下，情绪稳定的个体也能与同事形成较好的人际关系［4］，这有助于他们获得对其创意的支持。然而，部分研究显示，情绪稳定性与员工创造力不相关［25］，甚或呈负向关系［31］。

经验开放性是指个体精神层面和实际生活的生机、深度、独创性和复杂性［19］。其特征包括充满想象力、思维灵活、才智过人、有好奇心、对艺术的敏感性、行动派［20］。开放性的个体不但能主动寻找新知识，而且他们还能很好地整合新的、不相关的信息，因此经验开放性与发散性思维、创造力、创新行为正相关［10］。另外，经验开放性的个体能意识到变革的必要性并具备变革的创意，因此他们会更多地投入到变革导向的组织公民行为或主动性行为中［32］。

通过回顾以往研究，本文发现大五人格和创新之间的关系较为复杂，研究者们尚未得出一致的结论。可能原因是，创新过程包含矛盾性需求，如既需要个体进行广泛的知识搜索以实现灵活性和创造，又需要个体总结经验、对知识进行提炼以提高创新效率，因此创新者通常需要具备矛盾的特质（paradoxical traits）或复杂的人格（complex personality）［33］。同时，人格是一个完整的系统，大五人格之间存在复杂的组合效应，采取以个体为中心的研究路径有助于解释以往以变量为中心的矛盾性研究结论［9］。基于此，本文将采用fsQCA分析大五人格组合对员工创新行为的影响。另外，在不同的人格组合中，单一人格与创新行为的因果机制可能会发生改变［8］，且基于“以个体为中心”或组态视角的研究具有较强的探索性，因此，本文仅阐述大五人格对员工创新行为的影响以提炼前因条件，而没有提出具体的研究假设［8］。本文关心的问题包括：①什么样的人格组合将影响创意的产生、传播和实施三个阶段？②什么样的人格组合将影响员工整体创新行为？需要指出的是，创新的不同阶段并非离散的独立的事件，每一环节都将对后面的阶段产生重要影响［13］，因此，本文认为员工整体创新行为将由三阶段的最小值决定。本文的分析框架如图1所示。

图1 分析框架Fig.1 Analysis framework

2 研究设计

2.1 样本和程序

高新技术企业是研发的重要主体，创新需求较高，因此，研究团队主动联系长三角地区12家高新技术企业的人力资源经理，说明本次调研的性质和要求，请他们提供从事研发和技术相关工作的人员名单，从中随机抽取240人（每家公司20人）作为研究对象。为了消除被试的疑虑，在发放问卷时附上一个贴有双面胶的信封，被试匿名填写后自行密封并交给现场的研究人员。最终回收问卷233份。在剔除填答不全、回答存在规律性的问卷后，获得有效问卷215份，问卷有效率为89.58%。在被试中，60.47%为男性，全部具有大专及以上学历，49.30%为一般员工，平均年龄为29.40岁（标准差=5.48），在当前公司工作的平均时间为3.54年（标准差=3.49）。

2.2 变量测量

本文量表全部采用英文文献中的成熟量表，首先对量表进行翻译与回译，然后经过专家审订后应用于正式调研。所有条目的测量均采用李克特五点量表（1=非常不同意，5=非常同意）。

2.2.1 大五人格 采用GOLDBERG［34］开发的量表测量。具体而言，外向性的测量题项包括“我是聚会中的灵魂人物”“我话不多（R）”等10个条目，内部一致性系数为0.79；宜人性的测量题项包括“我不太关心别人（R）”“我有颗柔软的心”等10个条目，内部一致性系数为0.80；尽责性的测量题项包括“我总是做到有备无患”“我总是丢三落四（R）”等10个条目，内部一致性系数为0.80；情绪稳定性的测量题项包括“我容易感到压力过大（R）”“我多数时候是轻松自在的”等10个条目，内部一致性系数为0.85；经验开放性的测量题项包括“我有生动的想象力”“我对抽象概念不感兴趣（R）”等10个条目，内部一致性系数为0.79。其中，R代表反向题项。

2.2.2 员工创新行为 采用JANSSEN［16］开发的量表，创意产生的测量题项包括“我会想到新的点子以改进现有工作”“我会搜寻新的工作方法、技术或工具”“我会提出解决问题的原创性方案”3个条目，内部一致性系数为0.80；创意传播的测量题项包括“我动员大家支持我提出的创新性想法”“我的创新性想法经常被大家所认可”“我能让组织内重要成员对我的创新性想法感兴趣”3个条目，内部一致性系数为0.79；创意实施的测量题项包括“我经常将创新性的想法转化为实际的应用”“我将创新性想法系统地引入到工作环境中”“我会评估创新性想法的实用性”3个条目，内部一致性系数为0.85。

2.3 模糊集定性比较分析

本文使用模糊集定性比较分析法（fsQCA）对收集的数据进行分析。fsQCA假定因果关系较为复杂，其原因在于导致结果出现的因素多种多样，并且这些因素之间存在协同效应［8］。基于此，fsQCA使用布尔代数进行整体比较，即系统地比较具有相同结果的案例，以识别这些案例中相同的前因条件组合。该方法可以识别出引致结果的等效组态，有助于厘清不同案例场景下导致结果产生的差异化驱动机制和不同前因条件之间的替代和互补关系；同时，该方法从多重集合中所对应的归属关系的组合来描绘案例总体特征，通过逻辑最小化识别出最简约的前因组态，使研究结论更加精炼和可靠［35］。正因如此，fsQCA方法近年在战略管理、组织行为与人力资源管理研究中得到了广泛的应用。

3 数据分析

3.1 验证性因子分析

为了检验本文变量的构念区分度，对员工外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、经验开放性、创意产生、创意传播、创意实施8个变量进行验证性因子分析。由于上述变量共包含59个条目，超过了推荐的估计参数与样本量比例（1：5），所以本文采用条目打包方法来降低误差，提高共同度［36］。具体做法为：对外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和经验开放性等5个变量依据其因子载荷进行高低配对，将每个变量打包为3个新的观测指标；而创新行为的各阶段都只包含3个条目，故以原条目纳入分析。因此，最终得到24个观测指标。采用Mplus 7.4进行验证性因子分析，结果如表1所示。从表1可知，8因子模型的拟合指数为：χ2（224）=443.23，RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.89，SRMR=0.07，显著优于其他竞争模型，证明变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 描述性统计分析

变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和经验开放性这五种人格因素均与创意产生、创意传播、创意实施之间均分别呈正相关关系。

表2 描述性统计、相关系数与信度Tab.2 Descriptive statistics，correlations，and reliabilities for studied variables

3.3 数据校准

在进行fsQCA 分析之前，要先对研究变量进行校准（calibration）。李克特量表数据可能存在偏度（skewness）问题，如果按照通常做法将5、3、1分别设置为完全隶属、交叉点和完全不隶属的锚点，可能导致某些结果中的前因条件均被识别为必要条件，将降低数据分析结果的价值和意义［37］。同时，李克特量表包含不同意（1=非常不同意，2=不同意）和同意（4=同意，5=非常同意）两个不同的集合，而非一个集合的两端［38］。因此，采用间接方法对李克特量表进行校准［39］。具体而言，首先，将案例定性分组为完全隶属（1.0）、非常隶属（0.8）、有些隶属（0.6）、有些不隶属（0.4）、非常不隶属（0.2）和完全不隶属（0）；然后，采用分段对数回归模型对原始数据进行转换。上述校准程序封装在R语言QCA 程序包中，可直接使用间接校准参数对数据进行校准。

如前所述，创新三阶段的最小值决定了员工整体创新表现。因此，对员工整体创新行为的校准，本文采取对创意产生、传播和实施校准值取交集的方式。

3.4 单项前因条件的必要性分析

在构建真值表进行条件组态充分性分析之前，需要检验单项条件是否构成结果的必要条件。必要条件是指只要结果存在，该条件就一定存在，即结果是该条件的子集。本文使用R语言QCA程序包对大五人格的必要性进行分析，结果如表3所示。对创意产生、传播和实施三阶段而言，所有单项人格及其反面的一致性均小于0.9，即不存在引致创新三阶段的必要人格条件；对员工整体创新行为而言，宜人性的一致性大于0.9，即宜人性可能是解释员工创新行为的必要条件。然而，通过检验宜人性和员工创新行为的X—Y散点图发现，多数案例分布在右侧Y轴附近，且拟合参数RoN（relevance of necessity，必要性的切题性）的分数为0.48，说明宜人性作为必要条件的相对重要性较低［40］。因此，在分析员工创新行为时，应该综合考虑大五人格的并发协同效应。

表3 单个前因条件的必要性分析Tab.3 Analysis of necessary conditions

3.5 条件组态的充分性分析

校准了所有测量值后开始创建2k行的真值表，其中k代表前因条件的个数，每一行代表可能的条件组合。本文将可接受案例数的阈值设定为9，依此设定，76%的样本被保留在真值表中，符合RAGIN[41]的建议；根据真值表一致性的自然中断（natural break），分别使用0.88、0.84、0.80作为创意产生、传播、实施的阈值；而对员工创新行为而言，真值表中仅有3个组态的一致性大于0.80，故在分析中全部予以保留，即将其阈值设置为0.80。基于215位员工的数据，采用R语言QCA程序包，计算得到引致创意产生、创意传播、创意实施和整体创新行为的人格组态结果（见表4），总体一致性分别为0.90、0.83、0.80和0.80，覆盖度分别为0.64、0.64、0.76和0.63，引致创意产生、创意传播和创意实施各存在3条路径，引致员工整体创新行为则存在2条路径。

表4 引致创新行为的人格组态Tab.4 Configurations leading to employee innovative behavior

在预测创意产生的前因组态中，组态1（extraversion×AGREEABLENESS×stability×OPENNESS）①此处前因条件采用大写字母表示条件存在，采用小写字母表示条件缺席。中，经验开放性为核心条件，外向性缺席、宜人性和情绪稳定性缺席作为辅助条件；组态2（extraversion×AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY）中，情绪稳定性为核心条件，外向性缺席、宜人性和尽责性为辅助条件；组态3（AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY×OPENNESS）中，情绪稳定性和经验开放性为核心条件，宜人性和尽责性为辅助条件。组态1的净覆盖度最大，说明在引致员工创意产生的3个人格组态中，组态1单独解释的案例较多。

在预测创意传播的前因组态中，组态4（extraversion×AGREEABLENESS×conscientiousness×stability×OPENNESS）中，尽责性缺席和经验开放性为核心条件，外向性缺席、情绪稳定性缺席和宜人性为辅助条件；组态5a（extraversion×AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY）中，情绪稳定性为核心条件，外向性缺席、宜人性和尽责性为辅助条件；组态5b（AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY×OPENNESS）中，情绪稳定性为核心条件，宜人性、尽责性和经验开放性为辅助条件。组态5a和5b构成二阶等价组态，即它们的核心条件一致［42］。其中，组态5b的原始覆盖度和净覆盖度最大，这说明在引致员工创意传播的人格组态中，组态5b解释的案例较多。

在预测创意实施的前因组态中，组态6（extraversion×AGREEABLENESS×stability×OPENNESS）中，经验开放性为核心条件，外向性缺席、宜人性和情绪稳定性缺席为辅助条件；组态7（extraversion×AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS）中，尽责性为核心条件，外向性缺席和宜人性为辅助条件；组态8（AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY×OPENNESS）中，尽责性和经验开放性为核心条件，宜人性和情绪稳定性为辅助条件。组态7的原始覆盖度和净覆盖度最大，说明在引致员工创意实施的人格组态中，组态7解释的案例较多。

在预测员工整体创新行为的前因组态中，组态9a（extraversion×AGREEABLENESS×CONSCIEN⁃TIOUSNESS×STABILITY）中，情绪稳定性为核心条件，外向性缺席、宜人性和尽责性为辅助条件；组态9b（AGREEABLENESS×CONSCIENTIOUSNESS×STABILITY×OPENNESS）中，情绪稳定性为核心条件，宜人性、尽责性和经验开放性为辅助条件。两个组态具有相同的核心条件，说明两者为二阶等价组态，且组态9b解释的案例较多。

3.6 稳健性检验

根据以往研究的建议，本文通过调整案例数和一致性阈值的方式对引致创新行为的人格前因组态进行稳健性分析[43]。首先，将案例数阈值由9提高到10，表5的结果显示，除组态4和组态6未出现之外，其他组态基本一致；其次，案例数阈值由9降低到8，表6的结果显示，除创意实施增加一个新组态之外，其他组态基本一致；最后，一致性阈值提高0.5，表7的结果显示，除部分组态未出现之外，其他组态基本一致。表5～表7的分析结果说明，本文发现的创新前因组态具有稳健性。

表5 提高案例数阈值的稳健性检验Tab.5 Robustness analysis of increasing the frequency thresholds

表6 降低案例数阈值的稳健性检验Tab.6 Robustness analysis of decreasing the frequency thresholds

表7 提高一致性阈值的稳健性检验Tab.7 Robustness analysis of increasing the consistency thresholds

3.7 替代和互补关系分析

根据MISANGYI和ACHARYA［44］的做法，本文使用“模糊或”（fuzzy or）运算构造前因条件组合以验证替代关系，使用“模糊与”（fuzzy and）运算构造前因条件组合以验证互补关系（限于篇幅，结果未列示，可向作者索取）。

综合考虑总体覆盖度、简约性等原则［44］，本文认为对创新三阶段及整体创新行为而言，宜人性与外向性存在相互替代关系；宜人性和情绪稳定性在引致创意产生的组态中，呈互补关系；尽责性和情绪稳定性在引致创意产生、实施和整体创新行为的组态中，呈互补关系；宜人性和尽责性在引致创意产生、实施和整体创新行为的组态中，呈替代关系。

由于宜人性、尽责性、情绪稳定性同时存在于引致创新行为的多个人格组态中，以及上述关于三者两两之间关系的结论，因此，本文进一步分析了三者之间及其与外向性和经验开放性的复杂关系。结果显示，“宜人性_or_尽责性”②“_or_”表示以“模糊或”（fuzzy or）构造前因的组合，“_and_”表示以“模糊与”（fuzzy and）构造前因的组合。与情绪稳定性在引致创意实施和整体创新行为的组态中，呈互补关系；在引致创意产生的组态中，同时呈互补和替代关系，但互补关系强于替代关系；“宜人性_and_尽责性_and_情绪稳定性”与外向性、经验开放性在引致创意产生和实施的组态中，呈相互替代关系。

4 结果和讨论

4.1 结果分析

采用fsQCA 方法，本文有效识别了引致创意产生、创意传播、创意实施和整体创新行为的11组人格前因组态。其中，外向性和宜人性在所有组态中均呈相互替代关系，原因可能在于：外向性的个体具有娴熟的社会交际能力，对人友善，通常能与同事和领导形成积极的互动关系；而宜人性的个体乐意与他人交流和互动，会综合考虑自己和工作伙伴的利益，往往表现出自我牺牲精神，因此他们通常拥有成功的人际关系网络［22］。在组织内部，员工的信任关系将显著提高知识共享意愿和准确度［45］。因此，可以预期外向性和宜人性的个体均能从组织内获得更多的信息和知识，从而有助于产生创造性的方案和想法。从创意产生到创意实施是一个社会—政治过程，其中包含较大的人际风险［12］。外向性和宜人性的个体因其与领导者和同事建立的信任关系，能获得更多的资源和认可，因此他们为传播和实施创意甘冒风险并能采取有效的策略化解面临的冲突［46］。

在引致创意产生、实施和整体创新行为的组态中，宜人性与情绪稳定性呈互补关系。如前所述，宜人性的个体通常拥有成功的人际关系网络，能从团队或组织内外获得不同的知识和经验，为他们产生创意提供了准备；与此同时，情绪稳定的个体在面对问题时能够冷静应对，对获得的知识和经验进行仔细的加工和处理［47］，从而发展出可行性较高的创意。同时，宜人性和情绪稳定性的个体在工作中追求共生（com‐munion）动机，因此与领导和同事形成信任的人际关系［4］，继而在创意实施过程中消除阻力和获取支持。

在引致创意产生、实施和整体创新行为的组态中，宜人性与尽责性呈替代关系。与宜人性的个体通过人际关系获取创意不同，尽责性的个体专注于工作，他们善于从日常工作中发现问题并寻找改进机会；在实施创意的过程中，尽责性个体一方面受到责任和道德驱动，他们关注团队或组织的成功，因此愿意承担风险以改进工作流程［48］；另一方面，尽责性个体追求成就，而采取创新行为的员工通常能获得领导和同事较高的评价［49］，因此他们在推动创意实施时更能坚持不懈。总之，宜人性个体从“外部”获得创意及实施创意的资源，而尽责性个体从“内部”出发，即从工作中获得新想法，并基于责任和成就导向予以实施。

比较引致创意产生、传播、实施和整体创新行为的人格组态可以发现，存在两类相似的组态，即组态2、5a、7、9a③在组态7中，情绪稳定性与结果无关，即可存在亦可缺席。为方便分析，本文将组态7与其子集（组态2、5a和9a）视为相似组态。从动机的角度来看，上述人格组态背后的动机完全一致，也说明将之视为相似组态具有合理性。为一类，组态3、5b、8和9b为一类。依据大五人格潜在的心理机制，宜人性对应共生（commu‐nion）动机，尽责性对应成就（achievement）动机，情绪稳定性对应共生和成就动机，经验开放性对应自主（autonomy）动机，外向性对应的动机主要为地位（status）［4］。其中，追求共生的个体强调融入社会，与他人以和谐的方式共同开展工作；追求成就的个体强调提升自我价值，力求在任务完成过程中取得成功；追求自主的个体其行为受到自我兴趣的驱动，强调对其环境进行有效变革；追求地位的个体在人际关系中寻求主导地位，对其他人施加影响。因此，对于第一类组态（即组态2、5a、7、9a）而言，其背后的动机为高共生、高成就和低地位；第二类组态（即组态3、5b、8、9b）的个体同时追求共生、成就和自主。

高成就动机的个体通常更具创新性，会针对工作中的问题思考不同的解决方案，为了提高自己和团队的绩效而传播和实施其创造性的想法，即便与其他人产生冲突也在所不惜［50］；而高共生动机的个体尽力避免与其他人发生冲突，为了维持良好的人际关系，他们随时调整自己的行为与他人保持一致；与此同时，低地位动机的个体尽量避免诱发与其他人的冲突，使得团队成员能够聚焦于任务本身，对个体提出的不同方案进行详尽的系统式信息加工，从而使得创意得以不断完善［51］。因此，低地位动机和高共生动机有效化解了个体追求成就过程中产生的人际冲突，帮助个体从领导和同事那里获得实施创意的资源和支持，确保创新能取得最终的成功。换言之，高宜人性、高尽责性、高情绪稳定性和低外向性的个体创新水平更高。

高自主动机的个体偏好于发展其改变和控制环境的能力［4］，具有发散性思维，不易受到规则的束缚，在完成工作的过程中会自主规划、主动决策并独立的尝试不同方案。综上所述，高成就动机、高自主动机和高共生动机的个体，其人格组态为高宜人性、高尽责性、高情绪稳定性和高经验开放性，他们的创新水平更高。

组态1、4和6亦呈现出相似性。具体而言，组态1和6完全一致，而组态4中尽责性缺席，因此其作为组态1和6的子集。依据上述人格与动机的关系，3个组态的动机均为低地位、低成就、高共生和高自主。尽管低成就动机的个体通常很少会提出与工作相关的新想法，但是他们的竞争性也相对较小，因此会更多地关注其他人的利益［30］。可以预期低成就动机、低地位动机和高共生动机协同作用，促进个体与工作伙伴之间信息的流动和互动机制的形成，从而为个体改变和控制环境提供坚实的支撑。

4.2 理论贡献

首先，情境因素被视为影响员工创新的重要前因而得到了研究者的广泛关注，但个体对情境的解读通常受到其人格特质的影响［52］，因此加强人格特质这一前因的研究对理解员工为何创新具有十分重要的意义。同时，不同人格维度并非独立的，它们之间的协同作用影响个体的行为［6］。本文采取fsQCA 方法发现，并不存在某种单一人格特质足以主导个体的创新行为，以情绪稳定性、经验开放性、尽责性等不同条件为核心的多元组态通过“殊途同归”的方式引致员工创新行为。这些结论对促进后续相关议题的研究具有一定的借鉴意义。

其次，本文发现，引致创新三阶段的前因组态既存在相似性，也存在差异性。从组态中人格特质数量和表现形式（存在、缺席、无关）而言，引致创新三阶段和整体创新行为的人格前因组态存在相似性。出现这一情况的原因可能在于，创新行为是一个不断循环往复的过程，尽管创意主要发生在创新行为的早期阶段，但在创意传播和实施的过程中遇到意外情况时也需要提出创意［53］；与此类似，尽管创意传播和实施发生在创新行为的中后期阶段，但最初的创意通常不具有可操作性，需要获取其他人的意见或通过实验以进行迭代。从人格特质在前因组态中的作用来看，作为核心条件的人格特质大多不同。由于创新行为不同阶段的主要活动内容及其所需的认知和动机资源存在差异［7］，而人格特质是个体思维方式、情绪和行为的特征模式［17］，因此在创新行为不同阶段所发挥的作用亦不尽相同。基于此，本文认为后续研究应该发展更具细粒度的理论框架探讨员工创新行为不同阶段的影响因素及其作用机制。

最后，大五人格是一个完整的系统，在探讨其与结果变量之间的关系时，必须充分考虑五种人格特质之间的交互作用，然而，以往研究大多采用以变量为中心的研究路径，探讨人格特质的“净效应”，不利于有效刻画不同子群体在特定结果上的差异，亦可能导致出现相互矛盾的研究结果。因此，有学者呼吁推动人格特质研究从以变量为中心向以个体为中心的转变［9］。本文所采用的fsQCA 是典型的以个体为中心的研究方法，研究结果不仅反映了具有较高水平创新行为子群体在大五人格特质上的数量差异和表现形式差异，更重要的是分离出影响创新行为的核心条件，反映了单一人格特质在组态中的作用差异。

4.3 实践启示

首先，研究发现多种人格特质共同作用于员工的创新行为，因此管理者在招聘员工时，应该根据工作岗位创新性的要求，选择与之相契合的“个性化”员工。当前大多数组织在招聘时采用自陈式量表对应聘者进行人格测验，由于个体具有社会赞许性倾向，导致测验结果产生偏差，因此组织应该结合主题统觉测验以准确测量应聘者的人格特质并将之配置到相应的岗位。例如，对突破性创新程度要求较高的岗位，尽量配置同时具备宜人性、尽责性、情绪稳定性和经验开放性的员工；对利用性活动水平较高的岗位，可以配备同时具备宜人性、尽责性、情绪稳定性和内向性的员工。

其次，由于人格特质在短时间内难以改变，而创新不同阶段需要不同的主导人格特质，因此管理者可以结合分离性双元理论，鼓励员工“术业有专攻”，安排合适的员工分别从事创意产生、传播和实施活动，例如，相似人格组态中尽责性更高的员工适合实施创意，情绪稳定更高的员工适合传播创意以获得组织支持，而情绪稳定性和经验开放性更高的员工适合提出创意。

最后，依据特征激活理论，潜藏在个体内部的特质在适宜的情境中将被激活，进而促使个体表现出相应的行为［54］。因此，管理者在选拔和配置合适的员工后，应该营造与其人格特质相匹配的工作特征，激活员工的特质以采取创新行为。具体而言，针对组态3（5b、8）一类的员工，其工作必须具有多样性和互依性，并且管理者应该及时为他们提供反馈［4］。

4.4 局限性与未来研究展望

鉴于本文存在一些局限性，未来的研究可以从以下方面进行完善。第一，本文数据为单一来源，员工可能受到社会赞许性的影响而肯定自己所拥有的正向特质，未来研究可以考虑采取领导与下属配对的方式收集问卷。第二，特征激活理论认为，情境会调节个人特征对行为的影响效果。因此，未来研究可以综合考虑人格特征及组织中情境因素对员工创新行为的共同作用。第三，从过程的视角来看，本文缺乏对创意产生、传播和实施之间关系的考察，未来可以针对创新阶段之间转化的机制进行深入探讨。