人力资源经济的应用和发展研究

2022-07-08程玲淮南市路桥开发有限公司

环球市场 2022年14期

程玲淮南市路桥开发有限公司

企业各级组织体系中，人资占据较高位置。合理开展人资管理各项工作，可显著增强企业自身的经济创造能力。市场整体发展视域下，企业需加强自身经营能力，提升人资管理的有效性，尝试从吸纳专业人才、培养技术人员、增强人才实操能力等视角，逐一开展人资管理工作，以此保障企业的综合竞争实力。实践中需结合体系框架，加强各环节管理，积极发挥人才经济的推动作用，具有较高研究价值。

一、企业开发人资经济的实况

（一）人资管理体系

人资管理体系是保证人资有序运作的关键依据，明确了人资经济创造的总体目标。逐步完善人资项目，比如岗位技能的在线学习、人员匹配分析、人员技能管理等。积极开展人资开发各项工作，为企业供应充足的人资，保证岗位运行顺畅性。

（二）人资收益

人资能够综合反映企业各项竞争能力，人资有序管理工作可显著提升经济收益量。人资收益相比其他资源带来的收益，具有经济创造的差异性、经济产出方式的多样性、资源经济产出时间长效性等特点。为此，围绕人资开展全面的经济分析工作，需区别于其他资源的经济创造分析方法。人资经济创造的方式，主要有两种类型：岗位学习收益、健康管理收益。

（三）人资价值

人资价值具体表现企业经营期间人资创造的产值总和。人资价值一般有两种运作方式，一种用于展现个人职能价值，另一种是团队协作创造的整体价值。个人价值是指单独劳动成员能够为企业实际创造的价值。团队协作的价值总和，是指单一合作组织助力企业发展的综合价值。人资价值的形成共有两种形式，一种是货币，另一种是思想。

（四）人资经济特点

1.人资可优化性

企业对内部各岗位开展人资分配时，极易发生人资不足问题，亟须进行人资优化分配，积极发挥各岗人员的人资经济作用。与此同时，企业需加强人资岗位时间规划的合理性，提升单位时间人资利用的高效性，以此积极发挥人资经济的创造能力，切实增加企业可获得的经济收入，发挥人才竞争优势。

2.人资行为的目标性

当人资经济不充足时，需提升人才目标管理的精确性，保证人才分配目标的清晰性。比如，企业分配人资采取人员收益、人员薪酬的匹配分析方法，以此设定人资管理的方向，保证人资管理目标的经济指导效果。

3.人资管理的可调节性

当企业开展各项人资管理工作时，会在资源不充足、目标定位变更的情况下，改变人资结构，比如岗位权责、工作规范等，以此显著发挥人资经济作用。劳动主体如果收到的薪资待遇较低，会另谋岗位保证自身权益。领导者自主调整的岗位形式，是以领导需求为起点的人资经济规划。劳动主体自主选择工作岗位，体现出劳动主体具备自身资源经济的调节能力。劳动主体自身的岗位可选性，相应提升了人资经济调整的不可控性。为此，企业在调整人资经济的创造结构时，需全面考量人资经济的产出过程、劳动主体的收益需求等因素，从中选择具有较高合理性的管理措施，以此最大限度地彰显人资经济价值，维持企业经济创造能力[1]。

二、企业开发人资经济的不足

（一）制度缺失

企业制定了多种管理方案，以此保证各岗位工作的规范性，提升工作操作方法的标准性。人资管理期间，需加强人资调度，以此发挥人资经济的创造优势。然而，在人资经济实际调配的各项工作中，表现出诸多管理问题。企业管理结构层次较多，含有管理、中层、小组、基层等多个级别。各层级岗位运作形成了由上至下的管理体系。如果各层级之间存在制度缺失问题，以最高管理层指令为主导，会削弱中间层的管理价值，难以保障各层人员工作创造的主动性。然而，多数企业内部存在基层人数较多的资源占比问题。基层人员岗位主动性不足，管理层岗位胜任能力欠佳的人资体系，会极大程度地威胁企业未来发展。

（二）激励不到位

员工就职意向主要有两种类型：一是谋求资金，二是获得认可。两种就职意向是触发员工岗位创造能力的关键因素。为此，企业在开发人资经济时需加强资源配置，开展人员考核等各项工作。然而，多数企业存在激励工作不到位的情况，无法切实挖掘员工岗位的创造潜能。奖金发放主要依赖于员工绩效。如果员工绩效较高，需配置相应奖金，给予员工认可。

三、企业应用人资经济的有效路径

（一）加强制度约束

企业开发人资经济期间，需配置完整的管理制度，保障人资各项工作进展的顺畅性，显著增强企业运作能效。制度内容积极整合人本思想，建立内容全面、操作性较强的人资经济制度，迎合企业经营需求，提升人资管理的合理性，增强人资岗位分配的优化性，切实唤醒员工岗位创造的主观意识，力争在单位时间内获取最大的人资经济收益。在制度约束条件下，积极开展各项人资管理活动，以企业发展为要旨，显著增强人资经济的岗位创造能力。人资经济实际规划期间，需参照企业战略内容，以企业发展为理念，明确落实人资经济的各项事务。

比如，企业可融合计分卡管理法，完善企业人资经济体系，从中选择能力较强、管理意识优异的人员，切实推进各项制度，最大限度地挖掘基层人员的岗位创造能力，显著增强基层人员岗位自主约束能力，有效强化企业管理质量。

（二）详细制定激励方案

1.薪酬激励

多数员工较为关注薪资待遇合理性、企业发展方向、企业经营模式等因素。为此，企业需建立全面的薪资管理体系，提升人资经济的薪酬配置质量，给予员工更多岗位发展机会，保持企业经营与人资经济体系的平衡性。借助薪酬激励方法，使员工对岗位更加认可。

2.考核激励

采取绩效考评的方式，以定量评价方法，增加员工薪酬分配的客观性，建立更具权威的人员晋升路径。为此，企业需从工作完成度、任务进展质量、在岗状态等方面，逐一落实各岗考评工作。采取个人考评、团队考评等多种形式，以此形成各岗竞争意识，使各级员工认可人资经济的激励方案[2]。

四、企业发展人资经济的实例分析

（一）H企业概述

H企业是一家公路收费服务企业，经营项目以高速公路收费为主。H企业内部共有三级人员：管理人员（办公室，财务，收费管理），收费人员，养护人员，驾驶员，食堂工作人员。基层部门包括：财务、维修、后勤等。2021年初H企业在职人员达到150人，人岗结构如表1所示。

表1 H企业的人岗结构

表1中的办公室，财务，收费管理三个岗位成员，作为H企业的主要管理人员。

（二）H企业人资经济的管理实况

1.人资经济认识不到位

H企业内部尚未建立功能全面、考核方式明确的人资经济管理体系，无法有效展现人资经济的积极作用。第一，H企业内部开展了各项收支预算工作，并未配置相应的业绩考核方法，由此削弱了预算工作的资金管理指导功能，并未对人员资金使用形成约束，经济管理效果欠佳。第二，H企业高层决策人员，未能准确认识考评的人资管理功能。

2.人资经济管理体系主观性较强

H企业考核员工尚未公开考核结果，缺失公开明确的考核内容。人员奖励分配形式具有较强的主观性，缺失必要的定量考核方案。此种主观性考核方法，各部门进行的人员经济管理方式具有一定差异性，缺失量化考评的客观性，引起部分员工对企业管理工作产生怀疑。

3.人资经济调配方案交流较少

H企业需制定完整的绩效方案，从选取考评目标、明确考评内容、制定考评体系三个方面，逐步确定考核方向，高效解决员工岗位的工作困难，发挥人资经济的积极作用。绩效考评结果需加强反馈，给予员工申诉机会，保证人资经济管控体系的优化性。

4.人资经济考评结果使用范围受限

现阶段，H企业使用人资经济考评结果的范围有限，人员考评方式表现出单一性。为此，H企业需从工作流程各环节，加强人资考评方案设计，有效评价人资经济成效，为企业发展、挖掘人资经济各项工作给出量化依据[3]。

（三）融合平衡计分卡的人资经济发展方案

1.制定人资经济发展方案

（1）选定企业经济发展目标。1）H企业主要为社会提供服务，主营业务为高速公路收费，企业经济宗旨为“收益”，企业未进行产品生产、销售等活动，企业经济以“成本控制”为首要战略。2）合作客户是保证H企业收益的关键资源，顺应用户的服务需求，是激活H企业经济创造潜能的关键方式。3）针对用户各项服务，给予较高响应，保证服务质量，获取用户的服务认可。融合闭环管理思想，高效处理客诉问题，缩短客户问题的等待时间，获取较高的市场口碑，为后续各项服务工作创建基础条件。4）加强人员知识管理，知识经济是人资经济的重要组成。H企业可结合各项岗位的技能需求，制定完善的知识经济管理体系，分别从员工技能学习进度、技能等级、实操能力、单项任务完成时间等方面，逐一进行知识管理，以此最大化提升H企业知识经济的发展能力，挖掘H企业人才经济潜能。

（2）人才经济的管控指标方案。融合量化思想，全面落实人才经济的各项管理工作，积极增强人才经济的发展能力。H企业需结合自身人资经济的融合需求，制定各项管控指标，给出相应的权重占比，保证人资经济的应用效果。如表2所示，是H企业评价人资经济的指标设计方案。

依据表2的量化设计方案，给予员工明确的经济管理方向，使其有效发挥自身经济创造功能。

2.人资交流机制

创建有效的交流平台，及时回收各岗人员的工作建议，合理完善人资经济的规划体系，使其处于高效发展状态，增强企业收益的各项能力。H企业采取线上微信群的方式，定期开展投票活动，从企业多个方面回收员工想法。H企业新增服务项目需调配部分员工，群内投票主题为“项目服务想法”，1）选项“完善服务体系”，2）选项“引入先进科技”，3）选项“选拔优秀人才”，4）选项“其他建议”。使用此种投票方法，积极回收各岗人员的项目服务理念，形成群内交流，为新项目的经济发展、人才经济有效调配奠定基础条件。当某位员工对于新项目的经济创造方案具有较高亮点时，可进行人员调整，以此发挥人才经济的创造作用[4]。

3.人资经济的考评方法

考评工作是保证人资收益公平的关键方式，同样是保证人资经济质量的重要路径。H企业分别从人员、部门两个角度制定考评方案，融合表2的指标方案进行月度、年度的联合考核方式。考评个人经济，可增设单位工作量的完成时间、岗位从业态度等考核项目，配置相应的考核指标，以此保证考评结果的公正性，合理进行薪酬分配，获取人员认可，顺应人资经济的融合需求。

4.人资经济考评结果的综合利用

融合考评反馈工作项目，积极利用人资经济的考评结果。从人岗匹配、人员晋升、知识学习等方面，合理利用考评结果，给予人才经济发展更多有利空间。H企业采取岗位轮换的方式，对比各部门的服务评价结果，从中确定人岗匹配的最佳方案，以此挖掘人才潜能，最大限度地展现人才经济作用。

5.知识经济管理成果

H企业采取线上学习、定期会议巡讲等方式，加强各岗人员的技能学习。比如，客服部门学习“普通话”，法务部门学习“合同法”等。开展各项知识经济管理工作，选择岗位相适应的知识课程，逐步强化H企业各岗人员的知识与技能，给予各岗人员经济能力的训练平台，发挥人才知识经济的综合功能，助力H企业有序发展。H企业2020年的知识经济管理效果：60%在职人员通过“普通话”考试；80%在职人员获取客户满意评价[5]。