基于解释结构模型的企业人才流失影响因素分析

刘 璐

（辽宁财贸学院，辽宁 葫芦岛 125000）

0 引言

随着社会经济、技术的高速发展，信息时代已经到来，企业之间的竞争已经由技术和管理水平的竞争逐渐演化为人才的竞争。各地区人才市场管理逐步规范，区域间人才流动速度加快，不同地区和企业采取的人才政策有较大的差异。部分企业因为留不住人才，而在竞争中失去了优势。人才流失对企业可能产生严重的危害，给企业造成经济损失甚至危及企业的生存。研究和发掘影响企业人才流失的根源因素及逻辑关系，能够帮助企业制定有效的政策和采取有效的措施吸引和留住人才，以保证企业的快速发展。

1 企业人才流失影响因素识别

在影响企业人才流失的众多因素中，人口的迁出流失和教育流失更多受区域因素影响，对于企业来说可控性较低，因此本文把企业人才流失的影响因素主要定位于供需流失。而供需流失反映在专业技术人才和经营管理人才方面，更多受所供职单位的影响。因此本文借鉴王亚君（2009）选择的12 项影响人才流失的因素（见表1），在此基础上，对上述影响人才流失因素的结构层级关系进行深入的探讨。

表1 企业人才流失影响因素

2 企业人才流失影响因素的解释结构模型构建

2.1 解释结构模型简介

我们可以把影响企业人才流失的因素看作一个系统，系统由多个有机联系、相互作用的要素构成。解释结构模型的本质是定性表示系统的构成要素以及要素之间相互影响、相互制约及关联关系。通过系统的视角，把握影响人才流失因素，并对这些因素进行建模，形成递阶结构，对影响因素之间的关系进行分析。

2.2 解释结构模型的建立

（1）判定人才流失影响要素间二元关系

根据上面提到的12 个人才流失影响因素，绘制二元关系方格图（见表2），其中，行右端标注的为影响因素名称，通过对要素两两比较，可以确定要素之间的二元关系，关系可以用V、A、X 进行标识。其中V 表示行（或上位）要素直接影响到列（或下位）要素，A 表示列要素对行要素有直接影响，X 表示行列两要素互相影响。

表2 判定要素间二元关系方格图

（2）建立可达矩阵

可达矩阵（M）是表示系统要素之间任意次传递性二元关系的方阵，如图1 所示。

图1 人才流失影响因素任意次传递性二元关系可达矩阵

方阵中，S对S有影响填1；S对S无影响填0。

（3）区域划分

区域划分是将构成系统的要素集合S 分割成关于给定二元关系R 的相互独立区域。其中要素集合的定义如下。

可达集R（S）是可达矩阵中由S可到达的诸要素构成的集合。

先行集A（S）是在可达矩阵中可到达S的诸系统要素构成的集合。

共同集C（S）是S在可达集和先行集的交集。

起始集B（S）和终止集E（S）。系统要素集合S 的起始集是在S 中只影响（到达）其他要素而不受其他要素影响（不被其他要素到达）的要素所构成的集合，记为B（S）。

对要素的可达集、先行集、共同集和起始集列表，如表3 所示。

表3 要素的可达集、先行集、共同集和起始集

在B（S）中任取两个要素，如果两个要素的可达集的交集为空集，则两个要素的可达集中的要素不属于同一个区域。即R（S）∩R（S）＝φ，则要素S，S，S，S，S，S，S，S，S，S与S，S分属两个相对独立的 区域。

（4）级位划分

区域内的级位划分是确定某区域内各要素所处层次地位的过程，划分过程如表4、表5 所示。

表4 P1 区域级位划分过程表

表5 P2 区域级位划分过程表

续表5

（5）提取骨架矩阵

a.检查强连接要素，建立可达矩阵M（L）的缩减矩阵M′（L）。

b.去掉M′（L）中已具有邻接二元关系的要素间的越级二元关系，得到简化的新矩阵M″（L）。

c.去掉M″（L）中自身到达的二元关系，即减去单位矩阵，将M″（L）主对角线上的“1”全变为“0”，得到经简化后具有最少二元关系个数的骨架矩阵A′（L）（见图2）。

图2 人才流失影响因素的可达矩阵、缩减矩阵和骨架矩阵

（6）绘制多级递阶有向图

根据要素的骨架矩阵，绘制如图3 所示的多级递阶有向图。

将影响因素按图3 标识填入到所代表的框图，可得到完整的解释结构模型，如图4 所示。

图3 要素关系多级递阶有向图

图4 人才流失影响因素关系图

3 人才流失影响因素的层级分析

通过人才流失影响关系图，将影响因素划分为P、P两个区域。P是企业（事业）单位自身的因素，P是企业（事业）单位外部的影响因素。P区域内因素共分为四个层级。第一层级是员工自我实现的需要不满足；第二层级是薪酬福利水平低；第三层级包含四个因素，即：人力资源观念落后、人际关系不和谐、利益分配模式缺乏科学性、领导认可度低；第四层级包含四个因素，即：企业（事业）单位发展前景不明朗，规模小、资金少、企业（事业）单位知名度低，绩效考评、激励制度不完善，企业（事业）单位文化建设缺失。

第一层级的员工自我实现的需要不满足是导致人才流失的根源，是最深层次的因素。虽然没有员工会以此为由提出离职，但它是一个不便宣之于口，又的确存之于心的因素，是对人才流失影响因素的高度概括。

第二层级的因素则是第一层级的外在表现，是离职的根本原因的直接体现。

第三层级的因素是企业（事业）单位内的个体因素。人际关系不和谐和利益分配模式缺乏科学性及领导认可度低又互为因果。人力资源观念落后和利益分配模式缺乏科学性将造成薪酬福利水平低的后果。该层级因素可以通过短期的努力而得到改变。

第四层级的因素是企业（事业）单位内的集体因素。该层级因素多与企业（事业）单位整体状况有关，是需要通过长期的建设才可能完善的。

本文科学地选取了影响人才流失的关键因素，基于解释结构模型方法，对影响因素进行了分析，建立了人才流失影响因素的关系图（见图4），确认了各因素之间的相互影响和层级关系。对于人才流失影响因素的探讨有助于企业（事业）单位建立人才流失的预警机制，有针对性地制定人才政策，减少人才流失造成的损失，提高经济效益。

4 解决企业人才流失的对策建议

为应对企业未来可能遇到的人才危机，企业可以做好以下几方面的工作。

4.1 树立人才新理念

要充分认识企业在人才资源竞争中面临的极大挑战。在选用人才过程中，要不拘一格选拔人才，要爱惜人才，要及时起用人才，要创造合适的环境和氛围，培养和帮助人才成长，为优秀人才脱颖而出创造条件。

4.2 营造一种良好的人才环境

加强企业人力资源管理部门对于人力资源管理理论和方法的学习，要充分理解和运用人才区域流动、人力资本补偿、人员配置使用的原理和规律；提高人力资源管理工作的科学性和实效性。

4.3 建立完善的人才激励与保障机制

企业要实施人才战略，必须基于激励理论和绩效管理理论，构建和完善利益驱动与激励保障机制，激发人才参与企业生产经营和管理的积极性和创造性。

4.4 完善人才引育机制

要重视人才的引进和吸收，也要重视人才的培养和选拔。一方面制定好的人才政策吸引人才来到企业；另一方面通过合理的职业生涯规划和专业的培训，使得人才在企业内部获得职业素养和专业技能的提升。